Связи с общественностью в управлении персоналом.



HR-менеджмент (кадровый менеджмент) – одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.

Цель HR-менеджмента – принятие на работу, удержание, мотивация, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно и результативно помогут реализовывать цели предприятия. В системах управления персоналом, сотрудники – это активы предприятия, человеческий капитал, который необходимо наращивать. Политика системы управления персоналом и её развития пришла на смену взглядам на сотрудников как на источник расходов и затруднений, которые были распространены ранее.

В работе с персоналом служба PR выполняет следующие функции:

+ на основе исследования проблем коллектива консультирует руководство и принимает участие в управлении с целью создания гармоничных, доверительных и взаимовыгодных отношений между руководством и персоналом организации;

+ разрабатывает систему информированности сотрудников на разных уровнях;

+ организует подготовку внутренних публикаций для сотрудников;

+ отслеживает и способствует разрешению конфликтных ситуаций в организации;

+ изучает и поддерживает чувство удовлетворения служащих от работы;

+ организует корпоративные развлечения — программы отдыха для сотрудников и членов их + семей с целью большего сплочения коллектива;

подготавливает и организует вручение премий и наград — материальные и моральные поощрения играют неоценимую роль во внутрифирменных отношениях; следует отметить, что стоимость подарка или размер премии не играют доминирующей роли; главным является признание руководством заслуг сотрудника и внимание, которое при этом оказывается

Конфликт столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия.

Управление в условиях конфликта

Под регулированием конфликта (конфликтным контролем) понимается разработка и применение системы мер, направленных на ограничение интенсивности и масштаба конфликта.

Теорией и практикой выработаны некоторые всеобщие формы и способы предотвращения, регулирования и разрешения социальных конфликтов. В их числе — компромисс и консенсус.

Компромисс - соглашение на основе взаимных уступок. Различают компромиссы вынужденные и добровольные. Первые с неизбежностью навязываются сложившимися обстоятельствами. Вторые заключаются на основе соглашения по определенным вопросам и соответствуют какой-то части интересов всех взаимодействующих сил.

Консенсус — это соглашение значительного большинства людей любого коллектива относительно наиболее важных аспектов его социального порядка, выраженное в действиях. Чаще всего различают три объекта возможного соглашения:

1) конечные цели, которые составляют структуру системы представлений;

2) правила игры или процедуры;

3) конкретные принципы.

Консенсус — универсальный принцип, позволяющий разрешать и предупреждать противоречия и конфликты, снимать напряженность в коллективе. Его эффективность зависит от участия в распределении вознаграждений, льгот, власти, благосостояния, уровня культуры.

Урегулирование конфликтов довольно широкое понятие. Оно подразумевает:

предупреждение открытых форм проявления конфликтов, сопровождающихся
насильственными действиями (массовыми беспорядками и т.п.);

направлена на предотвращение развития насильственной стадии развития конфликта.

разрешение конфликтов, предполагающее устранение причин; направлена на разрешение противоречий, вызвавших конфликт.

· улаживание конфликтов.Направлена на снижение уровня противостояния сторон, отказ каждого участника от односторонних действий и переход к поиску совместного решения проблемы.

Существуют четыре способа разрешения конфликтов, применяемых службами связей с общественностью:

1) соглашение в результате совпадения мнений всех сторон;

2) соглашение в соответствии с приказом или моральной волей внешней силы;

3) соглашение, навязанное одной из сторон конфликта;

4) застарелый конфликт теряет свою актуальность и разрешается сам собой.

Задача служб связей с общественностью — по возможности предотвращать социальные конфликты, а также разрешать и устранять их наиболее опасные общественные последствия.

 

Цель профилактики конфликтов — создание таких условий, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Первичная профилактика заключается в психологическом образовании возможных участников конфликта. Вторичная профилактика связана с проведением непосредственной работы по снижению уровня напряженности в конфликтогенных группах. Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители, специалисты-психологи. Она может вестись по 4-ем направлениям.

Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно.

Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования компаний, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников.

Устранение социально-психологических причин конфликтов.

Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

 

Стратегия переговоров

1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников.

2. Определить возможность переговоров.

3. Согласовать процедуру переговоров.

4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта.

5. Разработать варианты решений.

6. Принять согласованное решение.

7. Реализовать принятое решение на практике.

 

Главные риски во время кризиса – репутационные. Материальные потери рано или поздно можно восполнить, в то время как испорченная репутация — прямой путь к банкротству. Суть любой антикризисной программы – спасение репутации.

 

PR-инструменты управления кризисной ситуацией.

    1. Изучить основные Группы (карту) рисков.

2. Составить список наиболее вероятных угроз и негативных событий для вашей компании.
3. Создать специальный отдел или Антикризисную команду (штаб) из представителей всех департаментов. Назначение руководителя. Им должен быть один из топ-менеджеров, но не руководитель компании, который и во время кризиса будет заниматься рутинным управлением.

4. Определить «болевые точки» и методы предполагаемой защиты и профилактики (например, с помощью SWOT-анализа).
5. Разработать предварительные сценарии (хотя бы краткие) PR-реагирования на потенциальные кризисы.
6. Подготовить список необходимых материалов, в том числе для СМИ:

7. Составить список дружественных СМИ и журналистов.

Примечание: на полную лояльность журналистов рассчитывать нельзя, ведь странно будет выглядеть молчащее СМИ, если все остальные кричат о кризисе.

8. Наладить отношения с руководителями национальных, международных и региональных профессиональных объединений.

9. Получить информацию (от руководства компании) о представителях власти, которые могут поддержать компанию в кризисной ситуации – парламент, правительство, администрация президента, региональные и надзорные органы власти и т.д.

 

Все генерируемые компанией коммуникационные сообщения (официальные, а особенно незапланированные, неформальные, косвенные, различных форм и видов), в глазах общественности создают ее корпоративный имидж. Существует внутренний имидж организации – это представление персонала о своей компании.
В большинстве средних и крупных компаний внутренний PR сводится к проведению праздничных вечеринок. Главные ошибки топ-менеджеров заключаются в нежелании поддерживать обратную связь с сотрудниками и в неумении использовать преимущества налаженного с ними контакта в прибыль компании.
Чтобы сотрудники придерживались правил и ценностей, целей организации, их нужно обеспечивать достоверной информацией о том, что происходит в фирме. Недостаток информации восполняется сплетнями, домыслами, причем имеющими чаще всего негативный характер.

Поэтому в работе с сотрудниками компании для построения имиджа успешной фирмы следует, используя PR-технологии:

· Информировать сотрудников о стратегии компании, о ее целях и задачах, о вводимых новых услугах и их преимуществах для клиентов.
· Рассказывать персоналу о нововведениях в компании, о внутренних мероприятиях, которые могут в какой-то мере затрагивать их интересы в рамках фирмы.
· Разъяснять внешнюю PR-политику компании на рынке по отношению к клиентам и партнерам, а также цели и результаты проводимых рекламных и PR кампаний, и в том числе о результатах участия руководства в конференциях и прочих профессиональных     мероприятиях.

 

Среди инструментов, налаживающих внутренние коммуникации фирмы, хочется обратить внимание на внутрифирменные издания, которые условно можно разделить на внутренние (это - информационные бюллетени, внутренние журналы и газеты, выпускаемые сотрудниками PR-отдела или пресс-службы и распространяемые среди сотрудников, акционеров, партнеров) и внешние (аналогичные издания, распространяемые среди особых категорий внешних читателей, таких, как дистрибьютеры, потребители, пользователи или лица, влияющие на общественное мнение.
Например, интерес к информационному бюллетеню возрастет, если на его страницах будут размещены выступления Президента компании, Председателя Правления или его заместителей с информацией о политике организации, о клиентах и т.д. – всем интересно услышать информацию из первых уст.

Однако стоит заметить, что фирменный журнал или внутренняя газета перестают быть исключительно рупором администрации и руководства компании. Современные фирменные издания все больше становятся независимыми и напоминают общий форум, где может выступить каждый сотрудник и высказать свое мнение. Это позволяет внутренним изданиям быть настоящим PR-средством двусторонней коммуникации.
В последнее десятилетие в крупных российских компаниях стал достаточно популярен Интранет. На внутреннем веб-сайте компании, к которому имеют доступ только находящиеся в офисе сотрудники компании, отражаются все внутренние события компании о текущих проектах, структурных изменениях, об административных и социальных новостях. Часто он играет роль интерактивной электронной доски объявлений.

Цели внутрикопоративного блога разнообразны. Среди них: улучшение взаимодействия сотрудников, предоставление возможностей для обучения, инструмент для поиска компромисса при наличии разных точек зрения и т. д. В идеале он представляет собой своеобразную «историю фирмы», архив идей. Публичные блоги предназначены для налаживания коммуникаций с имеющимися и потенциальными клиентами. Они могут быть полезным дополнением к корпоративному сайту.

Преимущества корпоративных блогов:

Интерактивность: общение руководства с клиентами и/или партнерами, конкурентами, другими участниками рынка.

Выражение своего мнения напрямую читателю, без посредничества средств массовой информации. В лице руководства, которое открыто делится твоими идеями, компания становится более открытой и «человечной».

Автор блога получает возможность обмениваться опытом и знаниям, выступать в роли эксперта в отрасли.


Дата добавления: 2018-02-18; просмотров: 2301; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:






Мы поможем в написании ваших работ!