Методы внутрифирменного обучения персонала



 

В современных условиях, ориентируясь на потребности конкурентного рынка, учиться, подтверждать и повышать собственную квалификацию приходится непрерывно. Наиболее перспективным приемлемым как для работников, так и для предприятий в данных обстоятельствах является внутрифирменное обучение. Дефицит квалифицированных кадров, вызванный кризисным состоянием системы профессионального образования, сложной социально-демографической ситуацией и рядом других факторов, заставляет современные российские предприятия самостоятельно заниматься подготовкой кадров и повышением их квалификации, т.е. осуществлять обучение внутри фирмы. Именно данную систему обучения все чаще используют многие компании.

Под системой внутри- фирменного обучения персонала понимается комплекс взаимосвязанных структур, процессов, учебных программ, форм и методов обучения, а также материально-технических средств, с помощью которого осуществляется процесс внутрифирменного обучения на предприятии. Структуры – это специалисты или подразделения (участки, группы, сектора, отделы, управления, департаменты), занимающиеся вопросами обучения, а процессы-это  этапы организации и проведения внутрифирменного обучения.

Необходимость разработки в компании системы внутрифирменного обучения персонала определяется следующими факторами:

1) дефицитом на рынке труда специалистов необходимой квалификации;

2) несоответствием системы государственного и негосударственного профессионального образования требованиям компании.

 Кроме того, обучать своих сотрудников перспективнее, чем привлекать внешних. Собственные «выращенные» кадры более надежны, и риск потерять их меньше: они лояльны по отношению к фирме, так как являются ее частью.

Внутрифирменное обучение занимает особое место в системе обучения персонала, так как оно выступает не только как технология развития трудового потенциала организации, но и как элемент ее корпоративной культуры.

Внутреннее обучение становится особенно актуальным на двух стадиях развития организации: 1) когда компания активно растет – расширяется рынок, открываются новые представительства и как следствие – увеличивается  число сотрудников. При этом в компании уже накопился успешный опыт в области управления, работы с клиентами, который обеспечил этот рост, и этот опыт необходимо транслировать. Внутрифирменное обучение персонала в данной ситуации позволит достичь стандартного уровня профессионализма, что обеспечит производство товаров и предоставление услуг равновысокого качества во всех филиалах компании; 2) когда компания находится в стабильном положении, существует потребность в создании активного информационного и познавательного пространства внутри компании, которое не только аккумулирует уже имеющиеся знания и навыки, но и позволит быстро овладевать необходимыми компетенциями и усваивать новый, передовой опыт, усиливая конкурентные преимущества компании[11].

Для того чтобы стать эффективной, система внутрифирменного обучения должна обладать следующими характеристиками:

1) непрерывность – ритмичность и системность в организации и проведении обучающих мероприятий;

2) адаптивность – способность быстро реагировать на изменение требований, предъявляемых к качеству рабочей силы;

З) гибкость – учет интересов как организации, так и работников;

4) коммуникативность – постоянное взаимодействие руководителей, работников и педагогов;

5) кумулятивность – накопление и преумножение банка профессиональных компетенций и опыта компании;

6) интегрированность – тесная связь с важнейшими направлениями системы управления персоналом (системой адаптации, управлением деловой карьерой и профессионально-служебным продвижением, работой с резервом, системой мотивации, оценкой результатов деятельности персонала и т.д.). Организация обучения на предприятии находится, как правило, в ведении службы управления персоналом (на небольших предприятиях – менеджера  по персоналу) совместно с руководителями подразделений, чьи подчиненные должны пройти обучение. В крупных организациях вопросами обучения занимается специальное структурное подразделение, например департамент развития человеческих ресурсов или отдел подготовки и повышения квалификации персонала[14].

Специалисту по управлению персоналом важно знать, что согласно сложившейся традиции на предприятиях обучение рабочих кадров осуществляется в трех основных формах – индивидуальной, бригадной и курсовой.

При индивидуальном обучении к каждому обучаемому прикрепляется наставник, назначаемый из числа квалифицированных рабочих или мастеров. Обучение проводится в соответствии с программой на отдельном рабочем месте в реальных производственных условиях.

Бригадная форма применяется при обучении группы рабочих по одной специальности.

Курсовая система обучения предполагает два этапа:

1) в учебных группах на специально созданной для этого учебно- производственной базе под руководством инженеров отдела производственного обучения;

2) на рабочих местах и в действующих цехах предприятия под руководством мастера производственного обучения или индивидуально под руководством инструктора.

Методы обучения – одна из важнейших проблем обеспечения качества обучения. Это те способы, с помощью которых преподаватель решает стоящие перед ним задачи, управляет учебным процессом.

Все многообразие методов внутрифирменного обучения можно разделить на три группы:

1) традиционные методы;

2) методы активного обучения;

З) методы профессионального обучения.

Традиционными методами обучения являются лекции, семинары и обучение с использованием кино- и видеофильмов.

Методы активного обучения большое внимание уделяют именно практической отработке знаний, навыков и умений. Общей современной тенденцией является все больший упор на использование методов активного обучения и развитие в ходе обучения у слушателей навыков групповой работы. Это дает целый ряд преимуществ:

• облегчается восприятие нового материала. Лекционная форма подачи материала для большинства взрослых людей, давно закончивших обучение, является слишком тяжелой, так как требует постоянного внимания, хорошей памяти и, возможно, уже уграченных навыков обучения;

• шире используется опыт слушателей. В ходе занятий он подвергается значительному переосмыслению и упорядочению. Обучающиеся имеют возможность не только провести ревизию собственного опыта, но и знакомятся с опытом своих товарищей. Определяется, что в этом опыте «работает», а что является вредным или неэффективным;

• доказывая или обосновывая те или иные подходы к решению поставленных задач, слушатели присваивают новые знания и

новые подходы к решению этих задач;

• слушатели получают возможность более четко увидеть модели эффективного и неэффективного поведения и соотнести это с теми образцами поведения, которые они привыкли демонстрировать в своей работе.

Всю совокупность методов активного обучения, в свою очередь,

можно разделить на пять подгрупп:

1) игровые методы;

2) тренинговые методы;

3) проблемно-дискуссионные методы;

4) имитационные методы;

5) методы обучения посредством использования новых информационных технологий.

Методы профессионального обучения характеризуются тем, что обучение проводится не в аудиториях, а в процессе выполнения обучающимися своей профессиональной деятельности. К данным методам относятся:

• обучение на рабочем месте – это один из самых распространенных методов обучения: работник помещается в реальную производственную ситуацию, работу и секреты мастерства ему показывает опытный работник или мастер;

• наставничество – патронаж за обучающимся со стороны более опытного человека, постоянно следящего за профессиональным развитием обучающегося, оказывающего ему помощь советами, рекомендациями; выполнение заданий наставника с постепенным переходом к самостоятельной работе. Метод особенно применим там, где практический опыт играет важную роль в профессиональном становлении специалиста (на производстве, в здравоохранении);

• смена рабочего места (ротация) – получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места,

должности, в том числе и в других подразделениях организации;

• secondment – это разновидность ротации персонала. «Прикомандирование» сотрудника на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. Такая ротация отличается от обычного перемещения кадров тем, что подобный обмен может быть не только внутренним, когда работники переходят в другое структурное подразделение той же компании, но и внешним, при котором людьми обмениваются целые организации, причем, как правило, относящиеся к разным сферам (коммерческие, государственные предприятия, небольшие локальные компании, школы, благотворительньте ассоциации). В России данный метод используется довольно редко;

• стажировка – направление специалистов и руководителей для приобретения нового опыта в филиалы, дочерние предприятия, подразделения, другие организации (в том числе и зарубежные), где они с помощью закрепленных консультантов (руководителей стажировки) осваивают незнакомые для них направления и методы деятельности;

• производственный инструктаж (адаптация) – разъяснение  и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте, проводимые либо сотрудником, давно и успешно выполняющим те или иные функции, либо специально подготовленным инструктором;

• ассистирование или подготовка стажеров — обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности. Обучающийся работает под руководством опытного специалиста, но получает более низкую заработную плату, чем работающие в этой должности;

• подготовка в проектных группах – сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач;

• делегирование полномочий – передача сотрудникам определенных должностных обязанностей с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы;

• метод усложняющихся задач – специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема заданий и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задачи;

• использование учебных методик, инструкций – обучение  какому- либо виду работ по инструкции. Осуществляется самостоятельно либо, если задача сложная, под руководством специалиста (например, как работать с определенным станком);

• «спаривание» («близнецы») – применяется для руководителей. Предполагает, что старый и новый руководители на протяжении некоторого времени (от нескольких дней до нескольких месяцев) работают вместе для передачи секретов мастерства. Это потенциально конфликтно, а поэтому не всегда эффективно. Здесь целесообразнее партнерство в форме опеки и наставничества, но на более высоком уровне, чем для рядовых работников;

• job shadowing («следование как тень») – разновидность метода «близнецы». Метод обучения лиц, собирающихся работать в компании. Суть его заключается в том, что обучающийся сопровождает опытного сотрудника в реальной рабочей обстановке, следует за ним как «тень» в течение рабочего дня.

• инструкционный тренинг – по этой системе инструкторы сначала обучают мастеров, которые затем обучают своих рабочих. Данный метод основан на мультипликативном эффекте обучения.

Методы профессионального обучения позволяют входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требуют меньших затрат и обеспечивают связь с практикой[12].

 


Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 758; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ