Значение развития персонала для современной организации



 

Консультирование по вопросам развития и обучения персонала является одним из самых востребованных современных видов консалтинг-менеджмента в области управления человеческими ресурсами. Развитие персонала необходимо для того, чтобы обеспечить сотрудникам предприятия благоприятные стартовые условия для вхождения в постоянно изменяющийся производственный процесс, облик которого определяют потребности рынка. Для того чтобы принимать верные решения, человек должен оценивать суть дела. Чем сложнее стоят задачи, тем меньше возможностей действовать по инструкции, не вдаваясь в существо дела, и тем выше требования, предъявляемые к способности работника мыслить и действовать в соответствии с потребностями дела. Предприятие должно культивировать развитие персонала так как это является важнейшим условием успешности современной организации.

Современная ситуация свидетельствует о процессе формирования работника нового типа. Успешный сотрудник должен обладать не только высокой профессиональной компетентностью, но и общей эрудицией, стратегическим мышлением, технической грамотностью, творчески относиться к труду, быть предприимчивым, владеть основами самоменеджмента, быть готовым постоянно меняться вместе с организацией. Вот почему очевидна необходимость привития культуры непрерывного развития персонала на предприятиях[2].

Развитие персонала – это совокупность мероприятий, направленных на повышение качества человеческих ресурсов организации.

Развитие персонала бывает общим и профессиональным. Общее развитие персонала – это процесс обогащения интеллектуального капитала работников, осознания окружающей действительности, принятия новых ценностей, расширения социальных связей и возможностей партнерства, способствующих полному раскрытию индивидуального трудового потенциала с целью личностного роста и увеличения вклада в дела организации. Профессиональное развитие персонала – это система взаимосвязанных мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации с целью выполнения не только необходимых для работы обязанностей, но и новых функций для решения актуальных.

Базисными элементами системы профессионального развития персонала в организации являются:

 1) создание мотивации на обучение;

 2) обучение персонала;

 3) управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

4) введение в должность и адаптация;

5) формирование кадрового резерва.

В современных условиях обучение и развитие персонала рассматриваются как долгосрочные инвестиции и являются непрерывным процессом. Если в организации преобладает такое отношение к вопросам обучения, то есть гарантия, что в последующем деятельность, направленная на развитие, принесет свои плоды. Для более эффективного процесса обучения необходима соответствующая мотивация персонала, без которой не будет достаточной отдачи от процесса обучения[6].

 Мотивацию постоянного профессионального развития обеспечивает удовлетворенность от того, что обучение принесло ощутимый результат: признание коллег, профессиональное продвижение, рост заработка и т.п. Если сотрудники организации будут рассматривать профессиональное развитие как необходимое и важное дело, будут добросовестно работать над приобретением новых навыков и применением их на деле, это принесет большую пользу. Процесс развития должен быть предметом постоянной заботы. Организация для повышения мотивации обучения и развития должна создать культуру развития персонала, предусмотрев следующие направления работы:

а) установление диалога, показывающего результативность обучения;

б) изучение потребностей в обучении и развитии персонала;       

 в) планирование развития (всей организации и каждого ее работника); мотивация работника может усилиться, если он понимает, что в организации есть план его обучения;

 г) планирование новых обучающих и развивающих программ;

д) создание условий для реализации новых обучающих и развивающих программ[7].

Большое значение для мотивации развития персонала играет оценка работы. С ней тесно связана разработка планов обучения и развития, потому что оценка результатов позволяет определить уровень работы в прошлом, чтобы способствовать его повышению в будущем. Если руководитель скажет подчиненному: «Вам нужно пройти обучение», этого будет недостаточно. Сотрудник должен признать свои слабые стороны (или недостаток в знаниях, которые, возможно, в прошлом ему не были нужны) и согласиться с тем, что ему необходимо совершенствовать свои профессиональные компетенции. С оценкой непосредственно связана должностная инструкция, с помощью которой может составляться список оцениваемых навыков. Должностная инструкция определяет суть работы и что необходимо сделать сотруднику чтобы повысить эффективность деятельности[1].

 

Виды обучения персонала

 

Основным компонентом профессионального развития персонала выступает обучение, направленное на обеспечение предприятия квалифицированными работниками в соответствии с его целями и стратегией для повышения эффективности работы организации в целом и для профессионального роста сотрудников.

Потребность современной организации в непрерывном обучении персонала определяют следующие тенденции:

1) активное развитие техники и технологий, следствием чего является выпуск более совершенной продукции, появление новых услуг и методов производства;

2) динамика изменений во внешней и внутренней среде организации;

3) формирование идеи социальной ответственности фирмы за развитие потенциала ее работников;

4) дефицит квалифицированных кадров на национальном уровне, особенно по рабочим специальностям. Можно выделить два основных подхода к рассмотрению понятия «обучение персонала»: системный и процессный. С точки зрения системного подхода обучение персонала – это совокупность учебных мероприятий, проводимых в целях повышения эффективности труда работников организации, ориентированная на углубление понимания ими своих должностных обязанностей и повышение компетентности в сфере своей профессиональной деятельности. С точки зрения процессного подхода обучение персонала – это  целенаправленно организованный, спланированный и систематически осуществляемый процесс передачи от обучающего (опытного и квалифицированного наставника, преподавателя, бизнес-тренера) необходимых для работы компетенций (знаний, умений, навыков, способов общения) посредством специальных методов и разнообразных форм обучения, а со стороны обучающегося – принятие и усвоение этого материала и использование его в практической деятельности. Различают следующие виды профессионального обучения работников:

1) профессиональная подготовка кадров;

2) профессиональная переподготовка (переобучение);

3) повышение квалификации;

4) обучение вторым (смежным) профессиям.

Профессиональная подготовка кадров – это приобретение знаний, умений, трудовых навыков и обучение способам общения, направленное на выполнение определенной работы или группы работ. В рамках предприятия профессиональная подготовка кадров является обучением на рабочем месте новых и опытных сотрудников[3].

Обучение новых сотрудников является частью общего процесса введения в должность. Новым сотрудникам необходимо понять суть работы и все ее составляющие. Когда на должность назначается человек, работающий в данной организации, может быть достаточно короткого инструктажа (хотя нельзя быть полностью уверенным, что сотрудник обладает всеми навыками, необходимыми для выполнения своих должностных обязанностей на данном рабочем месте). Другая ситуация, когда на должность назначается человек, не работавший в данной организации: он может обладать определенными профессиональными навыками, однако эти навыки использовались им не так, как они используются на этом предприятии. Например, слесарь на прежнем месте работы выполнял наладку одного типа оборудования; на данном предприятии оборудование имеет другие параметры и другое назначение. Адаптация будет не очень сложной, но ее нужно провести, и она должна быть своевременной и точной.

Повышение квалификации кадров – это практика краткосрочного обучения работников, направленная на обновление или расширение их теоретических знаний и практических навыков, позволяющих доверить им выполнение работ с более сложным содержанием труда. Повышение квалификации происходит, как правило, через пять лет после получения работниками основного образования в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности и в дальнейшем осуществляется каждые 5 – 8 лет. В зависимости от целей повышение квалификации имеет несколько уровней: краткосрочное тематическое обучение (от 72 до 100 часов) с выдачей соответствующего удостоверения; среднесрочное или длительное обучение в объеме более 100 часов. Наряду с этим, в настоящее время появились многообразные формы непродолжительного обучения в виде тренингов, стажировок и т.п.[8]

Профессиональная переподготовка кадров – обучение персонала с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией, выполнением дополнительной или качественно иной профессиональной деятельности или переподготовка в связи с изменившимися или усложнившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Переподготовка рабочих производится, как правило, в учебных подразделениях предприятия или в центрах, обслуживающих несколько предприятий. Переподготовка руководителей и специалистов осуществляется, как правило, в образовательных учреждениях и корпоративных университетах. Она организуется по особым программам и подтверждается выдачей диплома государственного образца, удостоверяющего право специалистов на профессиональную деятельность по новой для них специальности. Продолжительность профессиональной переподготовки должна быть не менее 500 аудиторных часов.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям – это подготовка работников, уже имеющих профессию, в целях расширения профессионального мастерства для работы в условиях применения коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям. Иногда это требуется для того, чтобы дать возможность человеку безболезненно найти свое место в производственном процессе в случае сокращения численности персонала. Кроме того, современный персонал не может обойтись без особой компетентности, которая является основой возможности выполнения всего комплекса работ, необходимых для качественного выполнения производственного задания[13].

 


Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 735; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ