Этап. Назначение на вакантную должность. 21 страница
Во-вторых, отсутствуют единые методологические положения и методические рекомендации по процедуре разработки программ и планов профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации. Анализ сложившейся практики сигнализирует о необходимости разработки для федеральных органов государственной власти и органов государственной власти методических рекомендаций по профессиональному развитию гражданских служащих на основе их индивидуальных планов.
В-третьих, в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 6 июня 2007 г. N 722 "Об утверждении Положения о порядке проведения экспериментов в ходе реализации федеральных программ развития федеральной государственной гражданской службы" целесообразно утвердить Положение о порядке проведения экспериментов по профессиональному развитию федеральных государственных служащих и государственных служащих субъектов Российской Федерации.
В-четвертых, профессиональная переподготовка (программа - от 500 до 1000 учебных часов) и повышение квалификации (18 - 144 учебных часа) гражданских служащих должны проводиться в наиболее престижных высших учебных заведениях Российской Федерации. Реализация индивидуальных планов профессионального развития может быть признана успешной, если дополнительное профессиональное образование было получено в федеральных государственных образовательных учреждениях.
|
|
|
В-пятых, в профессиональном развитии гражданских служащих важно учитывать не только их специализацию по образованию, но и специализацию в области функционирования и организации субъектов государственного управления (государства, государственной власти, государственного аппарата), т.е. знание всего того, что сегодня представляет система государственного управления. (В ближайшей перспективе - ориентация на профессионально-функциональные группы гражданских служащих.)
В-шестых, исследование практики разработки действующих программ государственных органов по профессиональному развитию осуществлялось по следующим критериям их анализа <266>: наличие паспорта программы, разделов программы, каким нормативным актом определена данная программа; разработанность структуры программы профессионального развития гражданских служащих государственного органа; определение целей и задач программы, целевых показателей; этапы реализации программы, перечень мероприятий (наличие исполнителей подпрограмм, организационно-плановое сопровождение, включающее механизм управления программой); определение прогноза потребности в дополнительном профессиональном образовании гражданских служащих по категориям и группам должностей, направлениям, видам, формам и продолжительности его получения с учетом профиля и типа образовательного учреждения; формирование показателей оценки хода и результатов реализации программы; прогноз ожидаемой результативности дополнительного профессионального образования (создание условий для должностного роста, обучение кадрового резерва). В то же время следует отметить, что значительная часть программ профессионального развития не в полной мере соответствует названным критериям. Ряд программ государственных органов субъектов Российской Федерации разработан на основе собственных методических рекомендаций, а содержательная часть программ профессионального развития опирается на региональные особенности прохождения государственной гражданской службы. Кроме того, существующая практика разработки программ профессионального развития в совокупности опирается на законодательство Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, отражает организационные основы построения и функционирования государственной гражданской службы Российской Федерации.
|
|
|
--------------------------------
|
|
|
<266> См.: Оценка и профессиональное развитие государственных служащих / Под ред. А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2009. С. 107.
Для повышения эффективности практики разработки программ и индивидуальных планов профессионального развития рекомендуется:
1) проведение научно-исследовательских работ по содержанию, структуре и объему программ профессионального развития государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации, включающее: выявление взаимосвязи качества составления программ профессионального развития государственных органов и контроля за исполнением программ профессионального развития региональной государственной гражданской службы; проведение социологических исследований по проблемам управления профессионально-квалификационным развитием в государственных органах субъекта Российской Федерации; разработка критериев и методик индивидуальной оценки профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего субъекта Российской Федерации; проведение кадрового аудита в системе государственной гражданской службы и оказание методической помощи в разработке программ и индивидуальных планов профессионального развития персонала государственной гражданской службы; обобщение опыта и его внедрение в практику деятельности федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации;
|
|
|
2) проведение эксперимента по применению новых подходов к организации и реализации программ по профессиональному развитию гражданских служащих федеральных государственных органов и государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации. Эксперименты должны проводиться в целях апробации и внедрения программ и индивидуальных планов профессионального развития на федеральном уровне и уровне субъектов Российской Федерации. Эксперименты должны содержать описание целей, задач и содержания эксперимента, сроки его проведения и источники финансирования. Ответственным за проведение эксперимента в государственном органе может быть назначено должностное лицо, замещающее должность гражданской службы не ниже заместителя руководителя федерального государственного органа. При проведении эксперимента в самостоятельном структурном подразделении государственного органа ответственным лицом может быть назначено должностное лицо, замещающее должность гражданской службы не ниже соответственно заместителя руководителя самостоятельного структурного подразделения государственного органа;
3) применение зарубежного (страны Европы, США, Канада, Япония), а также отечественного опыта <267> по созданию центров оценки. Основными направлениями деятельности таких центров являются: создание системы, направленной на выявление потенциала управленческих кадров; испытание различными упражнениями и техниками; оценка наблюдаемого поведения кандидатов; каждый участник должен оцениваться несколькими специально подготовленными наблюдателями; каждый наблюдатель оценивает нескольких кандидатов; используется взаимная оценка кандидатов и самооценка; фазы "наблюдения" и "оценивания" должны быть разнесены во времени для достижения большей объективности. Интегральная оценка профессионально важных качеств обследуемого управленца оформляется в виде документе "Результаты оценки управленческих качеств и свойств личности". Оценка степени выраженности управленческих качеств у кандидата производится по шкале: 0 - свойство не выражено; 1 - выражено недостаточно; 2 - средняя степень выраженности свойства; 3 - свойство выражено в достаточной степени; 4 - свойство выражено в достаточно высокой степени; 5 - высокая степень выраженности свойства;
--------------------------------
<267> Например, в Дальневосточной академии государственной службы применяется технология оценки и отбора управленческих кадров для органов государственной службы и муниципального управления ДФО.
4) по результатам анализа можно предложить вариант содержания программы и индивидуального плана профессионального развития. Программа профессионального развития должна включать: цель и задачи программы, срок и этапы реализации программы, объем и источники финансирования программы, мероприятия программы, показатели и индикаторы программы, ожидаемые результаты программы, система организации контроля за исполнением программы. Содержание программы профессионального развития предполагает следующие разделы: 1 раздел. Содержание проблемы, обоснование необходимости ее решения программным методом. 2 раздел. Цель и задачи программы. 3 раздел. Срок и этапы реализации программы. 4 раздел. Объем финансирование программы. 5 раздел. Мероприятия программы. 6 раздел. Механизм реализации программы и контроль за ходом ее реализации. 7 раздел. Ожидаемые результаты программы. 8 раздел. Показатели эффективности и результативности достижения программы.
При формировании индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих, состоящих в кадровом резерве государственного органа, также могут быть предусмотрены такие формы профессионального развития, как: самостоятельное изучение нормативной правовой базы, регламентирующей профессиональную служебную деятельность гражданского служащего по замещаемой должности и по должности, на которую он включен в кадровый резерв; возложение исполнения обязанностей на период временного отсутствия гражданского служащего, замещающего должность, на которую сформирован кадровый резерв; включение в состав комиссий, рабочих групп для подготовки материалов, выработки решения, подготовки предложений и т.п. по вопросам деятельности государственного органа; направление гражданского служащего на стажировку в структурное подразделение по должности, на которую он зачислен в кадровый резерв; привлечение к участию в организации и проведении мероприятий, проводимых в государственном органе;
5) в органах государственной власти целесообразно внедрять мониторинг профессионального развития гражданских служащих, который предполагает организацию, порядок осуществления (технологию), институционализацию (создание норм и правил, их закрепление в нормативных документах) необходимых видов мониторинговой деятельности для принятия оптимальных управленческих решений в целях повышения эффективности и результативности деятельности гражданской службы. Система мониторинга профессионального развития служащих гражданской службы должна включать следующие основные блоки деятельности: разработка плана мониторинга; осуществление процедуры постоянного наблюдения за функционированием системы профессионального развития гражданских служащих по данным о ее состоянии и происходящих в ней изменениях; оценка реального состояния профессионального развития гражданских служащих; принятие управленческих решений на основе накопления эмпирических данных мониторинга, необходимых для дальнейшей деятельности гражданской службы (структурного подразделения) в выбранном направлении.
Таким образом, проведенный анализ состояния деятельности кадровых служб по разработке программ государственного органа по профессиональному развитию государственных гражданских служащих и их индивидуальных планов позволил выявить и рассмотреть актуальные проблемы, связанные с внедрением кадровыми службами современных технологий профессионального развития, сформулировать некоторые предложения по повышению эффективности деятельности кадровых подразделений государственных органов по профессиональному развитию гражданских служащих.
7.3. Анализ зарубежного опыта профессионального развития
государственных гражданских служащих, предложения
по его использованию на государственной гражданской службе
Российской Федерации
Ключевая роль института государственной службы связана с жизнедеятельностью общества, с более эффективной реализацией его экономических и социальных функций - государственным регулированием экономики, правовым обеспечением экономической деятельности, организацией денежного обращения, поддержкой оптимального уровня занятости и т.д. В связи с этим важным элементом становится дальнейшее совершенствование уровня профессиональной подготовки государственных служащих, в интересах которой осуществляется разработка нормативно-правовых основ, совершенствуются механизмы и технологии управления персоналом, тесно связанные с общемировыми тенденциями развития государства и гражданского общества. В то же время нельзя не учитывать и происходящую трансформацию общества на началах, отражающих достижения всемирной цивилизации: рыночная экономика, демократическая система управления, свобода и широкие права человека. Возрастает роль государственного управления в осуществлении социально-демократических преобразований, как в России, так и во многих развивающихся странах.
Поэтому становится важным изучение опыта организации государственной службы и профессиональной подготовки государственных служащих за рубежом. Актуальность изучения данного опыта в зарубежных странах обусловлены также тем, что государственная служба является одним из главных институтов любого государства, обеспечивающего выполнение его поручений, реализацию задач и функций государства в государственных органах, учреждениях, предприятиях. Одновременно следует отметить, что западноевропейские традиции образования и подготовки государственных гражданских служащих также имеют свои особенности, привнесенные адаптацией образовательных программ под местные политические, социально-экономические и культурные условия. В целом можно говорить о западноевропейском, американском и японском подходах к профессиональному развитию специалистов в сфере государственной службы. Для выстраивания целостной картины системы подготовки кадров для государственной службы за рубежом следует рассмотреть организацию профессионального развития государственных служащих в современных условиях в развитых странах Запада - США, ФРГ, Великобритании, Франции, Италии, а также Японии.
Профессиональное развитие государственных служащих в Великобритании. В своей основе английская гражданская служба считается "карьерной", что оказывает влияние на требования к профессиональному уровню сотрудников службы. В связи с этим повышаются требования к профессионализму служащих, придается большое значение вопросам подготовки и переподготовки работников <268>. Кроме того, в ходе модернизации государственного управления была разработана "система оценки компетентности", определяющая требования к госслужащим и диктующая необходимость постоянного повышения профессионализма. Реализация такого подхода дает импульс развитию положительной мотивации к получению новых знаний, освоению эффективных методов работы. В то же время программы подготовки кадров для государственной службы в Великобритании ориентированы на реализацию концепции государственного управления, основной целью которого является повышение качества услуг, что требует развития у госслужащих навыков управления переменами и лидерского потенциала.
--------------------------------
<268> Например, в Дальневосточной академии государственной службы применяется технология оценки и отбора управленческих кадров для органов государственной службы и муниципального управления ДФО.
Государственные служащие обучаются в системе кратковременной подготовки. С этой целью создано и активно функционирует ведущее учебное заведение - колледж по обучению государственных служащих. Колледж образован в 1970 г., продолжительность обучения в нем - 22 недели в течение четырех лет. Его деятельностью руководит Министерство по делам гражданской службы, что обеспечивает подготовку основной массы служащих среднего и высшего звена. Основной задачей колледжа является разработка новейших образовательных программ для чиновников, а также проведение научных исследований. В штате колледжа состоят как ученые, так и преподаватели с практическим опытом работы. Содержание обучения и программы профессионального роста госслужащих формируются, исходя из специфики должностных функций и статусного положения, занимаемого чиновником. По категориям все гражданские служащие разделены: высшие руководители (высшие политические и управленческие должности); главные специалисты (специалисты главных управлений), работники исполнительского уровня; административно-обеспечивающий персонал.
Широкое распространение получила в Великобритании административная программа подготовки высшего руководства. Государственные служащие, которым предстоит занять должности высших руководителей, получают базовое образование в университетах Оксфорда и Кембриджа. В то же время как государственные служащие, занимающие высшие руководящие посты, они посещают специально разработанные для них мастер-классы, на которых рассматриваются проекты, которые они курируют. Обучение с руководителями этого звена ведется по двум программам: "программа перемен", помогающей руководителям осознать значение и масштабы фундаментальных изменений, происходящих в мире, экономической, социальной сферах и т.п.; "программа эффективного лидерства", посвященная вопросам управления человеческими ресурсами.
Наряду с централизованной подготовкой госслужащих, в Великобритании используются и другие формы их обучения. Существует широкая система курсов и семинаров, организуемых министерствами, которые несут ответственность за подготовку кадрового резерва для выдвижения на более высокие должности и профессиональное развитие высших руководителей. Это требует от них постоянного мониторинга потребностей в обучении персонала и планирования его дальнейшего использования. Каждое ведомство разрабатывает собственные планы развития управленческого звена. Содержание обучения и программы профессионального роста госслужащих формируются с учетом особенностей занимаемого положения чиновником.
При всем разнообразии форм и методов обучения общими для них являются: подготовка выпускной работы по проекту, теоретическая подготовка в учебном заведении, приобретение практического опыта. Наличие связи между результатами обучения и реализацией карьерных планов стимулирует повышение эффективности деятельности госслужащих.
Централизованная система подготовки чиновников в Великобритании и накопленный опыт ее функционирования может стать важнейшим направлением для совершенствования российской системы ДПО, совершенствования механизмов государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных гражданских служащих <269>.
--------------------------------
<269> Кузнецов О.В. Социально-экономические механизмы развития системы ДПО государственных служащих. М.: ТЕИС, 2009. С. 50.
Профессиональное развитие государственных служащих в США. В США за профессиональное образование отвечают Министерство образования, здравоохранения и социальных вопросов и Министерство труда. Они формируют общие направления политики, участвуют в разработке нормативных документов, распределяют государственные ассигнования и осуществляют контрольные функции. Основным структурным подразделением Министерства труда США по вопросам профподготовки является Управление занятости и профессионального обучения, повышения квалификации, деятельность которого концентрируется в области широкого круга вопросов, связанных с подготовкой и движением трудового потенциала.
В американском законодательстве существуют следующие нормативно-правовые акты, регламентирующие профессиональное развитие с непрерывным повышением квалификации персонала: Закон о развитии и подготовке рабочей силы (1962); Всеобщий закон о развитии и подготовке рабочей силы (1973); Закон о совместной подготовке рабочей силы (1982); Закон о помощи в подготовке увольняемых рабочих (1987). Они регулируют организацию и порядок профессионального обучения на предприятиях и в фирмах США и определяют условия его финансирования.
Продвижение государственных служащих по служебной лестнице осуществляется в соответствие с "системой заслуг", которая определяется ежегодным проведением оценки работы гражданских служащих. Многие процедуры оценки деятельности работников заимствованы из административной практики частного бизнеса, в котором основное внимание уделяется профессиональной подготовленности сотрудников. Поэтому в системе государственной гражданской службы особую роль отводят профессиональному обучению и развитию творческого потенциала высших чиновников как лидеров, способных эффективно решать общественные проблемы на основе мобилизации всех имеющихся ресурсов, а также разработке соответствующих учебных программ, направленных на развитие отдельных сфер их компетенции и личных качеств как руководителей. Наибольшее распространение получили три формы профессионального развития - обучение, ротация и стажировка. Использование каждой из перечисленных форм зависит от положений принимаемых нормативных правовых актов, относящихся к системе подготовки государственных служащих, складывающейся оперативной обстановки в конкретном ведомстве, подготовленности государственных служащих.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 62; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!