Принцип контроля и подотчетности кадров,
Принцип нейтральности, предполагающий объективное отношение к работникам при отборе и назначении их на должность, перемещении по должности, к оценке выполнения возложенных на ни обязанностей.
В современных условиях очень важен принцип внепартийного подхода к кадровой работе.
Механизмы проведения кадровой работы
Создание механизма реализации принципов кадровой работы, её практического осуществления – это сложная проблема, решена она, конечно, далеко не полностью.
Механизм нормативно – правового обеспечения кадровой работы
Это комплекс законов, других нормативных правовых актов, позволяющий проводить кадровую работу по принципам законности.
Механизм организационного обеспечения кадровой работы
Разработка организационного механизма проведения кадровой работы (кадровой политики) предполагает создание в структуре органов власти и управления органов, организующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на федеральном, региональном и местном уровне.
О работе с резервом кадров – важнейшее направление работы с кадрами.
В ФЗ – статья 64.Кадровый резерв на государственной службе. Она звучит так:
1.С учетом Сводного реестра гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируется на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв в федеральном государственном органе, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв в государственном органе субъекта Российской Федерации.
|
|
|
Кадровый резерв формируется также в соответствии с подпунктом 1 пункта 1 статьи 39 настоящего Федерального закона.
2.Кадровый резерв создается для замещения:
1)вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста;
2)вакантной должности гражданской службы в ином государственном органе в порядке должностного роста;
3)должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой осуществляется Президентом Российской Федерации, Правительством Российской Федерации.
3.Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном статьей 22 настоящего Федерального закона.
4.Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации – актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа – актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело и иные документы, подтверждающие служебную деятельность государственного служащего.
|
|
|
5.На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов Российской Федерации государственный орган по управлению государственной службой формирует Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей гражданской службы.
6.Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящем в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.
При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу в соответствии со статьей 22 настоящего Федерального закона.
7.Положение о кадровом резерве на гражданской службе утверждается Президентом Российской Федерации.
|
|
|
Подготовка кадров государственной службы
В ранее прочитанных лекциях уже не раз отмечалось возрастание роли и значения государственной службы, государственного управления в реализации социально-экономических задач. При этом все более проявляется новое понимание государственной службы, в центре которой главная фигура – человек – профессионал.
По мнению Калачевой Т.Г. (Волго-Вятская академия государственной службы, г.Нижний Новгород) актуальность проблемы профессионализма в любой сфере деятельности обусловлена сегодня тремя обстоятельствами:
Во-первых, это связано с крупномасштабным разделением и обобществлением труда. Глобальным следствием этой ситуации является то, что присутствующее в конечном продукте качество индивидуального труда зачастую не обнаруживает себя явно. Следовательно, профессионализм работника становится сегодня важнейшим фактором качества продукта, произведенного коллективно. Таким образом, понятие профессионализма от узко деловой характеристики требуемых от работника качеств и знаний на данном рабочем месте, в данной должности расширяется до требования соответствия миссии, целям и задачам организации.
|
|
|
Во-вторых, следствием нарастания целостности человеческой деятельности является глобальное влияние её последствий на человека, на окружающую среду. А это выводит содержательный смысл профессионализма как социального явления за рамки чисто технического соответствия работника требованиям, предъявляемым к нему в определенной сфере деятельности, привнося в его содержание нравственные, гуманистические начала. Это означает, что профессионал должен соответствовать не только требованиям сферы своей деятельности, но и предвидеть её последствия, чувствовать и нести за них личную ответственность, что сегодня и придает профессионализму статус нравственного императива.
Недооценка требований данного статуса приводит к явлению «стрелочника», которого всегда легко найти, обвинить и наказать, но истинная природа катастрофы при этом загоняется вовнутрь. Так общество, довольствуясь в контроле своей деятельности парадигмой «стрелочника», аккумулирует катастрофизм как путь своего развития.
В-третьих, сегодняшний мир – это мир процессов и технологий, оттеснивший в прошлое мир стабильных вещей. Сегодня по очень многим причинам нельзя на всю жизнь получить конкретную профессию не обновляясь, не развиваясь в ней или даже не меняя её. А это означает, что поддержание и развитие профессионализма во многом теряет статус сугубо личного и становится уделом не только личностного выбора и решения. Феномен профессионализма как определенного качества деятельности является сегодня делом стратегии и политики организаций.
Сложность управленческого труда и особая его ответственность практически во все периоды российской империи обращали на себя внимание руководителей государства. Чтобы успешно управлять государством, требовалось найти адекватные времени пути и способы обеспечения многообразных сфер общества, в том числе и государственного управления, обеспечить государственные органы профессионально подготовленными и способными решать задачи управления. С приобретением государственной службой профессионального характера эта задача стала особенно актуальной.
Следует отметить, что в последнее время значительно укрепилась нормативная правовая база по подготовке кадров государственной службы. Основным документом для организации этой работы является сегодня Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006г. № 1474, которым было утверждено Положение о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации.
Литература:
Ноздрачев А.Ф. Закон о государственной службе: как правильно его применять (советы специалиста) // Хозяйство и право. 1996. № 6.
Охотский Е.В. Государственная служба в парламенте. М., 2012.234с.
Контрольные вопросы:
1. Каковы необходимые предпосылки и источники разработки новой кадровой политики на государственной службе?
2. На каких принципах основано формирование государственной кадровой политики?
3. Какие обстоятельства и актуальные проблемы профессионализма в сфере государственной службы актуальны «сегодня»?
Дата добавления: 2020-12-12; просмотров: 104; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!