Виды конфликтов и способы их разрешения.
Природа конфликта. Conflictus (лат.)- столкновение. Конфликт- это противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия и т.д.
Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им.
Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). Подобная ситуация может привести к деградации коллектива и организации в целом.
Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п.
Однако конфликт наряду с проблемами может приносить и пользу организации. В связи с этим менеджеры часто стимулируют конфликт, чтобы оживить организации, которая «загнивает». Не бывает бесконфликтных организаций, главное, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация не здорова. Поэтому задача менеджера- спроектировать конструктивный, решаемый конфликт, отсюда конфликты- это нормальное явление.
|
|
|
Однако нельзя забывать, что межличностные конфликты приводят к разрушению. Об этом должен знать и менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера.
В основе конфликта лежит ситуация, включающая противоположные позиции сторон по какому- либо вопросу или противоположные средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений... Чтобы конфликт развивался необходим инцидент, который возникает вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности. Конфликтная ситуация может создаваться оппонентами намеренно, ради достижения цели в будущем, а может быть порождена хотя и намеренно, но без определенной цели и даже во вред.
Таки образом конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.
Типы конфликтов,
1. Внутриличностный конфликт. Возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, заведующий отделом требует, чтобы продавец все время находился на рабочем месте и «работал» с покупателем. Позже заведующий уже выражает недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и не занимается подсортировкой товара.
|
|
|
2. Межличностный конфликт. Самый распространенный. Возникает как столкновение личностей, т.е. людьми с разным характером, темпераментом... Но чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.д. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.
3. Конфликт между личностью и группой. Т.е. конфликт между личностью и группой, если эта личность займет позицию отличную от позиции группы
4. Межгрупповой конфликт. В организациях существуют формальные и неформальные группы. Даже в самых лучших организациях между ними может возникнуть конфликт.
Конфликты также могут быть скрытыми и открытыми.
Скрытые конфликты, как правило, затрагивают двоих, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый.
|
|
|
Также различают случайные, стихийно возникающие и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты. Как разновидность конфликта выделяют и интриги (намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб).
Причины конфликта. Недостаточная согласованность целей, нечеткое разграничение прав и обязанностей, ограниченность ресурсов, недостаточный уровень профессиональной подготовки, необоснованное публичное порицание одних и похвала других, противоречия между функциями, входящими в круг должнос тных обязанностей работника, различия в манере поведения и жизненном опыте, неопределенность перспектив роста, неблагоприятные физические условия, недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера, психологический феномен (чувство обиды и зависти).
Способы разрешения конфликта:
1. Выход из ситуации, при которой не уступаешь, но и не настаиваешь на своем.
2. Настаивать на своем, применение власти...
3. Сохранение или восстановление благоприятных отношений с готовностью уступить, пренебрегая своими интересами.
4. Поиск решения, которое бы удовлетворило, как и твои интересы, так и интересы другого.
|
|
|
5. Признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта.
Методы разрешения конфликтов. Конфликтологами разработаны и продолжают разрабатываться способы предотвращения, профилактики конфликтов и методы их «безболезненного» разрешения. Первый шаг в управлении конфликтом состоит в определении источника. Менеджеру следует выяснить: это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости. Установлено, что чем меньше людей участвуют в конфликте, тем меньше усилий потребуется на его разрешение.
Нужно изучить причину возникновения конфликта, ограничить число участников конфликта, проанализировать конфликт, разрешить конфликт. Если менеджер не в состоянии решить конфликт, то он может привлечь экспертов.
Существует три точки зрения на конфликт:
1) менеджер считает, что конфликт не нужен и наносит только вред организации. И поскольку
конфликт- это плохо, дело менеджера- устранить его;
2) сторонники второго подхода считают, что конфликт- нежелательный, но распространенный побочный продукт организации. В этом случае считается, что менеджер должен устранить конфликт, где бы он не возникал;
3) менеджеры, придерживающиеся третьей точки зрения, считают, что конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен (трудовой спор, к примеру).
В зависимости от того, какой точки зрения придерживается менеджер, и будет зависеть процедура разрешения конфликта.
Существует две группы управления конфликтами: педагогические и административные.
Педагогические- беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий... Административные- силовое разрешение конфликта (подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих) и разрешение конфликта по приговору (решении комиссии, приказ руководителя организации, решение суда).
Сложно менеджеру решить межличностный конфликт. Поведение менеджера в условиях конфликта имеет два независимых измерения: напористость, настойчивость и кооперативность (учет интересов других). Сочетание этих параметров определят 5 способов разрешения межличностных конфликтов:
1. Избегание и уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностыо). Выходишь из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем.
2. Принуждение- высокая напористость сочетается с низкой кооперативностыо. Применение власти и открытая борьба за свои интересы.
3. Сглаживание, уступчивость- слабая напористость сочетается с высокой кооперативностыо.
4. Компромисс, сотрудничество (высокая напористость сочетается с высокой кооперативностыо).
5. Решение проблемы. Признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с другими точками зрения.
Встречаются и другие способы разрешения межличностных конфликтов:
1. координация- поведение в интересах главной цели или решения общей задачи;
2. интегративное решение проблемы. Должно существовать такое решение проблемы, которое включает и устраняет конфликтные элементы обеих позиций, что приемлемо для обеих сторон.
3. Конфронтация. Вынесение проблемы на всеобщее обозрение. Цель- свести людей вместе на невраждебном форуме, который способствует общению.
Главная задача менеджера состоит в том, что он должен определить и «войти» в конфликт на начальном этапе (установлено, что в таких случаях конфликт разрешается на 92%, если на фазе подъема, то на 46%, а на стадии «пик» почти не разрешаются).
Дата добавления: 2020-04-08; просмотров: 412; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!