Деятельность руководителя по предупреждению возникновения конфликтов в организации.
Условием эффективной деятельности руководителя является его конфликтологическая компетентность. Она включает в себя:
· понимание природы противоречий и конфликтов между людьми;
· формирование у себя и подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в организации;
· обладание навыками неконфликтного общения в трудных, ситуациях;
· умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации;
· наличие навыков управления конфликтными явлениями;
· умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов;
· умение предвидеть возможные последствия конфликтов;
· умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты;
· наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов.
Деятельность руководителя как посредника включает:
· Анализ конфликтной ситуации (получение информации о конфликте; сбор данных о нем; анализ полученной информации; проверка ее достоверности; оценка конфликтной ситуации).
· Процесс урегулирования (выбор способа урегулирования конфликта, типа медиаторства, реализацию выбранного способа, уточнение информации и принимаемых решений, снятие послеконфликтного напряжения в отношениях оппонентов, анализ опыта урегулирования конфликта).
Руководитель получает информацию о конфликте по разным каналам:
· может быть свидетелем конфликта между сотрудниками организации;
· один из участников или оба могут обратиться к руководителю с просьбой помочь решить проблему.
|
|
|
· информация может поступить от ближайшего окружения оппонентов.
· может поступить от вышестоящего руководства.
Сбор данных о конфликте. Источниками информации являются оппоненты (руководитель поочередно беседует с каждой из сторон в отдельности, принимая меры по снижению их негативных эмоций по отношению друг к другу), их руководители или подчиненные, неформальные лидеры коллектива, их друзья, свидетели конфликта, члены их семей.
При анализе конфликтной ситуации руководителю нужно:
· уяснить суть проблемы, в чем заключается противоречие между оппонентами, что является объектом конфликта.
· оценить, на какой стадии развития находится конфликт, какой ущерб нанесен оппонентами друг другу.
· определить причины и повод конфликта.
· анализировать позиции участников конфликта.
· необходимо определить цели и интересы сторон, какие их потребности не удовлетворены и генерируют конфликтное поведение.
· оценить возможности оппонентов по овладению объектом конфликта.
· выяснить также доконфликтные отношения оппонентов и их актуальное состояние, оценить, кто поддерживает каждую из сторон, отношение окружающих к конфликту.
|
|
|
· уточнить социально-демографические данные, индивидуально-психологические особенности оппонентов, их формальные и неформальные статусы в коллективе.
Необходимо постоянно:
· проверять достоверность получаемой информации, уточнять и дополнять ее, используя личные наблюдения и встречи с разными людьми.
· параллельно с анализом конфликтной ситуации проводить ее оценку. Оценивается степень правоты оппонентов, возможные исходы конфликта и его последствия при различных вариантах развития. Руководитель оценивает свои возможности по урегулированию конфликта. Определяются возможности оппонентов и общественности.
· выбор руководителем способа его разрешения. Обладая властью по отношению к подчиненным, руководитель может реализовать любой из рассмотренных типов медиаторства (третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель).
Считается, что арбитраж имеет ряд особенностей, снижающих его эффективность при использовании в разрешении межличностных конфликтов, а именно:
· необходимость принятия решения побуждает руководителя к поиску «истины», что является неадекватным подходом к проблеме человеческих отношений;
|
|
|
· принятие решения «в пользу» одной из сторон вызывает у другой стороны негативные реакции в адрес «арбитра»;
· принятие решения руководителем закрепляет его ответственность за реализацию и последствия этого решения;
· решение проблемы руководителем затрагивает предмет борьбы, но не взаимоотношения сторон, поэтому полного разрешения конфликта, которое предполагает договор между участниками, нет.
Основными для руководителя являются роли арбитра и посредника, а дополнительными - роли третейского судьи, помощника и наблюдателя.
Модель арбитр оптимальна в ситуациях, когда:
· руководитель имеет дело с быстро обостряющимся конфликтом;
· одна из сторон явно не права;
· конфликт протекает в экстремальных условиях (аварийная ситуация, боевая обстановка);
· служебные обязанности определяют его действия именно как арбитра;
· нет времени на детальное разбирательство;
· конфликт кратковременный и незначительный.
Руководитель может выступать в роли посредника при урегулировании конфликтов в ситуациях:
· равенства должностных статусов участников конфликта;
· длительных, неприязненных, сложных взаимоотношений сторон;
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 392; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!