Понятие конфликта, его объекта и субъекта.

⇐ ПредыдущаяСтр 20 из 34Следующая ⇒

Конфликт – это противоречие, возникающее между людьми, отдельными сторонами их личности, или группами людей, выражающееся в их противоборстве ради достижения своих интересов и целей.

Объектом конфликта является материальный предмет или нематериальное явление, по поводу которого возникает столкновение интересов участников конфликта. Объектом конфликта является не сам по себе предмет или явление, а та ценность, которую он приобретает в глазах конфликтующих сторон.

Субъект конфликта – это люди, представляющие «активную» сторону в конфликте, способные создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами. Субъект конфликта, вступая в противоборство, сознательно преследует и отстаивает свои цели и интересы.

Причины конфликтов в организации

Конфликт — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Это одна из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежат различного рода противоречия между людьми, проявляющими при их разрешении излишнюю эмоциональность.

Основными причинами конфликтов в организации являются следующие:

1. Распределение ресурсов. В организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Люди, как правило, ближе принимают свою проблему и всегда желают получить больше, а не меньше. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различного рода конфликтам. Если структурная модель организации не оптимизирована под деятельность, например существует избыточность персонала, управленческих звеньев, структурных единиц, то это также ведет к конфликтам.

2. Различия в целях. Специализированные подразделения организации и даже подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают вознаграждение за конечный результат. Поэтому подразделения могут уделить больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Различия в целях часто просматриваются между личностью и группой.

3. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам.

4. Различия в представлениях и ценностях. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.

5. Неудовлетворительная коммуникация. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт: неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции сотрудников и подразделений, предъявление взаимоисключающих требований к работе, неспособность, руководителей разработать и довести до подчиненных их должностные обязанности.

6. Несбалансированность рабочих мест. Имеет место, когда должностная функция не подкреплена в полной мере средствами и, соответственно, правами и властью.

7. Неадекватный контроль. Контроль при управлении не должен диктоваться подозрительностью. Циничная власть использует неопределенный, тотальный контроль: каждый в любое время находится под подозрением. При такой ситуации человек в конце концов теряет самообладание и из-за нервозности хуже работает.

8. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Человек не ощущает идентичности и настраивается сразу на то, что он не будет понят другим человеком. Возникает барьер в общении.

9. Авторитарный стиль руководства. Основан на угрозах, принуждении, унижении подчиненных. Если у большинства сотрудников возникает ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, это может послужить причиной возникновения конфликтной ситуации.

Виды конфликтов, их функции

Классическая формула конфликта: Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт.

Виды конфликтов — варианты конфликтного взаимодействия. Конфликты различают по:

· природе возникновения (социальные, организационные, эмоциональные);

· направленности воздействия (вертикальные и горизонтальные);

· объекту (территориальные, иерархические, ресурсные, политические);

· социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные (конструктивные), разрушительные (деструктивные));

· формам борьбы (мирные, немирные);

· степени выраженности (открытые, скрытые и потенциальные);

· субъекту (внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, между группой и обществом, между социумами).

Организационные и социальные конфликты чаще всего являются конфликтами задачи или конфликтами процесса, когда участвующие в них стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем, свои цели и задачи, место в производственном процессе, в структуре организации. Эмоциональные конфликты — это чувственные конфликты, появляющиеся в ситуации, когда у участников различны восприятия, чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия или поведения в целом.

Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, его необходимо избегать или немедленно разрешать, как только он возникает. Такой точки зрения придерживались исследователи, принадлежащие к школе человеческих отношений. Они рассматривали конфликт как признак неэффективности деятельности организации и плохого управления.

Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 350; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 15 16 17 18 192021 22 23 24 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!