Список дополнительной литературы, рекомендуемой
для углубленного изучения темы:
1. Алавердов А.Р. Еще раз к вопросу о трудовой ментальности россиян. – Сборник научных статей кафедры УЧР МФПА, 2006.
2. Алавердов А.Р. Конкуренция на внутрифирменном рынке труда: возможности и опасности для работодателя. - «Современная конкуренция», № 1, 2007.
3. Бизнес и безопасность. Толковый терминологический словарь. – М.: «Бек», 1995
4. Гончаренко Л.П., Куценко Е.С. Управление безопасностью. Учебное пособие для вузов. – М.: Изд. «КноРус», 2005
5. Дзлиев М.И. Предпринимателю. Как избежать опасности. М.: Изд. «Экономика», 2006
Тема 2. Система управления кадровой безопасностью
Организации
Структура системы управления кадровой безопасностью
В современной организации
Обеспечение собственной безопасности, в том числе – кадровой, является одним из стандартных направлений деятельности любой современной организации. Соответственно система управления безопасностью позиционируется в качестве одного из необходимых элементов комплексной системы корпоративного менеджмента. Рассматриваемая система имеет типовую структуру и иллюстрируется представленным ниже рисунком.
|
Рис. 1. Типовая структура системы обеспечения кадровой безопасности
Организации
Стратегия управления кадровой безопасностьюявляется ключевым элементом системы и определяется как совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых потенциальных угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности.
|
|
|
На выбор общей стратегии управления кадровой безопасностью конкретной организации влияют следующие факторы:
Ø отрасль или сфера деятельности организации, определяющая, во-первых, общий уровень конкурентности соответствующих рынков и, во-вторых, заинтересованность государства в развитии отрасли, а значит и в поддержке относящихся к ней хозяйствующих субъектов;
Ø степень агрессивности конкурентной стратегии организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны конкурентов;
Ø степень легитимности бизнеса организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны криминала и соответствующих государственных органов;
Ø финансовые возможности организации по обеспечению безопасности;
Ø квалификация персонала службы безопасности, что прямо связано с предыдущим фактором;
Ø наличие поддержки со стороны органов государственной власти, следовательно, возможность привлечения к обеспечению безопасности организации правоохранительных органов и спецслужб.
|
|
|
Рассматриваемая стратегия может быть реализована на основе одного из трех следующих вариантов:
В ариант 1. Стратегия упреждающего противодействия угрозам.
В основе данного варианта лежит стратегическая ориентация руководства организации на максимально жесткое противодействие возможным угрозам кадровой безопасности путем реализации следующих двух принципов.
Первым принципом является выраженный приоритет профилактических методов противодействия возможным угрозам. Исходя из него, уполномоченные инстанции и должностные лица стремятся в первую очередь обеспечить такие условия функционирования кадрового направления деятельности организации, при которых соответствующие угрозы не смогут возникнуть вообще или будут пресечены еще на стадии их подготовки.
ПРИМЕР: Так, самым эффективным методом противодействия угрозам переманивания конкурентами наиболее ценных сотрудников выступает реализация в кадровой стратегии организации - работодателя требований законов перемены труда и непрерывного улучшения его условий. В свою очередь, наиболее эффективным методом профилактики угрозы вербовки сотрудников различными внешними для организации субъектами угроз выступает использование специальных технологий отбора кандидатов на трудоустройство. Такие технологии позволяют выявить и, соответственно, отказать в найме претендентам, личностные качества которых делают их уязвимыми для вербовки (повышенный меркантилизм, сверх амбициозность, эгоцентризм и т.п.).
|
|
|
Вторым принципом является возможность применения для профилактики и отражения возможных угроз не в полной мере легитимных методов. Выбирая между легитимностью и эффективностью того или иного метода, руководители организации отдают предпочтение именно эффективности, несмотря на связанные с этим риски. В этих условиях важной задачей является четкое определение границы между «полулегитимными» и «нелегитимными методами. Пересечение такой границы автоматически выводит организацию из числа законопослушных хозяйствующих субъектов и грозит возможностью применения к ней предусмотренных законом санкций.
ПРИМЕР: Так, действующее законодательство категорически не допускает использования работодателями, равно как и частными детективными агентствами, таких методов проверки лояльности сотрудника как слежка, проникновение в его жилище с целью установления подслушивающих устройств или проведения негласного обыска. Однако закон не запрещает собирать информацию о гражданине другими методами, например, в процессе бесед с сослуживцами, знакомыми, соседями и т.п. Подобные методы нельзя отнести к этичным, поскольку они предполагают вмешательство в частную жизнь, вместе с тем они не являются нелегитимными.
|
|
|
Преимущества варианта:
Из всех вариантов стратегии обеспечения кадровой безопасности рассматриваемый вариант является наиболее эффективным, поскольку позволяет работодателю своевременно предупреждать возможные угрозы или пресекать их практически сразу после возникновения. В результате риски имущественных или неимущественных потерь организации, связанные с функционированием кадрового направления ее деятельности, сводятся к минимуму.
Дополнительным преимуществом варианта служит возможность обеспечения поддержки других направлений персонального менеджмента. В процессе исполнения своих функций в рамках рассматриваемой стратегии, служба безопасности прямо или косвенно содействует топ-менеджменту, службе персонала, руководителям структурных подразделений в решении поставленных перед ними задач. Это позитивно отражается на конечной эффективности не только управления персоналом, но и всей системы внутрифирменного менеджмента.
ПРИМЕР: Так, в процессе сбора информации о потенциальном партнере в целях выявления отсутствия у него криминальных связей (что является необходимым элементом технологии профилактики покушений на собственников и руководителей организации), служба безопасности может получить данные, дополняющие сведения, собранные другими штабными службами. Вывод службы безопасности о полной законопослушности, но низкой финансовой надежности проверяемой фирмы позволит предотвратить возможный чисто коммерческий риск.
Недостатки варианта:
Главным недостатком рассматриваемого варианта выступает высокая вероятность конфликтов с действующим законодательством, профессиональным союзом и собственными сотрудниками. Они возникают у работодателей, которые, как уже ранее отмечалось, пересекли границу между полулегитимными и откровенно нелегитимными методами. При выявлении сотрудниками фактов прослушивания их телефонных разговоров, скрытого видеонаблюдения (без письменного предупреждения со стороны администрации), принудительного склонения к проверкам на полиграфе (т.н. «детекторе лжи») становится возможным возбуждение индивидуальных и коллективных (от имени профсоюза) исков к организации. Даже в случае их отклонения судебными инстанциями имиджу данного работодателя на рынке труда может быть нанесен ощутимый ущерб, например, путем подключения средств массовой информации. Не менее серьезный ущерб организация может понести в случае инициативного увольнения ценного для нее специалиста, обиженного на использование в отношении него специальных мероприятий по контролю потенциальной лояльности.
Вторым, чисто «техническим» недостатком является необходимость дорогостоящей ресурсной поддержки процесса реализации данной стратегии – финансовой, кадровой, материально-технической, а также высокая трудоемкость осуществляемых в соответствии с ней управленческих процедур.
ПРИМЕР: Так, для эффективного решения задач по обеспечению кадровой безопасности в режиме упреждающего противодействия возможным угрозам организация должна создать собственную службу безопасности, располагающую всеми необходимыми ресурсами для успешной работы (квалифицированный персонал, спецтехника, фонд оперативных мероприятий для оплаты внештатных информаторов и т.п.).
Рекомендации по применению:
С учетом последнего недостатка практическая реализация рассматриваемого варианта доступна только для трех типов современных организаций:
Ø крупных корпораций, бюджет которых позволяет без особого напряжения профинансировать масштабные расходы на развитие любых направлений внутрикорпоративного менеджмента;
Ø любых высокорентабельных организаций, работающих в условиях жесткого прессинга со стороны конкурентов или криминальных структур и вынужденных, в качестве одного из условий собственного выживания, обеспечивать безопасность наиболее эффективными методами.
Дата добавления: 2019-09-13; просмотров: 395; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!