Основные отраслевые особенности обеспечения кадровой безопасности
В современных отечественных организациях
| №№ п.п. | Сфера профессиональной деятельности | Основные аспекты кадровой безопасности | ||
| Приоритетные субъекты угроз | Приоритетные объекты угроз | Приоритетная форма реализации угрозы | ||
| 1. | Реальный сектор экономики | Ø собственные сотрудники; Ø конкуренты | Ø товарно-материальные ценности; Ø финансовые ресурсы; Ø конфиденциальная технологическая и коммерческая информация | Ø мелкие хищения; Ø финансовые злоупотребления сотрудников; Ø коммерческий подкуп; Ø вербовка сотрудников |
| 2. | Торговля и бытовое обслуживание | Ø собственные сотрудники; Ø конкуренты; Ø криминалитет; Ø государственные налоговые органы | Ø товарно-материальные ценности; Ø финансовые ресурсы; Ø конфиденциальная коммерческая и финансовая информация | Ø мелкие хищения; Ø финансовые злоупотребления сотрудников; Ø вербовка сотрудников; Ø инициативное разглашение информации; Ø покушения на собственников и сотрудников |
| 3. | Финансовый сектор экономики | Ø конкуренты клиентов; Ø криминалитет; Ø государственные налоговые органы; Ø собственные сотрудники; Ø собственные конкуренты | Ø информация, составляющая клиентскую тайну; Ø финансовые ресурсы (собственные и клиентов); Ø информация, составляющая коммерческую тайну; Ø наиболее ценные специалисты | Ø вербовка сотрудников; Ø финансовые злоупотребления; Ø коммерческий подкуп; Ø переманивание сотрудников; Ø покушения на собственников и сотрудников |
| 4. | Аппарат государственного управления | Ø заинтересованные юридические и физические лица; Ø крупные коммерческие структуры | Ø разрешительные и иные действия; Ø конфиденциальная информация; Ø ведущие специалисты | Ø коррупция государственных служащих; Ø переманивание сотрудников |
| 5. | Сфера научного обслуживания | конкуренты | Ø научная и технологическая информация, составляющая коммерческую тайну; Ø ведущие специалисты | Ø вербовка сотрудников; Ø переманивание сотрудников |
| 6. | Военно-промышленный комплекс | иностранные спецслужбы | технологическая и научная информация, составляющая государственную тайну | Ø вербовка сотрудников; Ø выведование информации |
|
|
|
Дополнительные особенности обеспечения кадровой безопасности
Организаций в современной России
Дополнительная отечественная специфика характеризуется большей степенью вероятности реализации угроз по кадровому направлению деятельности организации, что определяется действием двух групп факторов, отраженных в приведенной ниже таблице.
|
|
|
Таблица 5
Факторы, определяющие особенности управления кадровой
Безопасностью организаций в современной России
| Объективные факторы | Субъективные факторы |
| Ø специфическая трудовая ментальность россиян; Ø ориентация отечественных предпринимателей на активное использование методов недобросовестной конкуренции; Ø недостатки действующего законодательства | Ø асоциальные ориентиры собственников конкретной организации; Ø неэффективность системы управления персоналом организации; Ø недостаточная профессиональная подготовка руководителей структурных подразделений организации |
К числу объективных относятся факторы, действие которых не зависит от хозяйственного поведения конкретных работодателей. Поэтому они должны учитывать рассмотренные ниже факторы и стремиться нейтрализовать их специальными методами, рассматриваемыми в следующих темах Учебника.
Первым фактором выступает трудовая ментальность россиян, особенности которой объективно снижают их потенциальную лояльность работодателю, а главное – ответственность за соблюдение принятых на себя трудовых обязательств, в том числе – в части обеспечения его информационной и имущественной безопасности. Данный фактор подробно рассматривается в дисциплине «Управление персоналом»[2], ниже приведены только те характерные черты трудовой ментальности россиян, которые прямо влияют на обеспечение кадровой безопасности организации:
|
|
|
Ø позиционирование трудовой деятельности как второстепенной по значимости в системе жизненных ценностей и приоритетов, определяющее меньшую степень мотивированности сотрудника к полноценному соблюдению условий найма хотя бы из-за страха потерять работу;
Ø позиционирование работодателя в качестве, скорее социального противника, нежели социального партнера, определяющее психологическую готовность сотрудника к умышленному нанесению ему имущественного или неимущественного ущерба в целях «восстановления социальной справедливости» или личной мести;
Ø развитое чувство коллективизма и солидарности с коллегами по работе, определяющее тенденцию к сокрытию сотрудником от руководства информации о допущенных ими нарушениях в области безопасности, а иногда - готовность к прямому соучастию в таких нарушениях.
|
|
|
Вторым фактором выступает сама «философия» ведения предпринимательства, сложившаяся в нашей стране в 90-х годах прошлого века (т.е. в период т.н. «дикого рынка»). Одним из характерных ее проявлений стала ориентация на активное использование методов недобросовестной конкуренции во всех сферах хозяйственной деятельности. Применительно к предметной области настоящей дисциплины к числу подобных методов следует отнести:
Ø массовое переманивание наиболее ценных сотрудников у конкурентов;
Ø использование таких форм бизнес-разведки как вербовка, шантаж и подкуп сотрудников конкурирующей организации;
Ø подкуп сотрудников бизнес-партнеров в целях склонения к заключению невыгодных для их работодателей договоров;
Ø подкуп государственных чиновников в целях создания для своей организации каких-либо конкурентных преимуществ;
Ø физическое устранение собственников и топ-менеджеров конкурирующей организации (как наиболее радикальный из откровенно криминальных методов конкурентной борьбы).
Третьим фактором являются недостатки действующего в России трудового законодательства. Разработчики Трудового кодекса РФ и других правовых актов ориентировались на социально-ориентированное трудовое законодательство государств с исторически сложившейся рыночной экономикой. При этом они проигнорировали специфические условия становления российского рынка труда и реалии ведения отечественного предпринимательства. В результате отечественные работодатели сегодня не вправе использовать наиболее эффективные технологии управления персоналом, повышающие уровень их кадровой безопасности. В первую очередь это касается технологий:
Ø отбора кандидатов на трудоустройство, позволяющих отсеивать потенциально нелояльных сотрудников;
Ø мониторинга лояльности персонала;
Ø наказания сотрудников, нарушивших доверие работодателя, в том числе – в наиболее злостной форме (например, передача конкуренту конфиденциальной информации или коммерческий подкуп).
ПРИМЕР: Так, использование «детектора лжи» допускается только при наличии письменного согласия кандидата или действующего сотрудника; не допускается легальное формирование «черных списков» (из-за запрета на несанкционированную самим сотрудником передачу третьему лицу информации из его индивидуального досье) и т.п.
К числу субъективных относятся факторы, действие которых прямо зависит от конкретных работодателей. В случае проявления указанных факторов в конкретной организации, ее кадровая безопасность автоматически ставиться под угрозу, поскольку они либо прямо провоцируют персонал к различным проявлениям нелояльности к собственному работодателю, либо создают для подобных нарушений «благоприятную почву».
Первым фактором выступает асоциальные ориентиры собственников конкретной организации. Они выражаются в игнорировании собственником принципа социальной ответственности предпринимателя не только перед обществом (добросовестная выплата налогов, благотворительность и т.п.), но и перед собственным персоналом. На практике подобная ориентация проявляет себя в следующих формах:
Ø позиционирование персонала в качестве одного из многих видов ресурсов, потребляемых организацией в процессе осуществления своей уставной деятельности (а не в качестве «человеческого капитала», развитие которого нуждается в постоянных целевых инвестициях и специальных методах экономической, социальной и психологической поддержки);
Ø стремление минимизировать собственные издержки по кадровому направлению деятельности организации, в том числе путем экономии затрат на специальное обучение сотрудников, а также формирование в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;
Ø подбор топ-менеджмента организации, ориентированного на тоталитарный стиль управления и игнорирование требований доктрины развития человеческого капитала.
Вторым фактором выступает неэффективность системы управления персоналом организации. Применительно к предметной области настоящего Учебника, она проявляется обычно в следующих формах.
На стратегическом уровне управления - в общей ориентации кадровой стратегии на доктрину «эффективного потребления трудовых ресурсов»[3] или в полном отсутствии у конкретной организации какой-либо публичной политики по рассматриваемому направлению деятельности. Примеры недопустимых для современной организации стратегических целей и приоритетов по кадровому направлению деятельности в систематизированном виде представлены в приведенной ниже таблице.
Таблица 6
Дата добавления: 2019-09-13; просмотров: 549; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!