Стратегические цели и приоритеты, снижающие кадровую
Безопасность современной организации
| Направления кадровой стратегии | Недопустимые цели и приоритеты |
| Политика регулирования численности персонала | Ø стратегический отказ от найма молодых специалистов; Ø стратегическая ориентация на активное использование труда нелегальных мигрантов; Ø стратегическая ориентация на активное использование механизма аутстаффинга (лизинга персонала); Ø стратегическая ориентация на краткосрочные трудовые договора; Ø стратегическая ориентация на отсутствие дополнительных социальных гарантий при сокращении персонала |
| Политика развития персонала | Ø стратегическая ориентация на самоустранение от участия в повышении квалификации персонала; Ø стратегическая ориентация на игнорирование требований закона перемены труда; Ø стратегическая ориентация на привлечение руководителей и ведущих специалистов со стороны в ущерб подготовке собственных кадров |
| Политика мотивации персонала | Ø стратегическая ориентация на использование фиксированных должностных окладов, не зависящих от текущих результатов труда; Ø стратегическая ориентация на использование премий как инструмента мотивации отсутствия нарушений; Ø стратегическая ориентация на отказ от «механизма участия сотрудников в прибыли организации»; Ø стратегическая ориентация на экономию затрат на социальную поддержку персонала; Ø стратегическая ориентация на отказ от активного применения методов моральной мотивации сотрудников; |
| Политика психологической поддержки персонала | Ø стратегическая ориентация на отказ от формализованного механизма постоянной психологической поддержки персонала; Ø стратегическая ориентация на мотивацию отношений «жесткой конкуренции между сотрудниками»; Ø стратегическая ориентация на игнорирование личностных качеств при найме и подготовке менеджеров все уровней |
|
|
|
На оперативном уровне управления она проявляется:
Ø в подсистеме регулирования численности персонала – в форме использования формального подхода к отбору кандидатов на трудоустройство (например, игнорирование процедур, позволяющих выявить наличие у кандидата негативных личностных качеств, повышающих вероятность его последующей успешной вербовки или шантажа);
Ø в подсистеме контроля персонала – в форме отказа от применения в организации формализованных процедур мониторинга лояльности сотрудников с привлечением службы безопасности (например, использование указанной службой специальных методов контроля степени реальной удовлетворенности сотрудников своими отношениями с работодателем и непосредственным руководителем);
|
|
|
Ø в подсистеме мотивации персонала – в форме отсутствия формализованных процедур либо поощрения за высокие трудовые результаты, либо наказания за соответствующие нарушения (например, лучшим способом профилактики коррупции со стороны соответствующего контингента руководителей и специалистов организации является их мотивация в форме установления фиксированного процента от благополучно завершенных контрактов).
Третьим фактором выступает недостаточная профессиональная подготовка руководителей структурных подразделений организации. Чаще всего данный фактор проявляет себя в силу действия следующих двух причин:
Ø игнорирование конкретным работодателем требования современной теории управления персоналом, связанного с необходимостью наличия у действующих и потенциальных менеджеров определенных личностных качеств, отсутствие которых неизбежно приводит к регулярным конфликтам с подчиненными, провоцируя их недовольство работодателем;
Ø неэффективное обучение будущих или первичная адаптация вновь назначенных руководителей в целях формирования из них признанных лидеров возглавляемых трудовых коллективов.
|
|
|
Задания для самоконтроля результатов изучения темы:
Раскройте содержание следующих понятий:
Ø безопасность персонала;
Ø имущественная безопасность организации;
Ø информационная безопасность организации;
Ø клиентская тайна;
Ø коммерческая тайна;
Ø конфиденциальная информация;
Ø человеческий фактор.
Выполните тренировочное практическое задание:
1.1. Проведите классификацию основных угроз безопасности организации со стороны ее персонала, заполнив для этого соответствующие графы таблицы:
| Типовые угрозы информационной безопасности организации | Типовые угрозы имущественной безопасности организации |
1.2. Определите основные проявления отраслевой специфики обеспечения кадровой безопасности организаций, представляющих различные сферы профессиональной деятельности, заполнив для этого соответствующие графы приведенной ниже таблицы:
| Перечень элементов в системе безопасности | Основные сферы профессиональной деятельности | |||
| реальный сектор экономики | финансовый сектор экономики | сфера торговли и бытового обслуживания | сфера государственного управления | |
| Главный субъект угроз | ||||
| Главный объект угроз | ||||
| Главная форма реализации угроз | ||||
|
|
|
1.3. Сформулируйте основные ошибки в системе персонального менеджмента, способные оказать негативное влияние на кадровую безопасность организации, заполнив для этого правую графу таблицы:
| Направления кадровой стратегии | Недопустимые цели и приоритеты |
| Подсистема регулирования численности персонала | |
| Подсистема контроля персонала | |
| Подсистема развития персонала | |
| Подсистема мотивации персонала |
Дата добавления: 2019-09-13; просмотров: 618; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!