Раздел 7. Оценка эффективности управления персоналом
Оценка и показатели эффективности деятельности подразделений управления персоналом.
Оценка деятельности подразделений управления персоналом – это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций. Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.
Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.
Показатели эффективности деятельности подразделений управления персоналом – это оценочные критерии, выраженные в объективных показателях развития производства.
Критерии оценки деятельности подразделений управления персоналом разделяются на следующие группы:
- показатели собственно экономической эффективности – соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности;
- затраты на отдельные направления и программы деятельности в расчете на одного работника;
- эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом;
- отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала;
- показатели степени соответствия – численности работников и числа рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового персонала состава), структуры кадров установленному для организации классификатору работников управления (структурная укомплектованность), профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность);
- показатели степени удовлетворенности работников – работой в данной организации, деятельностью подразделений управления персоналом;
- косвенные показатели эффективности – текучесть кадров, уровень абсентеизма, производительность труда, показатели качества продукции (процент брака, рекламаций), количество жалоб работников, уровень производственного травматизма и профзаболеваний.
|
|
|
Оценка текучести кадров и абсентеизма.
|
|
|
Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма.
Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить увольнение как по собственному желанию, так и по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и т.д. В этой связи представляется правомерным рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) – так называемая «активная» текучесть и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.п.) – «пассивная» текучесть.
Издержки на текучесть включают:
а) потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом из организации;
б) потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте, временного отсутствия перемещающихся работников в сфере общественного труда;
|
|
|
в) растущие затраты на выплату пособий по безработице, выходных пособий;
г) излишние затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформление приема и увольнение работников.
Абсолютные показатели текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).
Относительный показатель текучести – коэффициент текучести кадров – определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников.
Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства; сокращение монотонного, малоквалифицированного труда; оздоровление условий труда; устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников; организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации; улучшение жилищных и других бытовых условий; совершенствование оплаты и стимулирование труда; специальные меры по адаптации молодых работников.
|
|
|
Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями абсентеизма – количеством самовольных невыходов работников на работу.
Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают:
а) ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте;
б) оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего;
в) потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда и т.п.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 279; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!