Методы обучения вне рабочего места
| п/п | Методы обучения | Характерные особенности методов |
| 1 | Чтение лекций | Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта |
| 2 | Программированные курсы обучения | Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний |
| 3 | Конференции, семинары, беседы за «круглым столом», экскурсии, встречи с руководством | Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведений в различных ситуациях |
| 4 | Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики | Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критического мышления, развития творчества в процессе принятия решений |
| 5 | Деловые игры | Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, приведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения |
| 6 | Тренинг | Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности |
| 7 | Самостоятельное обучение | Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающий ся учиться там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания |
| 8 | Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей | Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующее решение для нескольких стадий производства продукции или услуг |
| 9 | Кружок качества , рабочая группа | Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений |
|
|
|
Кроме обучения на рабочем месте и вне, возможно сочетание того и другого метода
|
|
|
К таким формам обучения относится:
- опытное или эмпирическое обучение – обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;
- демонстрация и практика под руководством – обучающий показывает стажеру, как сделать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;
- программированное обучение – книга или машина, которая ведет читателя и переодически проверяет его знания постановкой вопросов;
- обучение с помощью компьютера – собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;
- обучение действием – обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа в о втором составе другого подразделения;
Говоря о экономической эффективности обучения квалифицированных кадров, необходимо отметить, что это будет эффективно и рентабельно, если затраты на обучения будут ниже издержек организации на повышении производительности труда за счет других факторов.
Раздел 6 Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала
Понятие и этапы деловой карьеры
|
|
|
.
Карьера – совокупность должностей, которые занимал или занимает на данный момент работник.
Различают несколько видов карьеры:
- карьера внутриорганизационная означает, что работник проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Такая карьера может быть неспециализированная и специализированная;
- карьера межорганизационная означает, что работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.;
- специализированная карьера это означает, что работник может пройти все стадии развития последовательно в одной организации или разных , но в рамках одной профессии и одной специализации;
- неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой отдельной функции. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
|
|
|
- карьера вертикальная – вид карьеры, с которой чаще всего связывает само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
- карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач. на прежней ступени;
- карьера ступенчатая – вид карьеры, совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Этот вид карьеры встречается довольно часто;
- карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи совещания, как формального, так и неформального характера. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений в организации, однако уровень его оплаты существенно высок.
При реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач:
- достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;
- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его специфических потребностей;
- обеспечение открытости процесса управления карьерой;
- устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудников;
- повышение качества процесса планирования карьеры;
- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
- изучение карьерного потенциала сотрудников;
- определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент и в нужном месте.
Но как часто бывает, работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии в организации планирования и контроля карьеры.
Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочные периоды, но и то каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
При планировании деловой карьеры менеджера выделяют шесть этапов.
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее, высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках видов деятельности, удовлетворяющие его потребности и отвечающего его возможностям.
Далее наступает этап становления – длится примерно пять лет. В это период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формирует свою квалификацию, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.
На этапе продвижения (до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Накапливается богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще более высокой независимости, начинается самовыражение личности.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению результатов и длится до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации. Работник в это период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения.
Этап завершения длится до 65 лет. Здесь человек начинает серьезно задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В это период идут активные поиски достойной замены и обучения кандидата на освобождающую должность.
На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы .
Каждый этап характеризуется своими целями и особенностями трудовой деятельности, отличается от других имеющихся у работника трудовым потенциалом, требованиями к перспективам трудовой карьеры, мотивам трудовой деятельности. Трудовой путь работника в пределах каждого этапа может существенно варьироваться в зависимости от различных производственных, социальных и иных факторов.
Управление деловой карьерой
Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.
Мотивация трудового поведения работника является важнейшим рычагом управления деловой карьерой. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но и так и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающему необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех его всей карьеры.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь именно эту работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняются сами, с ростом нашей квалификации и т. д. Формирование целей карьеры – это процесс постоянный.
Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила:
- Не теряйте времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным оперативному руководителю, расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себе занять более высокооплачиваемую должность, которая становится вакантной.
- Познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов семьи, друзей)
- Составляйте план на сутки и на всю неделю, в которых оставляйте место для любимых занятий.
- Помните, что все в жизни меняется: вы, ваши занятия, навыки, рынок, организация, окружающая среда; оценить эти изменения – важное для карьеры качество; ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между нашими интересами и интересами организации.
- Никогда не живите прошлым: во-первых прошлое отражается в наше памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых прошлое не вернешь.
- Не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрее ,чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо. Думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 387; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!