Система служебно-профессионального продвижения.
Служебно-профессиональное продвижение- серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию, как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Понятие «профессионально-служебное продвижение» и «карьера» являются близкими, но неодинаковыми. Служебно-профессиональное продвижение – это предполагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей), который сотрудник может потенциально пройти. Под карьерой принято понимать фактическую последовательность занимаемых ступеней конкретным работником.
Система служебно-профессионального продвижения – совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специальное и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Например, система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов.
Первый этап – работа со студентами старших курсов базовых институтов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных, склонных к руководяще работе, и начинают с ними подготовку к конкретной деятельности в подразделениях организации.
|
|
|
Второй этап – работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок в течении которого они обязаны пройти курс начального обучения. На основе анализа работы молодых специалистов за год участие их в проводимых мероприятиях, характеристик данных руководителем стажировки, подводятся итоги и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности.
Третий этап – работа с линейными руководителями нижнего звена управления. В течение периода 2-3 года с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основе анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится второй отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются на выдвижение на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности.
|
|
|
Четвертый этап – работа с линейными руководителями среднего звена управления. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник – руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. На этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации. Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о его дальнейшем продвижении по службе.
Пятый этап – работа с линейными руководителями высшего звена управления. Это сложный процесс. Одной из главных трудностей является выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицировано действовать в экстремально социально-экономических и политических ситуациях. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена необходимо производить на конкурсной основе.
|
|
|
Управление кадровым резервом
Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Формирование резерва кадров осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, философии организации, изучение личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников.
Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов.
- Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров.
- Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.
- Определение кандидатов в резерв.
- Принятие о включении в резерв.
- Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.
Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляются в виде схем замещения должностей, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.
|
|
|
В организациях РФ сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров:
- отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе среди сотрудников до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование;
- решение о включении работников в группы резерва принимает специальная комиссия и утверждается приказом по организации;
- для каждого работника утверждается руководитель стажировки, который составляет индивидуальный план стажировки совместно со стажером.;
- руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажеров этапов системы служебно-профессионального продвижения;
- стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального вознаграждения, предусмотренные данной должности.
Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов на выдвижение подшиваются аттестационные листы, документы о повышении квалификации, обучении в институтах и на факультетах повышении квалификации, отчеты по результатам стажировок, характеристики.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 691; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!