Проверка рекомендаций и послужного списка
Медицинский осмотр
Причины, по которым необходимо делать медицинский осмотр:
- необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней;
- в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма.
7. Принятие решения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.
4.5. Подбор и расстановка персонала.
Эта одна из важнейших функций управленческого цикла. От правильной расстановки кадров зависит эффективность работы организации.
Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников с другой.
При этом преследуется две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста работников. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности и сменяемости.
Первый принцип означает соответствие нравственных качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
Второй основывается на учете следующих условий:
– установление возрастного ценза для различных категорий;
|
|
|
- определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном участке работы;
- возможность определения изменения профессии или специальности;
- состояние здоровья.
Третий заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которым понимают процесс изменения места работника в системе разделения труда.
Подбор и расстановка кадров предусматривает: планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада в производственный процесс, возраста работника, производственного стажа, квалификации; обеспечение достойных условий и оплаты труда, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии, а также планомерное движение кадров, включающее повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда.
Подбор и расстановка персонала должны обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе выполнения следующих условий:
- равномерной и полной загрузки работников всех служб и подразделений;
- использование персонала в соответствии с профессией и квалификацией;
|
|
|
- обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников за счет овладения ими смежных профессий;
- обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точного учета ее количественных и качественных результатов.
Основная задача подбора и расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной и недостаточной загруженности.
При подборе и расстановке кадров нужно учитывать несколько моментов:
- психологическая совместимость в коллективе, для успешного срабатывания друг с другом, что порождает удовлетворенность работой;
- соблюдение соотношения опытных и молодых работников;
- каждому работнику должна поручаться работа, соответствующая его уровню знаний и практического опыта (т.е. разряд выполняемых работ не ниже разряда работников).
Раздел 5 Технология управления профориентацией, адаптацией и обучением персонала
Управление профориентацией и адаптацией персонала
Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребности в организации в рабочей силы, в их необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентноспособности.
|
|
|
Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профотбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребности общества и его личным способностям и особенностям.
Цель профориентации – оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождения места работы или учебы с учетом склонностей и интересов. Задачи профориентации – информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников, выявление степени соответствия психофизиологических качеств, обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.
Сложились следующие формы профориентационной работы:
|
|
|
- профессиональное обучение – начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности;
- профессиональная информация – система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиям и оплаты труда;
- профессиональная консультация – оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности;
- профотбор – часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников на определенную должность;
- подбор – выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям, кандидата на должность;
- профессиональный набор – массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор;
- выдвижение – назначение работника, работающего в данном коллективе на новую, более высокую должность;
- ротация – назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом «нужному работнику – нужное место».
Трудовая адаптация – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
Выделяют первичную и вторичную адаптацию
Цели адаптации:
- уменьшение стартовых издержек, т.к. пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
- снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
- сокращение текучести кадров, т.к. если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнение;
- экономия времени руководителя и сотрудников, т.к. проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности к работе.
Эти цели могут осуществиться, если закрепить функции управления адаптацией за определенными структурами в кадровой службе и осуществлять их по следующим направлениям:
- выделение соответствующего подразделения (отдела), занимающегося проблемами адаптации;
- распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом;
- развитие наставничества.
Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации, проведению индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником, интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность, специальных курсов подготовки наставников, выполнения разовых общественных поручений для контакта нового работника с коллективом т .д.
Виды адаптации это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации.
Адаптация персонала бывает:
- психофизиологическая – приспособление к новым физическим и психологическим, физиологическим условиям труда ( физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки , ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия, шум, вибрации);
- социально-психологическая – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой;
- профессиональная – доработка трудовых способностей (доп. навыки, знания ит. д.) Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к работе;
- организационная – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Выделяется еще одна специфическая сторона организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений.
Этапы процесса адаптации:
- оценка подготовленности уровня новичка ,необходимая для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Адаптация должна предполагать, как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомства с персоналом, корпоративными особенностями, коммуникациями, правилами поведения и т. д.;
- ориентация – практическое знакомство со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются;
- действенная адаптация. Этот этап состоит в собственном приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя и апробируя полученные знания об организации. Необходимо оказывать максимальную поддержку новичку;
- функционирование. Этим процессом заканчивается процесс адаптации. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Это наступает после 1-1.5 лет работы, можно и уменьшить до нескольких месяцев, это принесет весомую финансовую выгоду
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 300; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!