Преимущества применения модели компетенций.
1. Оценивая компетенции кандидата на должность, мы можем принимать наиболее эффективные решения при найме персонала. Компетенции позволяют оценить человека с точки зрения его соответствия будущим должностным обязанностям.
2. Компетенции необходимы для того, чтобы оценить, насколько успешно сотрудник справится с должностными обязанностями в будущем.
3. Модель компетенций нужна для создания корпоративной системы обучения и развития персонала. Компетенции помогают каждому сотруднику понять: к чему следует стремиться, какие качества и способности нужно совершенствовать/развивать, чтобы наиболее эффективно исполнять должностные обязанности.
4. Определение (описание) компетенций помогает руководителям разных уровней и сотрудникам компании говорить на одном языке. Это важно, особенно когда речь идет о личностных качествах, моделях поведения и эффективности исполнения сотрудниками должностных обязанностей.
В разных компаниях требования к одной и той же должности могут быть разными, следовательно, разными должны быть и компетенции занимающих эти должности сотрудников. По-разному в различных компаниях определяют и сами компетенции. Определение компетенции зависит как от характера обязанностей конкретной должности, так и от особенностей корпоративной культуры компании.
!!!!Пример. Например, часто встречающаяся компетенция «стрессоустойчивость» может определяться многообразно:
|
|
|
- для бухгалтера это «способность к постоянной длительной монотонной работе с большими объемами информации»;
- для менеджера по продажам это «способность к работе с большим потоком людей, умение контролировать свои эмоции в конфликтных ситуациях»;
- для сотрудника службы охраны это «способность контролировать ситуацию и быстро принимать правильные решения в нестандартных ситуациях».
Модель компетенций решает следующие задачи:
- позволяет привлекать в компанию именно тех сотрудников, которые способны достичь стратегических целей;
- позволяет сделать систему оценки персонала объективной и повысить эффективность управленческих решений по ее итогам;
- служит основой для построения системы обучения и развития персонала, позволяет сделать обучение стратегически и бизнес ориентированным;
- служит основой для формирования и развития кадрового резерва;
- позволяет управлять корпоративной культурой и формировать у сотрудников модели желаемого поведения в компании.
Компетенции, отражаемые в модели компетенций организации традиционно делятся на 3 типа.
1. Управленческие (менеджерские): описывают знания, навыки и установки успешного руководителя, основаны, прежде всего, на стратегии компании.
|
|
|
2. Корпоративные: задают общие корпоративные требования ко всем сотрудникам, основанные, прежде всего, на ценностях компании.
3. Профессиональные: описывают требуемые знания и навыки для эффективной работы в данной должности.
Пример модели компетенций (фрагмент)
| Компетенция | Описание компетенции | Уровень компетенции | ||
| Взаимодействие в коллективе (корпоративная) | выстраивание отношений со смежными подразделениями компании с целью обеспечения процесса продаж и обслуживания клиента | Уровень 1. Поддерживает деловые отношения с коллегами: предоставляет исчерпывающую информацию, добивается понимания, принимает с ними совместные решения. Уровень 2.Сотрудничает с другими подразделениями: ясно излагает свою точку зрения, приводит аргументы, разъясняет ситуацию, отвечает на вопросы. Уровень 3.Сотрудничает с другими организациями: конструктивно обсуждает сложные ситуации, добивается взаимовыгодных решений. | ||
| навыки коммуникации | Уровень 1.Умение установить контакт Внимателен по отношению к собеседнику, смотрит в глаза, открытая поза, жесты, улыбчив, доброжелателен Уровень 2.Умение поддержать разговор, методом «активного слушания», «малого разговора» Контактен, слушает, сглаживает противоречия. Обращает внимание на невербальное поведение собеседника. Поддерживает разговор с помощью небольших пауз, повторений, наводящих неоконченных вопросов, междометий. Умеет поговорить «о погоде» Уровень 3.Умение выяснить мотивы собеседника Задаёт вопросы, проясняя суть. Использует различные типы вопросов: открытые, уточняющие, альтернативные, закрытые.Уточняет и резюмирует сказанное собеседником. Уровень 4. Умение предупредить конфликтную ситуацию. Способность сохранять выдержку и уверенность в себе. Реагирование на минимальные невербальные сигналы собеседника и изменение своего поведения. Способность разрядить ситуацию. | |||
| Клиенто-ориентирова- нность
(корпоративная) | знание клиента | Уровень 1. Знает, кто является его клиентом, четко представляет его потребности. Уровень 2. Изучает потенциальных новых клиентов | ||
| приоритетность требований и нужд клиента | Уровень 1.Всегда знает и предвосхищает требования и нужды клиента. Уровень 2. Активно изучает требования и нужды клиента. Уровень 3.Ищет возможности удовлетворения, в том числе не сформулированных клиентом потребностей | |||
| Общепрофесси-она льные знания
(профессиональная) | знание нормативно- распорядительной документации | Уровень 1.Знание внутренних и внешних положений, регламентов, процедур, законодательных документов, правил. Уровень 2.Умение своевременно и в надлежащем объеме использовать их в работе. Уровень 3.Способность разрабатывать методические и нормативные документы в рамках профессиональной деятельности. | ||
| знание корпоративных стандартов магазинов компании | Уровень 1.Понимание и принятие ценностей Компании. Уважение принятых традиций и правил. Уровень 2. Идентификация себя с Компанией. Корректное отношение к руководству. Знание стандартов внутреннего оформления магазина, выкладки товара, соблюдение планограмм и правил обслуживания покупателей. Уровень 3. Знание организационной структуры компании, принципов взаимодействия между подразделениями, зон ответственности того или иного подразделения | |||
| Стремление к обучению и развитию (профессиональная)
| готовность инвестировать время, энергию и энтузиазм в собственное обучение и развитие, наращивая тем самым потенциал компании. | Уровень 1. Проявляет инициативу при получении необходимой для работы информации, приобретении специальных навыков. Уровень 2. Адаптирует полученные знания, проявляет гибкость. Уровень 3. Анализирует свои успехи и неудачи, извлекает из них уроки на будущее. Делает выводы, учится на собственном опыте. | ||
| инициатива и ориентация на достижение | Уровень 1 .Способность настаивать и не сдаваться долгое время. Уровень 2. Постановка трудных (амбициозных), но достижимых целей. Уровень 3. Умение эффективно использовать нестандартные и внештатные ситуации | |||
| отношение к новым задачам | Уровень 1. Принимает новые задачи, конструктивно обсуждает их, запрашивает адекватные ресурсы для их выполнения. Уровень 2. Принимает новые задачи с энтузиазмом, ориентируется в своей деятельности на их решение. Уровень 3. Открыт к новым задачам и транслирует их другим, рассматривает задачи как возможность собственного развития, самостоятельно ставит цели, ищет ресурсы и способы их достижения. |
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 858; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!