Изменения в организации и управление нововведениями
Под изменениями и нововведениями в организационном поведении понимается процесс обновления (преобразования) организации, основанный на внедрении инноваций в организационные процессы. Актуальность изменений и нововведений обусловлена необходимостью адаптации организации к требованиям внешней и внутренней среды, к овладению новыми знаниями и технологиями, что особенно важно в условиях рыночной экономики. Объем знаний, которыми владеет человечество, удваивается примерно каждые пять-семь лет, соответственно этому удваивается и количество новых ситуаций, требующих адекватного решения. Это приводит к возрастанию важности задач управления преобразованиями. Незначительные корректировки основных параметров организационной среды (структура, задачи, процессы, персонал и др.) рекомендуется проводить в организации регулярно, крупные — с периодичностью один раз в четыре-пять лет. Цель изменений — осуществление прогрессивных преобразований для перевода организации в высокоэффективное состояние.
Причины организационных изменений и нововведений могут быть экономическими, идеологическими, организационными, информационными, кадровыми и др. Наиболее распространенными являются изменение внешних условий работы (действия конкурентов), появление прогрессивных технологий решения управленческих задач (автоматизация и компьютеризация), бюрократизация аппарата управления (увеличение управленческих расходов)
|
|
|
Нововведения можно разделить на 3 группы:
- технико-технологические (новые оборудования, приборы, технологические схемы и т.д.);
- продуктные (переход на выпуск новых изделий, материалов);
- социальные, к которым относится:
- экономические (новые материальные стимулы, показатели системы оплаты труда)
- организационно-управленческие (новые организационные структуры, формы организации труда, выработки решений, контроля за их выполнением и т.д.)
- собственно социальные, то есть целенаправленные изменения внутриколлективных отношений (выборность бригадиров, мастеров, новые формы гласности, воспитательной работы, как, например, наставничество, создание новых общественных органов и т.д.)
- правовые, главным образом выступающие как изменения в трудовом и хозяйственном законодательстве.
Иногда экономические, организационные, правовые нововведения объединяются понятием «управленческие»
Управление изменениями в организации следует рассматривать в двух аспектах: тактическом и стратегическом. С тактической точки зрения управление изменениями означает возможность провести их в адекватные сроки, достичь поставленных целей, снизить сопротивление изменениям, повысить к ним адаптацию работников. В стратегическом контексте управление изменениями означает включение постоянных изменений в практику управления настолько, чтобы они стали привычными и ожидаемыми для всего персонала организации, а их временное отсутствие вызывало бы тревогу и беспокойство. Именно обеспечение стратегического управления изменениями может привести к существенному повышению конкурентоспособности организации.
|
|
|
Управление изменениями может быть реализовано на основе двух принципиальных подходов:
Реактивный подход — позволяет реагировать на происходящие события, адаптироваться к переменам, смягчать их последствия. При этом имеет место временной интервал отставания внутренних изменений в ответ на внешние воздействия, что может привести к потере конкурентных позиций организации.
Проактивный (превентивный) подход — дает возможность предвидеть события во внешней среде, опережать их и самим инициировать перемены. В этом случае роль менеджера заключается в проведении постоянных организационных изменений, позволяющих правлять самой «судьбой» организации. Такой подход позволяет кардинально управлять изменениями.
|
|
|
Вклад хоторнских экспериментов в развитие организационного поведения
| Хоторнский эксперимент (1924-1932) Группа исследователей, в которую входили Дж. Хоманс, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон и другие, изучала влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда в пригороде Чикаго Хоторна. Руководство компании Western Electrics (в то время это был телефонный завод) было заинтересовано в том, чтобы лучше организовать работу и поэтому дало ученым полную свободу действий для изучения производства. На первой стадии Хоторнского эксперимента ученые выяснили, что улучшение условий освещения повышает производительность труда, однако через некоторое время увидели, что ухудшение условий освещения дает такой же результат. Производительность труда группы женщин возрастала при улучшении условий освещения, при увеличении количества коротких перерывов и длительности перерывов. Любая инновация способствовала повышению производительности труда. Тогда психологи начали вводить изменения противоположного характера (уменьшать количество перерывов, ограничивать обеденный перерыв, уменьшать освещенность), однако группа продолжала работать все лучше. На второй стадии было установлено, что через некоторое время производительность вернулась на прежний уровень, однако это происходило уже под влиянием социальных норм (например, соблюдение нормы «не делать больше, чем сосед рядом»). В результате психологи поняли, что производительность труда изменялась под влиянием социальных факторов, а именно благодаря интересу к процессу труда и рабочих со стороны руководства. Значение Хоторнского эксперимента. Результаты этого исследования так и остались тайной. Наиболее приемлемым объяснением его результатов, которое приводят в учебниках, был сам фактор эксперимента: выделение работниц в отдельную группу, внимательное общение с психологами и руководством, интерес других работников повлекли за собой такой парадоксальный результат. Хоторнский эксперимент длился с 1927 по 1936 г. Он чрезвычайно повысил авторитет психологов и способствовал широкому распространению психологических исследований |
Было доказано, что важным фактором повышения производительности является особая форма контроля. Во время проведения эксперимента обычный дисциплинарный контроль был заменен более внимательной «человеческой» формой. В частности, рабочих перевели из фабричного цеха в специальную комнату. Эта замена «надсмотрщиков» экспериментаторами создала новую социальную ситуацию для рабочего. Контроль распространялся не столько на выполнение обязанностей и результаты деятельности, сколько на процесс (нравится — не нравится, удовлетворены — не удовлетворены). Как отметил Э. Мэйо, экспериментаторы создали более приятную рабочую обстановку, поскольку последние не рассматривались как начальники. Это изменение в управлении повлекло за собой изменение в отношении к рабочим, к их чувствам и желаниям.
|
|
|
В результате исследований была предложена концепция «человеческих отношений», последователи которой заявили, что эффективность трудовой деятельности зависит не только от организационных, но и от психологических факторов. С этого времени в противовес классическим теориям, акцентировавшим незыблемость власти и авторитета руководства, стали раздаваться призывы к гуманному отношению к подчиненным, утверждаться необходимость уважения к личности работника и демократизации управления в целом
Дата добавления: 2019-02-22; просмотров: 280; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!