Содержание методов определения потребности в персонале государственной службы.
Исходным пунктом для определения будущей потребности в персонале является установление необходимого кадрового состава в настоящее время. Для этого в организации ведётся учёт: вида работ, времени назначения на должность, увольнения в связи с достижением определённого возраста, намеченных перемещений или повышений по службе, краткой характеристики работника, должностного оклада, компенсаций и др.
Для указанного анализа могут быть учтены и другие данные, необходимые для планирования персонала в организации. Плановое количество персонала складывается из потребного количества работников в организации и его резерва. При этом потребное количество задействованных работников соответствует общему расчётному количеству персонала за вычетом того персонала, который отсутствует в связи с отпусками, болезнью, несчастными случаями и др. Потребность в выполнении персонала возникает в виде разницы между количеством принятых на должность и количеством освобождённых (уволенных) работников за плановый период плюс потребность ТВ покрытии отставания (недобор) за предыдущий период (потребность в восполнении = штатный состав на данный момент) минус фактический состав на данный момент. Она возникает в результате текучести и движения персонала в связи с уходом на пенсию, призывом в армию, инвалидностью, повышением по службе, перемещением, увольнением и др. В целом численность и качество персонала должны быть рассчитаны так, чтобы выполнялись долгосрочные задачи организации, так как нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, а переизбыток его вызывает излишние финансовые расходы. В каждом случае в определении потребности в персонале рекомендуется участие руководителей структурных подразделений. А также работников, в отношении которых принимаются решения.
|
|
|
Опыт показывает, что среди методов долгосрочного определения потребности в персонале можно выделить ориентированные на прошлое и на будущее. Методы, ориентированные на прошлый опыт, базируются на оценке статистических данных и исходят из предложения, что их можно перенести на будущее развитие. К таким методам относятся: экстраполяция главных тенденций, вывод по аналогии, регрессионные и корреляционные методы, экономические модели. Так, при экстраполяции главных тенденций количественная потребность в персонале рассматривается единовременно во временном масштабе, т.е. в рамках единичного прогноза развития потребности ставится в зависимость только от времени.
Регрессионные и корреляционные расчёты являются математическими методами, которые анализируют отношение между переменными величинами. Особое значение при прогнозировании потребности в персонале имеет систематический учёт мнения экспертов. При определении потребности в персонале с помощью экономических моделей делается попытка стимулировать будущую количественную потребность на основе простых или более сложных регрессивных анализов и расчётов.
|
|
|
46.Соотношение целей и результатов кадрового планирования персонала государственной и муниципальной службы.
Организация и проведение конкурсного отбора персонала на государственную службу.
Под конкурсом в системе государственной службы понимается особая процедура подбора кадров на вакантные государственные должности в соответствии с решением конкурсной комиссии. При проектировании конкурса преследуется как минимум две цели - подбор высококвалифицированных специалистов на вакантные должности и формирование кадрового резерва. Необходимыми элементы конкурсной процедуры являются: 1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс; 2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения; 3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса; 4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.
|
|
|
Таким образом, организация конкурса должности представляет собой важную процедуру по управлению персоналом, способствующую росту эффективности деятельности организации в целом. При проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы учитываются положения и результаты исполнения служащим должностного регламента. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Результатом первого этапа является список кандидатов, в наибольшей степени соответствующих установленным требованиям и допущенных к дальнейшему участию в конкурсе. Список кандидатов, допущенных к участию во втором этапе конкурса, утверждается конкурсной комиссией. К работе в составе конкурсной комиссии могут привлекаться руководители и сотрудники, имеющие специальную квалификацию (психологи, социологи в сфере управления) с целью разработки конкурсных заданий и оценки результатов их выполнения кандидатами. Второй этап конкурса включает проведение конкурсных процедур, оценку и сравнение кандидатов по профессионально значимым критериям. Выполнение конкурсных процедур второго этапа конкурса разделяется на две стадии. На первой стадии происходит оценка качеств кандидатов на основе анализа результатов выполнения формализованных методик, а также в ходе групповых дискуссий и специальных заданий. На второй стадии оценка кандидатов происходит на основании результатов собеседования с руководителем подразделения, на работу в котором претендует кандидат. По итогам конкурса конкурсная комиссия принимает решение о признании одного из участников выигравшим конкурс и получившим право на замещение вакантной должности гражданской службы.
|
|
|
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 604; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!