Представители работодателей в социальном партнерстве
1. В части 1 ст. 33 ТК РФ речь идет о представителях работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора в организации. Работодателем является сама организация, а его представителем - руководитель организации - генеральный директор (директор) или уполномоченные им лица.
Это положение не вызывает сомнения в отношении государственных и муниципальных унитарных предприятий. Однако в хозяйственных обществах уставом общества может быть определен иной представитель работодателя при ведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора. В производственном кооперативе заключает коллективный договор с наемными работниками его правление (ст. 19 Федерального закона от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ "О производственных кооперативах"*(11)).
Правовое положение объединений работодателей регламентируется Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей"*(12).
2. В соответствии со ст. 34 ТК РФ представлять работодателей - государственные и муниципальные предприятия могут органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.
Указанные органы представляют работодателей - государственные и муниципальные предприятия - в двух случаях: если они уполномочены на представительство законодательством или самими предприятиями, т.е. их директорами.
|
|
|
Такое представительство возможно как при заключении соглашений, так и коллективных договоров.
Порядок ведения коллективных переговоров по заключению соглашений и коллективных договоров
Как следует из текста ст. 35 ТК РФ переговорный процесс представителей работников и работодателей осуществляется в рамках работы соответствующей комиссии. Права сторон переговоров и их обязанности излагаются в ст. 36 и 37 ТК РФ.
Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации субъекта РФ, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для веления коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).
|
|
|
Несколько иначе решается вопрос о представительстве в комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения в организации, если в ней действуют две и более профсоюзные организации.
В этом случае ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование этого органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.
Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. В случае, когда ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.
|
|
|
В указанных случаях, за иными первичными профсоюзными организациями сохраняется право направить своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного договора.
В сложившихся условиях первичным профсоюзным организациям предстоит решить двоякую задачу:
1) определить количество представителей от каждой из них, имея в виду, что от каждой в едином органе должно быть не менее одного представителя;
2) решить вопрос, каким образом представители различных первичных организаций будут приходить к единому мнению с тем, чтобы выразить его перед представителями работодателя.
Первичные профсоюзные организации попали в сложное положение. С одной стороны, они являются представителями своих членов профсоюзов, с другой - они такими представителями уже не являются; их полномочия, как стороны социального партнерства, передаются единому представительному органу.
Поэтому в каждом отдельном случае профсоюзам следует прийти к соглашению о том, как будет формироваться единый представительный орган, каким образом он будет принимать решения.
Здесь возможны варианты. Например, каждая первичная профсоюзная организация направляет в указанный орган по одному представителю, каждый из которых обладает количеством голосов, пропорциональным количеству членов профсоюза. В данной ситуации возможны два случая принятия решения единым представительным органом.
|
|
|
1. Решения данного органа будут приниматься большинством голосов. В этом случае всегда будет проигравшая сторона - меньшинство. Однако и меньшинство, и большинство при голосовании по разным вопросам могут стать переменными величинами. В конечном счете, первичные профсоюзные организации будут делать уступки работодателю из-за своей неспособности прийти к единому мнению.
2. Представитель (представители), обладающий большинством голосов, будет фактически единолично принимать решения от имени единого представительного органа, отстаивая интересы своей первичной профсоюзной организации и идя на уступки перед работодателем за счет другой (других) первичной профсоюзной организации.
Поэтому единому представительному органу, если он хочет остаться таковым, целесообразно прийти к единому мнению - отстаивать требования всех первичных профсоюзных организаций, не идти вообще ни на какие уступки. Но в этом случае коллективные переговоры, вероятнее всего, зайдут в тупик.
Безусловно, результаты переговоров во многом будут зависеть от способности профкомов корректировать свои условия, предъявляемые к работодателю в лице его представителей, и от способности этих представителей идти на компромиссы. Так или иначе, но потребуется определенное время на то, чтобы первичные профсоюзные организации накопили достаточный опыт формирования и работы их единого представительного органа.
Обратимся к процедурным вопросам ведения коллективных переговоров.
Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров. Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления (ст. 36 ТК РФ).
Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.
Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.
Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и т.д.). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров (ст. 37 ТК РФ).
Как видим, о самой процедуре ведения коллективных переговоров в ст. 36 и 37 ТК РФ практически ничего не говорится. Согласно ст. 42 ТК РФ порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК и иными федеральными законами. Отсюда следует, что самим сторонам коллективных переговоров, заключения и изменения коллективного договора предстоит определить порядок (процедуру) ведения коллективных переговоров. Для этого вопроса, приводим соответствующие методические рекомендации, разработанные специалистами Научного центра профсоюзов (см. Приложение.).
Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном настоящим Кодексом (ст. 38 ТК РФ). При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами (ст. 40 ТК РФ).
В целях упорядочения ведения коллективных переговоров при заключении соглашений и коллективных договоров, - определения профсоюзной стороной единых подходов, технологий ведения переговоров, единых сроков переговорных кампаний и т.д. - Генеральный Совет ФНПР постановлением от 2 октября 2002 г. N 3-3 "Об организации единой кампании по заключению коллективных договоров и соглашений" утвердил рекомендации "Единая переговорная кампания. Основные принципы, система".
Этот документ предназначен, в первую очередь, для отраслевых профсоюзов, региональных профцентров и первичных профсоюзных организаций. Рекомендации разработаны с учетом сложившейся и общепризнанной практики социального партнерства, сторонами которого наряду с профсоюзами являются органы государственной и муниципальной власти, объединения работодателей, сами работодатели. Рекомендации представляют для этих сторон социального партнерства не только познавательный, но и большой практический интерес.
Соглашение
Определение понятия соглашения и его виды приводятся в ст. 45 ТК РФ.
Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. В приложении к настоящей работе приводятся фрагменты Раздела II "Доходы, заработная плата и уровень жизни населения" Генерального соглашения, которые могут представлять практический интерес для специалистов и профкомов внебюджетных организаций.
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).
Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.
Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними.
Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.
В ст. 45 ТК РФ приводятся также рекомендации по составу взаимных обязательств сторон, включаемых в соглашения. В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
оплата труда;
условия и охрана труда;
режимы труда и отдыха;
развитие социального партнерства;
иные вопросы, определенные сторонами.
Известным диссонансом этим рекомендациям звучит текст ст. 46 ТК РФ, согласно которому содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Практического значения эти расхождения в текстах ст. 45 и 46 не имеют. Текст ст. 45 в этой части не более чем рекомендации.
Что же касается порядка разработки проекта соглашения и его заключения, то он регламентируется ст. 47 ТК РФ.
Порядок действия соглашения определен ст. 48 ТК РФ: "Соглашение вступает в силу со дня его подписания либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.
Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения.
Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.
В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений.
В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению.
Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ от присоединения к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. Порядок опубликования соглашений определяется сторонами соглашений".
Согласно ст. 49 ТК РФ изменения и дополнения соглашения производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для заключения соглашения.
Важнейшей сферой социального партнерства является ведение коллективных переговоров и достижение согласия сторон в области оплаты труда работников.
Основы оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджетов, закладываются в отраслевых тарифных соглашениях. Предусмотренные таким соглашением размеры тарифных ставок (окладов), доплат, надбавок и т.п. затем корректируются в сторону увеличения или включаются в коллективные договоры, заключаемые в организациях, без изменений.
Представители сторон, разрабатывающие и заключающие соглашение, принимают на себя тем самым большую ответственность. В связи с этим специалистам, разрабатывающим отраслевые тарифные соглашения, можно рекомендовать в качестве руководства макет раздела "Оплата труда" отраслевого тарифного соглашения. (см. Приложение.).
Коллективный договор
Как следует из текста ст. 40 ТК РФ, коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. При заключении его в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.
Согласно ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяется сторонами. Тем не менее, в ст. 41 приводятся рекомендации по содержанию и структуре коллективного договора. В него, в частности, могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий и компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
- другие вопросы, определенные сторонами.
Во многих статьях ТК РФ приводятся взаимные обязательства сторон коллективного договора, различные положения нормативного характера, имеющие отношение к заработной плате, которые могут или должны быть включены в коллективный договор. Обратимся к ссылкам на эти статьи ТК РФ.
1. Согласно ст. 8 работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в том числе по оплате труда, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
2. Согласно ст. 39 все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном законодательством, коллективным договором, соглашениями. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.
3. Статьей 134 предусмотрено, что индексация заработной платы во внебюджетных организациях производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом.
4. В статье 135 приводится порядок установления систем заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного рода выплат коллективными договорами, соглашениями.
5. Статьей 136 предусмотрено, что порядок выплаты работникам заработной платы определяется коллективным договором или трудовым договором.
6. Согласно ст. 139 в коллективном договоре могут быть предусмотрены иные (по отношению к предусмотренным ст. 139) периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
7. Статьей 143 определено, что тарифная система оплаты труда работников внебюджетных организаций может определяться коллективным договором, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.
8. В соответствии со ст. 147 конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда с учетом мнения представительного органа работников, либо коллективным договором, трудовым договором. Эта повышенная заработная плата не должна быть ниже установленных законами, иными нормативными правовыми актами.
9. Согласно ст. 152 конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором.
10. Статьей 154 предусмотрено, что конкретные размеры повышенной заработной платы за работу в ночное время устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.
11. Статьей 158 определено, что коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работников его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).
12. Согласно ст. 159 применение систем нормирования труда определяется работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливается коллективным договором.
13. Согласно ст. 173 гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.
14. Аналогичный порядок установления гарантий и компенсаций предусмотрен ст. 174 и 175 для работников, обучающихся в учреждениях среднего и начального профессионального образования.
15. В соответствии со ст. 178 трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий и устанавливаться повышенные размеры выходных пособий взамен тех, которые предусмотрены данной статьей.
16. Статьей 236 предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.
17. Статьей 374 предусмотрено, что члены выборных профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе профсоюзных съездов, конференций, а также для участия в работе выборных профсоюзных органов. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашениями.
18. В соответствии со ст. 377 оплата труда руководителя выборного профсоюзного органа может производиться за счет средств организации в размерах, установленных коллективным договором.
19. Статьей 414 определено, что коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора:
- могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке;
- может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный настоящим Кодексом.
Многие из приведенных выше взаимных обязательств сторон коллективного договора давно стали традиционными. Тем не менее, они, видимо, никогда не потеряют свою актуальность, поскольку отражают жизненные потребности работников и в скрытой форме интересы цивилизованного работодателя. Такой работодатель давно понял, что высокопроизводительную работу можно требовать от материально и социально обеспеченных людей, но не от людей, обремененных тяжелыми материальными проблемами.
Эти взаимные обязательства сторон находят постоянное отражение в коллективных договорах, поэтому целесообразно высказать в отношении них ряд соображений.
В настоящее время государство регламентирует меру труда и потребления практически только в бюджетных организациях. В целом же по народному хозяйству устанавливается уровень минимальной оплаты труда. Кроме того, сохранены различные льготы, в том числе те, которые связаны с работой в тяжелых и вредных условиях труда.
Все остальное - уровень оплаты труда, премирование, различные льготы и выплаты и т.д. - устанавливается организацией самостоятельно, исходя из имеющихся у нее ресурсов и способности представителей работников достичь в переговорах с представителями работодателя желаемых результатов. Отсюда, во-первых, следует, что цель ведения коллективных переговоров для работников заключается не в том, чтобы повторить в коллективном договоре установленные в соответствии с законодательными актами нормы, а в том, чтобы получить определенные выплаты сверх тех, которые они получат и не заключая коллективный договор.
Во-вторых, переговоры между сторонами, это своего рода торг, который может протекать мирно, сопровождаясь взаимными компромиссами, но может быть и крайне жестким, особенно тогда, когда стороны не хотят или в силу особых обстоятельств не могут идти на взаимные уступки. Так или иначе, но представители работников должны учитывать финансовые возможности организации, интересы которой выражают представители работодателя.
Для того, чтобы создать возможность удовлетворения притязаний работников на те или иные выплаты заработной платы, в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам механизма повышения оплаты труда не только исходя из роста цен, уровня инфляции, но и выполнения показателей, определенных коллективным договором. К сожалению, в законодательстве не сделан акцент на том, что уровень благосостояния работников зависит, в том числе и от степени их влияния на результаты производственной и хозяйственной деятельности организации. Тем не менее, практика заключения коллективных договоров пошла именно в этом направлении, напрямую связывая величину фонда потребления с результатами работы организации, зависящими от работников.
Очень часто многие положения коллективных договоров изложены в самом общем виде, схематично и неконкретно - в виде пожеланий. Перед стороной, ответственной за выполнение того или иного обязательства, не ставится конкретная задача, на нее не возлагаются определенные обязанности. Может быть, именно поэтому порой коллективные переговоры проходят очень легко, без каких-либо противостояний. Однако опыт свидетельствует, что практической пользы от коллективных договоров, заключенных по итогам таких переговоров, мало. Работодатель не может ждать активной поддержки трудового коллектива в своей производственной и другой деятельности.
Для оказания помощи в разработке раздела коллективного договора "Заработная плата и нормирование труда", в приложении к настоящей работе приводится его макет.
Как действует коллективный договор? Согласно ст. 43 ТК РФ "коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.
При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет своей действие в течение всего срока реорганизации.
При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении срока действия прежнего на срок до трех лет.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации".
В соответствии со ст. 44 ТК РФ изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения.
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 233; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!