VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL LIDERAZGO EN UNA EMPRESA
Las pequeñas empresas a menudo comienzan como empresas individuales donde un solo empresario controla todos los aspectos de un negocio. Si bien puede ser difícil de ejecutar una operación de esta forma también mantiene las cosas simples: el propietario no tiene que preocuparse de los empleados principales o la gestión de ellos. A medida que crecen las pequeñas empresas, los propietarios pueden llegar a contratar trabajadores para ayudar con el aumento de las cargas de trabajo. El liderazgo presenta varias ventajas y desventajas potenciales para los empresarios y su espesura.
El tiempo es dinero
Una razón por la que el liderazgo puede ser una desventaja en los negocios es que el propio liderazgo no es una actividad productiva. Aunque pasar tiempo liderando e instruyendo a los trabajadores es esencial para asegurarte de que se desempeñan bien sus funciones, los gerentes en realidad no producen bienes o servicios al actuar como líderes. Un empresario que contrata a unos pocos empleados puede encontrar que el tiempo que pasa realizando tareas de liderazgo acorta el tiempo que tiene para comunicarse con los clientes y realizar ventas. Algunos dueños contratan gerentes para que lideren los empleados en su nombre, pero la contratación de administradores puede ser costosa.
Choque de personalidades
Otra desventaja potencial del liderazgo en los negocios es que los líderes y los trabajadores no siempre están de acuerdo. En algunos casos, los trabajadores pueden sentir que no pueden relacionarse con sus líderes, y se puede desarrollar una mentalidad "nosotros contra ellos". Los desacuerdos entre los directivos y los empleados pueden dar lugar a conflictos que malgastan el tiempo y reducen la productividad. Los gerentes deben tener excelentes habilidades de socialización y ser capaces de adaptar sus estilos de liderazgo para que se mezclen con las personalidades de los diferentes empleados.
Productividad
El liderazgo puede ser ventajoso para las empresas si los líderes son capaces de delegar tareas de manera eficiente y aumentar la productividad de los trabajadores. Los buenos gerentes son capaces de determinar las fortalezas y debilidades de los diferentes empleados y delegar el trabajo en consecuencia. La división eficiente del trabajo puede dar lugar a una mayor producción de trabajo, lo que finalmente se traduce en mayores ventas y ganancias. Por otro lado, el liderazgo ineficaz puede reducir la productividad. Por ejemplo, si un administrador decide quedarse con tareas fáciles para él y delega las tareas difíciles a los empleados, podría dar lugar a una productividad que no sea la óptima.
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Moral de los empleados
El liderazgo sólido puede mejorar la moral de los empleados y hacer que los trabajadores sean más leales a la empresa. Ellos confían en sus jefes y pueden estar dispuestos a trabajar más duro y permanecer en la empresa en tiempos difíciles. La contratación y capacitación de nuevos trabajadores puede ser costosa, por lo que el fomento de la moral alta a través de un buen liderazgo puede tener un impacto en el resultado final.
Adaptado de: https://pyme.lavoztx.com/cules-son-las-ventajas-y-desventajas-del-liderazgo-en-una-empresa-o-negocio-10331.html
Preguntas:
1. ¿Por qué el propio liderazgo puede ser una desventaja en los negocios?
2. ¿En qué se basan los conflictos entre gerentes y subordinados?
3. ¿De qué manera el modelo de gestión influye en la productividad de la empresa?
4. ¿Cómo la moral de los empleados puede afectar a las actividades de la compañía?
5. ¿Cómo crees que es la figura del líder perfecto? ¿Puede existir en el entorno empresarial de hoy en día?
Ejercicio 23. Lee el texto, contesta a las preguntas y expresa tu opinión.
CÓMO SER UN BUEN JEFE
El éxito de los empleados depende en gran medida del liderazgo y este a su vez, se desarrolla adecuadamente cuando existe comunicación entre los jefes y quienes trabajan bajo su supervisión. Para generar un impacto positivo sobre los empleados, crear un buen ambiente laboral y tener consecuencias favorables sobre su desempeño, el portal Inc. puntualizó 8 cosas que deberías decirle a tus empelados en las revisiones diarias.
1. “Esto es lo que quiero que hagas”
En lugar de dedicarte a repartir órdenes sin explicación alguna, velá por la estabilidad del equipo y su unión enmarcando tus peticiones en objetivos claros que reflejen los intereses transparentes de la empresa.
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Ser un buen líder implica que sos capaz de motivar a tus empleados, rompiendo la monotonía para transformar el trabajo diario en grandes objetivos que desarrollarán creativamente para cumplir con las propuestas.
2. “Estoy a las órdenes para atender tus consultas”
La mayoría de las personas tuvieron un jefe a quien no se animaban a consultar por miedo al rechazo. Ser distante con el equipo solo logrará que se comentan errores que podrían haberse evitado con una simple aclaración. En síntesis, sumarás más trabajo y alejarás al personal.
Una política de puertas abiertas garantiza la comunicación, lo que mejora la productividad porque cada miembro del equipo conoce su tarea a la perfección así como las formas en que debe desarrollarlas.
3.“Confío en vos”
Cuando un jefe no cree en las habilidades de sus empleados y aplica el micromanagement para asegurarse de que están cumpliendo con su tarea de manera adecuada, no solo interrumpe el trabajo de los demás sino que ejerce una presión innecesaria que puede lograr el efecto contrario.
Un buen líder elige a los empleados correctos cuyo desempeño no requiere de la supervisión constante, sino que pueden desarrollar sus cometidos responsabilizándose de cada paso. Ejercé el autocontrol, confiá en tus empleados y transmitíselo; de esta manera obtendrás mejores resultados.
4. “Vamos a empujar tus puntos fuertes”
Se suele pensar que las personas son intercambiables y cualquier empelado puede hacer el trabajo de otro. Sin embargo, todos tenemos talentos únicos y generalmente nos sentimos más a gusto realizando una tarea en vez de otra.
Teniendo en cuenta que cada empelado posee habilidades especiales, potenciá sus puntos fuertes brindándole oportunidades para desarrollarlos. Es importante tratar a las personas como individualidades en lugar de considerarlas prescindibles, porque de esta forma reforzarás tu liderazgo permitiendo que cada cual haga aquello que mejor le sale.
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5. “¿Cómo puedo apoyarte en esto?”
La rotación de personal pude reducirse desplegando un plan de prevención que implica el involucramiento con las tareas del empelado. Se debe diferenciar entre el micromanagement y el respaldo, ya que uno ejerce presión que entorpece el desempeño y el otro propicia el éxito en los resultados.
Preguntá directamente si hay algo que esté a tu alcance para facilitar la labor del personal, los empleados te lo agradecerán al tiempo que mejoran su productividad para la empresa. El líder debe aportar al trabajo de empleado mientras está junto a él y asegurarse de que el impacto continúa durante su ausencia.
6. “¿Qué opinás al respecto?”
El manejo del ego es un gran diferenciador entre los buenos líderes y aquellos que no saben ejercer su autoridad. Permitir que los empleados opinen sobre una decisión que tomaste -siempre que sea pertinente -, es una manera de demostrar tu confianza hacia ellos.
Además, cuando se trata de innovar es necesario recibir aportes de distintas personas que ofrezcan alternativas. Podría suceder que la inspiración o la solución a una problemática que hace días ocupa tu mente, venga del sitio menos esperado.
7. “¿Cómo podemos mejorar esto la próxima vez?”
Los errores en el desempeño pueden deberse mayormente a una decisión equívoca desde el liderazgo o a una nueva tarea que los empelados jamás habían realizado. Aprender de ellos es la única manera de evitar su reiteración, incluso cuando se trata de una elección que corrió plenamente por tu cuenta.
En el caso de que el error sea exclusivamente del empleado, explícale cómo debería haberse hecho la tarea para que su ejecución fuera perfecta. Castigarlo solo fomenta el miedo y la inseguridad, de modo que la lección no será clara, por lo que el error podría repetirse.
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8. “Buen trabajo”
Los empleados desean saber si están realizando bien su trabajo. Elogiar a una persona por la calidad de su desempeño, no solo logrará que mantenga el nivel sino que aumenta la eficiencia de la empresa u organización y contagia a sus compañeros.
Invertí unos minutos en reconocer el trabajo de los demás cuando sea pertinente, el equipo estará agradecido, se sentirá apreciado e incluido independientemente del cargo que posea en la compañía.
Adaptado de: http://noticias.universia.com.ar/practicas-empleo/noticia/2016/12/20/1147627/como-buen-jefe-8-cosas-deberias-decirle-empleados-revisiones-diarias.html
Preguntas:
1. ¿De qué depende el éxito de los empleados y de los jefes?
2. ¿Qué piensas sobre la política de puertas abiertas? ¿Afecta negativamente a la productividad de la empresa?
3. ¿Cómo el jefe puede construir confianza con sus empleados?
4. ¿Debe el jefe animar y estimular a sus subalternos? ¿Por qué es importante?
5. ¿Cuáles son los puntos clave para mantener a los empleados motivados?
Ejercicio 24. Lee el texto y relata su contenido en español. Expresa tu opinión.
| ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ КОУЧИНГА В РОССИИ Новая профессия специалиста-коуча начала формироваться в начале 1980-х годов и официально была «утверждена» в 2000 г. В настоящее время на Западе в данной «индустрии» работают более 100 тыс. специалистов. По данным экспертов, лишь 10% персонала работают и будут хорошо работать независимо от того, какие деньги они получают, другие 10% будут работать плохо, какие бы земные блага вы им ни пообещали, а работа остальных 80% зависит от искусства управления и стимулирования. Поэтому так важен коучинг. Чаще всего под коучингом подразумевается «партнерство по развитию» между двумя людьми, в котором бизнес-тренер помогает в максимальной реализации потенциала другого человека. Коучинг – это особая система поддержки человека, которая позволяет раскрыть его потенциал и добиться реальных результатов как в профессиональной, так и в личной жизни, причем наиболее эффективным способом. Коуч-менеджмент призван повысить эффективность работы подчиненного за счет самостоятельного решения им проблем, препятствующих достижению цели, и увеличения его мотивированности на достижение результата. Каковы перспективы развития коучинга в России? Есть ли они? Каково положение дел уже сейчас? Перспективы есть, поскольку цель коучинга - содействие человеку в достижении его целей. В то же время есть и препятствия, определенные барьеры, притормаживающие скорость продвижения коучинга. Во-первых, в России пока нет четкого и однозначного понимания, что же такое коучинг. Каждый понимает кто во что горазд и обязательно «тянет одеяло на себя». А пока у нас нет единого понимания, нет четко прописанных профессиональных стандартов и процедур работы, за коучинг будет выдаваться все что угодно. Во-вторых, коучинг сейчас спотыкается о наш менталитет, например о российскую особенность управления персоналом. Коучинг работает не с отдельными умениями и навыками человека, а в целом с его личностью - здесь и мотивация, и эмоции, и страхи, и убеждения, и ограничения, и жизненные ценности. На Западе уже давно отметили, что успешен в первую очередь человек-личность, а не человек-профессионал. Но в последнее время российский рынок пестрит в основном тренингами профессиональных навыков. Мы увлеклись технологией и забыли о простом и вечном - о самом человеке. Коучинг же об этом помнит – что именно люди делают бизнес! Жизнь, бизнес - это люди, это личности – и коучинг работает на это, на развитие и укрепление того самого «человеческого фактора». А когда в организации появляются не безликие работники, а люди-личности?Когда менеджмент компании начинает замечать своих подчиненных. Когда на смену инструкциям, четким и жестким задачам-распоряжениям приходят вопросы. Когда вместо приказов и указаний руководитель начинает спрашивать. Все это - о бизнесе с человеческим лицом, о демократическом стиле управления. Но подавляющее большинство российских менеджеров используют авторитарный стиль управления. В таких компаниях нет вопросов, зато есть указания, контроль каждого шага, плюс – жесткая неконструктивная критика. В результате работники боятся проявить инициативу, сделать лишний шаг без разрешения руководителя. Большинство проблем, промахов и ошибок замалчиваются или скрываются до последнего момента, отчего несвоевременно разрешенная ситуация еще больше усугубляется. Российский менеджмент идет к демократии в управлении персоналом, но очень медленно. Россия как государство движется к демократии уже двадцать лет, и только сейчас мы замечаем первые устойчивые результаты. Так же медленно будет двигаться к демократии большая часть наших управленцев. В общем, пока управленческая культура наших компаний «зреет», у коучинга есть время устояться, обрести единую и однозначную трактовку, обзавестись стандартами работы. Персонал наших компаний тоже еще не совсем готов работать в демократическом стиле управления, да еще и в обрамлении коучинга. И все же, несмотря на несколько пессимистический анализ, за коучингом большое будущее – очень скоро он плотно войдет в нашу жизнь, и мы будем удивляться: как же это мы раньше обходились без коучинга? Adaptado de: http://www.viktorova-ts.ru/page79/page29/index.html |
EXPRESIÓN E INTERACCIÓN ESCRITA
Дата добавления: 2019-01-14; просмотров: 291; Мы поможем в написании вашей работы! |
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