Сущность и понятие текучести кадров
Персонал организации - это совокупность всех сотрудников организации, обеспечивающих выполнение ее функций. Персонал является основным ресурсом организации, в этом отношении эффективность деятельности организации напрямую зависит от правильного использования этого ресурса.
Текучесть кадров - это перемещение рабочей силы из-за неудовлетворенности сотрудников рабочим местом или неудовлетворенности организации конкретным специалистом.
На сегодняшний день текучесть кадров является одной из наиболее важных проблемных организаций, поскольку постоянное штатное расписание организации напрямую влияет на эффективность организации.
Текучесть кадров подразделяется на несколько видов, представлены в табл. 1.
Таблица 1
Виды текучести кадров
| внутриорганизационная | предполагает под собой передвижение персонала внутри организации |
| внешняя | передвижение персонала между организациями, отраслями и сферами экономики |
| фоновая | призыв в армию, уход на пенсию, увольнение в связи с поступлением в учебное заведение |
Продолжение Таблицы 1
| сверхнормативная | это неудовлетворенность заработной платой, жилищными условиями и социально-психологическим климатом и пр.; общая - по предприятию в целом |
| частная | по профессиональным, возрастным группам |
| потенциальная | число работников, которые могут уволиться при дальнейшем неудовлетворении их потребностей |
| фактическая | число уволившихся работников |
|
|
|
Многочисленные социологические исследования факторов и мотивов текучести кадров, проведенных в последние годы в различных секторах экономики и в различных регионах страны, показали, что среди тех, кто уволен добровольно, не только те, кого можно назвать «летунами». Сотрудники, которые изменили как минимум две работы за последний год. Число таких сотрудников составляет до 10% от общего числа уволенных работников по их собственному желанию.
Мотивами принятия решения об увольнении чаще являются такие факторы как:
1. Недостатки в организации труда предприятия;
2. Низкая заработная плата;
3. Отношения в коллективе.
Можно также выделить два вида текучести кадров - физическую и психологическую (скрытую) (рис.1). [51]
 |
Рис. 1. Виды текучести кадров
|
|
|
Скрытый или психологический оборот персонала появляется для тех работников, которые не покинули организацию, но на самом деле не заинтересованы в деятельности этой организации.
Скрытая текучесть кадров не документирована, но может нанести значительный ущерб производительности труда. Часто рабочие демонстрируют пассивное сопротивление, они физически на рабочем месте, но мысленно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а только требуют или выполняют прямые обязанности качественно.
Основными причинами текучести кадров являются:
1. неудовлетворенность зарaботной платой, условиями и организацией труда;
2. нерешaймость социальных проблем;
3. отдаленность работы от дома;
4. отсутствие условий для отдыха, детских учреждений;
5. неувaжительное отношение со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру.
Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустойчувостью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.
|
|
|
Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники.
Их можно рaзделить на три группы:
а) факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработанной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);
б) личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);
в) факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.).
 |
Рис. 2. Текучесть кадров и ее влияниена деятельность предприятия
Количественный оборот персонала является естественным и повышенным уровнем: естественный уровень находится в пределах 3-5% от численности персонала и увеличился, создавая неблагоприятные потери.
Естественный уровень текучести способствует обновлению коллективов. Этот процесс продолжается и не требует каких-либо экстраординарных мер от кадровых служб и управления. Часть работы идет на пенсию, некоторые увольняются по разным причинам, новых сотрудников уходят на свои места.
В ходе этих процессов существует возможность кадровых перестановок и возможности карьерного роста для сотрудников, которые остаются в организации, что является хорошим стимулом.
|
|
|
Предприятия начинают терпеть убытки, когда текучесть кадров превышает 3-5%, в этом случае издержки увеличиваются с увеличением оттока персонала [34]. И организация начинает нести убытки.
Высокий уровень текучести кадров; Эффективность работы, так как в связи с отсутствием исполнителей определенного этапа работы привлекаются высококвалифицированные специалисты, способные работать и помогать новым сотрудникам, что приводит к ухудшению морально-психологического климата, снижая тем самым производительность труда. [21]
Персонал организации с точки зрения колличества, уровня квалификации не является постоянным, он меняется все время: одни сотрудники увольняются, другие увольняются. Для анализа (отражения) изменений в численности и составе персонала разных типов [30].
Для расчета численности и состава можно использовать такие показатели как: показатель среднесписочной численности работников, коэффициенты приема, выбытия, стабильности и текучести кадров:
1. Показатель среднесписочной численности работников ( 
) определяется по формуле:
(1)
гдеP1,P2 ,P3 …P11 ,P12 — численность работников по месяцам.
2. Коэффициент приема кадров ( 
) можно определить, как отношение количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:
(2)
где 
- численность принятых работников, чел.;
- среднесписочная численность персонала, чел.
3. Коэффициент выбытия кадров ( 
) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:
где - численность уволенных работников, чел.;
- среднесписочная численность персонала, чел.
4. Коэффициент стабильности кадров ( 
) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:
(4)
где 
- численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;
- среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.:
- численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.
5. Коэффициент текучести кадров ( 
) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:
(5)
Где - численность выбывших или уволенных работников, чел.;
- среднесписочная численность персонала, чел. [18].
Также Л. Никифорова предлагает следующий расчет коэффициента текучести, который равен отношению числа всех уволенных (как по собственному желанию, так и за нарушения трудовой дисциплины) к среднесписочному числу работников:
(6)
А - число уволенных по собственному желанию, чел.;
В - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.;
С - среднесписочная численность за период, чел.
При формировании потенциала организации, необходимо стремиться к оптимальному значению текучести кадров.
Оптимальное значение в свою очередь определяется:
- отраслевой спецификой;
- категорией персонала (линейный персонал отличается более высокой текучестью, чем административно-управленческий);
- сезонностью производства;
- конкурентоспособностью компании на рынке труда;
- территориальным расположением организации;
- индивидуальными особенностями организации.
Определяя его нормативный уровень текучести, необходимо учитывать ряд факторов, которые анализируют текущую работу персонала, ориентируясь на аналогичные показатели других компаний от их рыночного сектора [21].
Внимание к текучести кадров является показателем не только общего показателя для всех предприятий, но и его отдельных подразделений и определенных групп сотрудников.
Такие показатели называют частными, вычисление этих показателей производится по аналогии с общим показателем.
Нынешнее, недавнее недовольство организаций к сотрудничеству (нарушение трудовой дисциплины, низкий уровень производительности), связанный с текущим уровнем текучести кадров. Таким образом, активные и пассивные формы текущей работы отличаются причинами увольнения персонала организаций.
При оценке текучести персонала организации принято выделять внутриорганизационную и внешнюю текучесть персонала.
Внутриорганизационная текучесть связана с трудовыми перемещениями работников внутри одной организации.
Внешняя - характеризуется перемещениями персонала между различными организациями, отраслями и сферами экономики [29].
Величина видимого экономического ущерба от текучести персонала может быть определена через совокупность потерь, вызванных или обусловленных:
а) перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников;
б) снижением производительности труда у рабочих перед увольнением; недостаточным уровнем производительности и качества труда вновь принятых рабочих.
При анализе состояния дел с текущим периодом действия для конкретных операций учитываются только его конкретные и нормативные показатели. Прежде всего, необходимо учитывать стратегию развития организации. В то же время для организации в определенный момент времени может использоваться значение текущей текучести, которое отличается от условного значения, хотя распространение значений в каждой конкретной области бизнеса не должно. Быть значительным.
После определения количественной скорости потока целесообразно определить значения естественной и избыточной текучести. Следует иметь в виду, что естественная текучесть является неотъемлемой частью процесса обновления и не требует специальных мер от управления и укомплектования персоналом, она необходима и полезна для организации. Чрезмерная текучесть приводит к опасным потерям, а также создает организационные, человеческие, технологические и психологические трудности в организации [33].
Важной составляющей общей величины экономического ущерба от текучести персонала являются затраты организации по проведению набора персонала в результате текучести [10].
Таким образом, в условиях рыночной экономики организации работников должны изменять последствия различных причин. Такие изменения не всегда означают увеличение или удержание рабочей силы на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, сокращение сроков производства или предоставление услуг по предоставлению услуг могут привести к сокращению спроса на определенные категории работников и рабочей силы в целом.
Текучесть кадров имеет как негативные, так и конструктивные последствия. Если вы хотите получить более подробную информацию о текущих событиях, вы можете отметить их текущий номер, а также качественный состав уволенных / сотрудников компании. Последствия высокой текучести могут ощущаться в течение многих лет в форме мотивации остальных сотрудников, их недоверия менеджерам, снижения производительности труда. Принимая это во внимание, становится ясно, что управление релизами является одной из важнейших функций управления персоналом и требует скоординированных действий служб управления и управления персоналом. Естественно, организация должна принять меры для приведения сотрудников в соответствие с их реальными потребностями, то есть для управления текучестью персонала. Для этого необходимо изучить факторы, обуславливающие текучесть кадров.
Дата добавления: 2018-10-27; просмотров: 995; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!