Увольнение по инициативе работодателя

Трудовой договор, согласно ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

9) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

10) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

11) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

12) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Во всех вышеперечисленных случаях бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе.

По общему правилу, которое применяется ко всем основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, работника нельзя увольнять в период временной нетрудоспособности и нахождения его в отпуске. Исключение составляют только случаи ликвидации организации или прекращения деятельности работодателя - физического лица.

Пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусматривает увольнение в случае ликвидации организации, добавив, что по этому же основанию могут быть уволены работники в случае прекращения деятельности работодателя - физического лица.

Самым важным при увольнении работников по данному основанию является то, что организация должна быть полностью ликвидирована, а не реорганизована. При этом переход прав на часть уставного капитала к другим лицам не является ликвидацией организации.

При ликвидации должны быть уволены все работники организации, а при реорганизации вообще никого не увольняют или увольняют некоторую часть работников в том случае, когда реорганизация сопровождается сокращением штатов.

Пример

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда своим определением отменила решение Балашихинского городского народного суда, которым было отказано в иске Р. о восстановлении на работе. Истица была уволена с работы по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией предприятия.

Однако народным судом не было учтено, что предприятие было преобразовано с согласия трудового коллектива в акционерное общество. Народный суд не дал должной оценки тому, что Р. не возражала против продолжения работы в этом обществе.

Дело было направлено на новое рассмотрение. Прекращение в подобных случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.

При увольнении в связи с ликвидацией организации (ст. 180 Трудового кодекса РФ) о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. При согласии работника работодатель может расторгнуть трудовой договор раньше установленного срока, выплатив работнику компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику исходя из его среднего заработка.

В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок выплачивается за третий месяц со дня увольнения. Это возможно по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен в течение двух месяцев.

Следует отметить, что в соответствии с частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Если же филиал или другое обособленное подразделение находится в пределах одного населенного пункта, то такое увольнение недопустимо, поскольку организация не ликвидируется и сохраняется возможность трудоустроить работников в головной организации. Если же такой возможности нет, то увольнение может быть только по сокращению штата, а не на основании ликвидации филиала.

В качестве отдельного основания выделено увольнение по сокращению штатов или численности работников. По сути, оно всегда было отдельным основанием, поскольку порядок увольнения при ликвидации организации и при сокращении численности или штата работников различен.

Необходимо отметить, что термины "численность" и "штат" не идентичны, поскольку "численность" - это общее число работников в организации, а "штат" - определенная структура организации. Работодатель может как сокращать численность сотрудников, так и реорганизовывать штатную структуру, и в этом случае необязательно в организации будут отсутствовать вакантные места, но специалиста могут уволить в связи с сокращением штата специалистов его профиля.

Обязанность работодателя письменно уведомить работника за два месяца до предполагаемого увольнения, закрепленная в статье 180 Трудового кодекса РФ, распространяется и на случаи увольнения по сокращению штатов. Работодатель выплачивает работнику выходное пособие и среднюю месячную зарплату в течение двух последующих месяцев в период трудоустройства (в исключительных случаях - до трех месяцев).

Вместе с тем увольнение по сокращению штатов имеет свои особенности. Так, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, т.е. попытаться трудоустроить увольняемого работника.

Здесь необходимо отметить, что Трудовой кодекс РФ не обязывает администрацию предприятия проводить переобучение высвобождаемого работника другой специальности, в то же время администрация обязана предложить этому работнику вакантное место, а не заставлять его самостоятельно искать работу в пределах предприятия. Во избежание возможных исков работников о нарушении работодателем процедуры увольнения по сокращению штатов рекомендуется предложения о смене места работы делать в письменной форме и знакомить работника со всеми возможными вариантами его трудоустройства. Причем такие предложения необходимо делать не менее трех раз. Первое место работы предлагается одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, последнее в конце двухмесячного срока, что дает возможность работнику изменить свое первоначальное мнение, а на предприятии за этот срок могут освободиться дополнительные рабочие места. Если высвобождаемого работника не устраивают предложения администрации предприятия, он увольняется по сокращению штатов.

Следует помнить, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (т.е., по мнению Конституционного суда РФ, до начала расторжения с работниками трудовых договоров), а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение членов профсоюза производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок учета, сроки и способ выражения этого мнения устанавливает статья 373 Трудового кодекса.

При сокращении численности или штата работников организации в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Следует иметь в виду, что даже если работодатель уволил того или иного работника, соблюдая все нормы трудового законодательства, работник вправе обжаловать непосредственно в суд увольнение, а работодатель - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

На практике встречаются случаи, когда работодатель, пытаясь уволить из организации недобросовестных или некомпетентных работников и не имея возможности или достаточного опыта и знаний осуществить это в рамках действующего законодательства, проводит сокращение численности или штатов, высвобождая заранее определенные должности в штатном расписании или определенные группы работников. Подобные действия зачастую приводят к серьезным осложнениям. Поскольку в такой ситуации увольняется конкретный работник, но остается тот объем работы, который был на него возложен, перед руководителем встает вопрос о перераспределении обязанностей высвобождаемого работника среди имеющихся в его распоряжении работников, а в том случае, если такой возможности нет, - о приглашении новых работников.

Привлечение на работу новых работников вместо высвобождаемых по сокращению штатов при рассмотрении обращения работников, уволенных по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ, суды однозначно определяют как нарушение действующего законодательства. В связи с тем что подобные ситуации носят, как правило, конфликтный характер, руководителю организации необходимо особенно тщательно следить за соблюдением установленного порядка увольнения, а также административных норм трудового законодательства. Высвобождение по причине сокращения штатов допускается, если из штатного расписания исключаются должности, рабочие единицы по конкретным специальностям, профессиям. При этом фонд оплаты труда, численность работающих на предприятии могут не уменьшаться.

Основным доказательством для судебного органа, подтверждающим проведение мероприятий по сокращению штатов, является штатное расписание, в которое вносятся соответствующие изменения, а также приказы и другие документы по изменению структуры и штатов предприятия, организации, учреждения.

Отдельно стоит отметить, что работодатель получил возможность уволить работника до истечения двух месяцев с момента предупреждения (ст. 180 Трудового кодекса РФ), однако работник должен быть на это согласен. Согласие должно быть дано в письменной форме. В таком случае работодатель выплачивает выходное пособие в размере среднего месячного заработка, положенное при увольнении по сокращению штатов, а также дополнительную компенсацию в размере двухмесячного заработка (т.е. одновременно выплачивает выходное пособие, и средний заработок пропорциональный времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении).

Пример

Работодателем принято решение сократить одно из структурных подразделений. Часть работников была трудоустроена в организации, однако несколько работников должны были быть уволены. Работодателю необходимо было освободить площадь, занимаемую сокращаемым подразделением, и он предложил увольняемым работникам сократить их до истечения двухмесячного срока. При этом были выплачены три оклада, положенные в соответствии со статьей 180 Трудового кодекса РФ. В дальнейшем, когда один из работников не смог найти работу, за ним был сохранен средний месячный заработок на период трех месяцев (поскольку были соблюдены требования статьи 178 Трудового кодекса РФ об обращении сокращенного работника в орган службы занятости в двухнедельный срок с момента увольнения. В течение всего времени работник не был трудоустроен службой занятости).

Однако это положение действует, только если работодатель заинтересован в том, чтобы работники как можно скорее были уволены. Если же работник нашел другое место в течение срока предупреждения и захотел уволиться раньше срока, то он увольняется по собственному желанию на общих основаниях.

Пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ устанавливает право работодателя уволить работника, если он не соответствует занимаемой должности либо вследствие недостаточной квалификации. В Трудовом кодексе РФ законодатель четко прописал, на основании каких документов может быть принято решение об увольнении по этому пункту.

Фактически основание для увольнения одно: несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденное результатами аттестации.

Несоответствие - это объективная неспособность работника по квалификации выполнять должным образом порученную работу. Здесь нет субъективной вины работника, но его квалификация может служить критерием для признания работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе обязана доказать администрация. Объективная неспособность работника качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом браке и т.п. Если же неудовлетворительное выполнение работы является следствием того, что администрация не создала нормальные условия труда, то это не может быть признано несоответствием работника выполняемой работе.

К сожалению, Трудовой кодекс РФ не содержит норм, регулирующих порядок создания и действия аттестационных комиссий на предприятии. Единственным положением, касающимся состава аттестационной комиссии, является часть третья статьи 82 Трудового кодекса РФ, согласно которой при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Порядок и условия проведения аттестации в отношении лиц, занятых на государственной гражданской службе, педагогических работников, муниципальных служащих, лиц, про ходящих службу в органах внутренних дел и иных категорий работников бюджетной сферы закрепляются в соответствующих законах и подзаконных актах. В пример можно привести ст. 49 Федерального закона от 29 декабря 2012 года N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" и Приказ Минобрнауки России от 7 апреля 2014 г. N 276 "Об утверждении Порядка про ведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность"; ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" и Приказ Минкультуры России от 17 апреля 2013 года N 396 "Об Аттестационной комиссии Министерства культуры Российской Федерации" (вместе с "Регламентом работы Аттестационной комиссии Министерства культуры Российской Федерации"); Приказ Минпромэнерго РФ от 20 июля 2006 года N 164 "Об аттестации лиц, осуществляющих профессиональную деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике" (вместе с "Едиными аттестационными требованиями к лицам, осуществляющим профессиональную деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике") и др.

Аттестация - это проверка знаний, умений, теоретических и практических навыков работника, детальное рассмотрение результатов его трудовой деятельности. Результатом аттестации должна стать объективная, никак не зависящая от мнения начальства оценка деловых качеств работника. Поскольку сама процедура проведения аттестации вызывает чуть ли не в любом трудовом коллективе массу конфликтов, в ряде отраслей утверждены специальные положения о порядке проведения аттестаций. Единого же законодательного акта, регулирующего порядок проведения аттестации, просто не существует. Обычно положения об аттестации распространяются на всю отрасль и вводятся в действие распоряжениями министров и руководителей государственных комитетов. Но стоит иметь в виду, что не подлежат аттестации беременные женщины, молодые специалисты, работники, не успевшие проработать в данной организации один год.

Порядок проведения аттестации считается соблюденным, если работник будет заранее предупрежден о предстоящем испытании, непосредственно перед проведением аттестации его необходимо ознакомить с объективной характеристикой (отзывом). Аттестацию проводит аттестационная комиссия, голосование должно происходить в отсутствие работника. Аттестация должна иметь регулярный характер, проводиться периодически, а не эпизодически в связи с тем, что работодатель решил уволить работника из-за несоответствия занимаемой должности. Но даже если работник получит на руки отрицательное заключение аттестационной комиссии и его уволят по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, это совсем не означает, что он не сможет добиться восстановления на работе. Нередко работники оспаривают все с начала и до конца - процедуру образования и работы аттестационной комиссии, соблюдение правил проведения аттестации, характеристику и ее объективность, наконец, само решение комиссии. Работники в таком случае ссылаются на предвзятое отношение, доказывая, что истинной причиной непрохождения аттестации является конфликт с работодателем.

Пример

Останкинским судом города Москвы рассмотрен иск о восстановлении на работе токаря, которого уволили по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Для того чтобы признать этого работника профессионально непригодным, ему регулярно поручалось изготовление деталей на станке, на котором он не умел работать в силу непрофильной квалификации. В конце концов работник все же освоил новый станок, научился изготавливать на нем детали, но иногда допускал брак. Работодатель уволил работника.

Однако работника пришлось восстановить в должности после вмешательства Рострудинспекции и вынесения решения суда, поскольку такое увольнение являлось незаконным.

Пример

Работнику, архитектору по специальности, как-то поручили изготовить скульптурный барельеф. Архитектор долго работал, но, поскольку не являлся скульптором, вовремя завершить работу не смог. Да и созданное им произведение начальству не понравилось. Итог - увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Суды Чувашии, где рассматривалось дело архитектора, справедливость не восстановили. Сыграло роль то обстоятельство, что районный и республиканский суды поверили мнению экспертов, которых предложила администрация.

Верховный суд РФ восстановил работника в прежней должности. Обычно судьи в таких случаях дотошно проверяют, соответствовало ли само задание квалификации и возможностям работника, достаточным ли был срок исполнения задания и т.д. А к показаниям явно заинтересованных в исходе дела или зависимых от работодателя экспертов относятся скептически либо вовсе не привлекают таких лиц в качестве экспертов.

Поскольку несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе не является его виной, то здесь действует следующее правило: в соответствии с частью второй статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить по этому основанию работника, только если его невозможно перевести на другую работу. Если работодатель не выполнил это требование законодательства, то увольнение может быть признано незаконным.

В подобных случаях целесообразно оформлять предложение другой работы следующим образом: администрация в письменном виде извещает работника о предстоящем увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе и одновременно указывает вакантные должности, имеющиеся на предприятии, или иные виды работ, которые работник может занять или выполнять. Согласие или отказ работника на перевод на другую работу может быть дан путем записи на извещении о согласии или отказе на перевод либо путем подписания отдельного документа. Если администрация не может перевести работника на другую работу, она также должна письменно известить об этом работника в порядке, описанном выше.

Следует признать противоречащей трудовому законодательству практику, при которой работодатель сам не предлагает работнику другую работу, а считает необходимым это сделать лишь в случаях, когда работник обратился с такой просьбой. Трудовой кодекс РФ установил обязанность работодателя независимо от просьбы работника предложить ему другую работу.

При применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов в ходе аттестации персонала лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Напомним, что увольнение членов профсоюза производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок учета, сроки и способ выражения этого мнения устанавливает статья 373 Трудового кодекса.

Обратим внимание читателей на еще один важный момент, что в Трудовом кодексе Российской Федерации закреплен перечень категорий работников, которые не подлежат увольнению из-за непрохождения аттестации. Так, работодатель не вправе уволить (ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 Трудового кодекса Российской Федерации):

- беременную женщину;

- женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

- одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

- отца, воспитывающего без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуна, попечителя детей указанного возраста;

- родителя (опекуна, попечителя), который является единственным кормильцем ребенка до 3-х лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18-ти лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не работает.

Следовательно, даже после подведения итогов аттестации, в ходе которой выявилось несоответствие занимаемой должности, увольнение такого работника будет незаконным.

В трудовой книжке увольняемого по несоответствию работника указывается, какой должности он не соответствует и по какой причине.

При увольнении по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ из-за несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации выплата выходного пособия (в размере двухнедельного среднего заработка) законодательством не предусмотрена.

Пункт 4 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ является относительно новым для российского трудового законодательства и устанавливает право работодателя уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера при смене собственника имущества организации.

Законодатель не установил никаких особых условий, которые должен будет соблюсти новый собственник (а значит, работодатель) организации для того, чтобы уволить первых лиц организации. Одного факта смены собственника будет достаточно. Если такая процедура имела место, то в соответствии с нормами статьи 181 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплатить увольняемым по данному основанию работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, увольнение производится по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Увольнение по данному основанию является крайней мерой дисциплинарной ответственности, поэтому работодатель при увольнении за дисциплинарные проступки должен соблюдать и по срокам, и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий.

Увольнение членов профсоюза производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок учета, сроки и способ выражения этого мнения устанавливает статья 373 Трудового кодекса.

Отличительной особенностью данного основания является неоднократность нарушения работником трудовой дисциплины, т.е. для того чтобы работодатель имел законные основания к увольнению по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, необходимо, чтобы работник в течение последнего года подвергался дисциплинарным взысканиям. Это обусловлено тем, что по истечении года со дня наложения дисциплинарного взыскания, если работник больше не нарушал трудовую дисциплину, взыскание считается погашенным, а работник - не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности. Неоднократность возникает тогда, когда у работника имеются два и более непогашенных дисциплинарных взыскания. Причем на сегодняшний день достаточно двух дисциплинарных проступков: один должен быть совершен не позже года до дня увольнения, а второй - непосредственно перед принятием решения об увольнении нарушителя. При этом следует отметить, что последнее нарушение трудовой дисциплины или неисполнение трудовых обязанностей необязательно должно быть грубым нарушением, поскольку за грубое нарушение трудовых обязанностей сразу предусмотрено увольнение.

К нарушениям трудовой дисциплины относятся:

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Такой отказ следует отличать от отказа продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда, который не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

По общему правилу нельзя за один и тот же дисциплинарный проступок налагать на работника дисциплинарное взыскание (например, выговор) и одновременно увольнять его, поскольку за каждое нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Но при длящемся дисциплинарном проступке (например, работник постоянно, без законных оснований, отказывается от поездок в командировки) можно наложить дисциплинарное взыскание, и если после него работник вновь отказывается исполнять свои трудовые обязанности, работодатель вправе уволить такого работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

Во избежание спора о восстановлении на работе лиц, уволенных по рассматриваемому основанию, следует соблюдать порядок и основания наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, которые могут быть положены работодателем в основу приказа об увольнении. Если дело будет рассматриваться судом, то будет проверяться правильность наложения всех взысканий независимо от того, заявлял ли работник требования о признании их необоснованными или нет.

Для соблюдения требований закона необходимо, чтобы из материалов дела было ясно, в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно быть основанием для расторжения трудового договора. Работодателем при увольнении должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Обязательным для признания увольнения законным является соблюдение работодателем сроков, установленных статьей 193 Трудового кодекса РФ для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Близко по составу к предыдущему основанию для увольнения увольнение вследствие однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (пункт 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ). В данном пункте перечислено пять фактов, являющихся грубым нарушением трудовых обязанностей:

15. а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Поскольку основанием для увольнения по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарный проступок, т.е. противоправное, виновное неисполнение работником его трудовых обязанностей, то увольнение является мерой дисциплинарного взыскания. Для законности применения такого взыскания необходимо соблюдать правила и сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности, рассмотренные выше, т.е. работник может быть уволен на основании любого подпункта из пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ только в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Рассмотрим подробнее каждый из пяти фактов грубого нарушения трудовой дисциплины.

Прогул, или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Поскольку это грубое нарушение трудовой дисциплины, работодатель вправе уволить работника и за однократное нарушение.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте, а не на работе. Разница состоит в том, что рабочее место - четко определенное место в организации, где работник трудится. А работа - это вся территория организации, так что теоретически работник может гулять по всей территории, а работу свою не исполнять, и это в соответствии с Трудовым кодексом РФ не считается прогулом.

Важным фактором, позволяющим определить, прогуливает работник или нет, является отсутствие уважительных причин, т.е. прежде чем решать вопрос об увольнении работника, работодателю следует детально выяснить причины, заставившие работника покинуть рабочее место на столь длительный срок.

Кроме обычного отсутствия работника на рабочем месте в качестве прогула могут быть квалифицированы следующие действия:

- оставление работы без уважительных причин лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока действия договора;

- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной или дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со статьей 186 Трудового кодекса РФ дня отдыха в день сдачи крови либо в любой другой день по его желанию).

В случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работодатель вправе сразу уволить такого работника в соответствии с подпунктом "б" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Из приведенной формулировки видно, что в отличие от предыдущего основания появление работника в состоянии опьянения не только на своем рабочем месте, но и на территории организации расценивается как грубое нарушение трудовой дисциплины и может быть основанием для увольнения. Для признания увольнения по указанному основанию законным необходимо, чтобы состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения было подтверждено либо медицинским заключением, либо другими видами доказательств. В случае рассмотрения в суде спора о признании увольнения незаконным суд будет рассматривать иные доказательства наравне с медицинским заключением. Распитие на производстве спиртных напитков уже само является доказательством алкогольного опьянения.

Поскольку увольнение по данному основанию считается мерой дисциплинарного взыскания, еще раз следует отметить, что работодателю необходимо соблюдать сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса РФ.

О факте подозрения нахождения сотрудника в состоянии алкогольного опьянения составляется акт, в который включаются свидетельские показания. В случае, если в компании есть врач, проводящий медосмотры, его заключение будет весомее свидетельских показаний, но, конечно же не заменит заключения наркологического диспансера. Хорошей идеей будет, на наш взгляд, использовать медицинские рекомендации при описании состояния работника, наподобие тех, что приводились в Письме Минздрава РФ от 21 августа 2003 г. N 2510/9468-03-32 "О предрейсовых медицинских осмотрах водителей транспортных средств". Чем подробнее и точнее будет акт, тем проще потом будет в суде защищать свою позицию.

Пример

Оператор газовой котельной и, по совместительству, сторож муниципального бюджетного образовательного учреждения "С" был уволен за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, с увольнением он не согласился и обратился в суд. Согласно акту о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения от 25 января 2013 года, истец в 7 часов 55 минут 25 января 2013 года находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения: имел запах спирта изо рта, неуверенную, шатающуюся походку, несвязную речь; от дачи письменных объяснений и прохождения медицинского освидетельствования отказался. В соответствии с графиками работы в январе 2013 года операторов газовой котельной и сторожей, рабочим временем А., совмещавшего работу сторожа и оператора газовой котельной, являлся период с 8 часов 24 января 2013 года до 8 часов 25 января 2013 года. Факт нахождения истца на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения подтвержден не только актом о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения от 25 января 2013 года; но и показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей Б., В., Е., Н., К., С.; детализацией телефонных соединений от 25 января 2013 года, выданной ОАО "Р" 9 апреля 2013 года N 46-25/058, что дает возможность судебной коллегии по гражданским делам Калужского областного суда прийти к выводу о законности увольнения истца по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и отклонить апелляцию истца.

В медицинском заключении о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения важны два момента: во-первых, инструментальное подтверждение факта опьянения, во-вторых, выявление и верного описания признаков опьянения.

Протокол освидетельствования будет действителен только в случае, если медицинская организация, его составившая, имела действующую лицензию на такие виды медицинской деятельности, а средства измерения были должным образом сертифицированы и проверены.

Пример

Фельдшер ФКУЗ МСЧ-25 ФСИН России была уволен за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (распитие спиртных напитков). С увольнением не согласилась и обратилась в суд, настаивая, что принимала успокаивающий препарат. Факт нахождения истицы на работе 01.08.2014 г. в состоянии алкогольного опьянения установлен на основании протокола медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения от 01.08.2014 г. N, рапорта сотрудника управления собственной безопасности ГУФСИН России по ПК К. от 04.08.2014 г. о наличии у работника признаков алкогольного опьянения, а также объяснительной самого работника от 01.08.2014 г. Суд обратился к Методическим указаниям Методическими указаниями "Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения", утвержденными Минздравом СССР 02.09.1988 г. N 06-14/33-14, а также Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденной Минздравом СССР 01.09.1988 г. N 06-14/33-14. В них сказано, что врач при составлении заключения должен установить одно из следующих состояний: трезв, признаков употребления алкоголя нет; установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены; алкогольное опьянение; алкогольная кома; состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами; трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья (п. 13 инструкции). Собственно, в протоколе был установлен факт употребления алкоголя, но не выявлены признаки опьянения. Вывод о наличии у работника признаков алкогольного опьянения, согласно рапорту сотрудника УСБ, сделан в связи с наличием характерного запаха алкоголя изо рта, неуверенной походки и раздражительности, что не может однозначно свидетельствовать о нахождении в состоянии опьянения. У истицы не было выявлено усиление вегетативно-сосудистых реакций, которое, согласно приведенным выше указаниям, в совокупности с указанными признаками входит в симптомокомплекс, необходимый для установления факта нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения. Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда сочла, что представленные в материалы дела доказательства в своей совокупности не позволяют сделать бесспорный вывод о нахождении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, а, значит, увольнение не может быть признанно законным.

Относительно новым для российского трудового законодательства основанием для увольнения является увольнение по подпункту "в" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной). Из анализа приведенного положения Трудового кодекса РФ следует, что оно гарантирует исполнение норм об охране государственной тайны, а также служебной и коммерческой тайн.

Согласно п. 2 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" информация, составляющая коммерческую тайну, - сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

Режим коммерческой тайны не может быть установлен лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, в отношении следующих сведений:

1) содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

2) содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;

6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Работники, разгласившие служебную или коммерческую тайну вопреки требованиям трудового договора, обязаны возместить причиненные убытки. В соответствии с пунктом 7 статьи 243 Трудового кодекса РФ работник, разгласивший сведения, составляющие охраняемую законом тайну, обязан возместить убытки в полном размере, т.е. на него возлагается полная материальная ответственность.

Для увольнения по данному основанию работник должен быть в курсе, что работодатель считает коммерческой тайной. В таком случае целесообразно в организации иметь Положение о коммерческой тайне организации, где прописывались бы действия сторон по сохранению сведений, составляющих коммерческую тайну организации.

1) наличие допуска к сведениям, составляющим тайну, при чем допуск этот должен быть необходим ввиду его трудовой функции, а перечень сведений, составляющих ту или иную охраняемую законом тайну, должным образом закреплен в локальных актах работодателя - таким образом доказывается обязанность работника хранить тайну,

2) установленный в ходе внутреннего расследования или решения суда факт разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну, что подразумевает вступившее в силу решение суда о привлечении разгласившего тайну лица к административной или уголовной ответственности,

3) установленную связь между разглашением сведений и виной работника.

4) соблюдение требований по закреплению в локальных актах работодателя перечня сведений, составляющих охраняемую тайну и правил обращение я с такими сведениями.

Пример

Экономист по финансовой работе был уволен из ОАО "Газпромнефтехим Салават" по подпункту "в" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, с увольнением не согласился и обратился в суд. В ОАО "Газпромнефтехим Салават" имелся должным образом утвержденный Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, и других сведений конфиденциального характера, а обязанность не разглашать конфиденциальные сведения была установлена договором о конфиденциальности между работником и работодателем, работник был ознакомлен с Перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну. Требования о неразглашении коммерческой тайны содержатся и в должностной инструкции истца. Из этого следует, что допуск к сведениям, составляющим коммерческую тайну, был оформлен верно и работник в силу своих трудовых обязанностей имел к таким сведениям доступ.

Истец выгрузил информацию из системы, сформировал отчет о расчетах, произведенных Ответчиком и контрагентами. Сформированный отчет Емельянов М.М. сохранил на жестком диске своего рабочего компьютера в виде файлов в формате .xls. Указанный файл был передан истцом по электронной почте третьим лицам, затем они попали в свободный доступ в Интернет. Эти факты выяснило проверка работодателя.

Анализ выгруженной информации показал, что файл содержит сведения о выставленных требованиях и авансовых платежах, осуществляемых ОАО "Газпромнефтехим Салават" в отношении сервисной организации ООО "АНТ - Информ" за оказанные в течение 2011 года - услуги по сервисному обслуживанию, ремонту и капитальному ремонту АСУ ТП и КИПиА; - сервисные услуги по ИТ; - иные услуги. Эти сведения подпадают под пункт 3.6 "Перечня сведений составляющих коммерческую тайну, и других сведений конфиденциального характера ОАО "Салаватнефтеоргсинтез", утвержденного приказом генерального директора ОАО "Салаватнефтеоргсинтез". Таким образом истец разгласил сведения, составляющие коммерческую тайну, нарушил правила оформления документов, составляющих коммерческую тайну, с чем, в общем-то, согласился в объяснительной.

Основанием для применения в отношении Емельянова М.М. дисциплинарного взыскания и издания приказа об увольнении послужили служебная записка ... года, заключение начальника отдела ... от ..., объяснительная записка Емельянова М.М.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан приходит к выводу, что в ходе проведенной служебной проверки достоверно установлено, что Емельянов М.М. используя предоставленный ему в рамках должностных обязанностей доступ к информации, составляющей коммерческую тайну ОАО "Газпромнефтехим Салават", в нарушении нормативных актов ОАО"Газпромнефтехим Салават", регулирующих порядок обращения с информацией, составляющей коммерческую тайну, а также в нарушение своих должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией и трудовым договором, передал указанную информацию третьим лицам, тем самым допустил дисциплинарный проступок - разглашение коммерческой тайны ОАО "Газпромнефтехим Салават" и работодатель имел право применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подпункту "в" пункта 6 части 1 ст. 81 ТК РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан в апелляционном постановлении от 23 августа 2012 года также заметила, что данные обстоятельства подтверждаются материалами дела, объяснениями сторон, а также постановлением об отказе в возбуждении уголовного дела, по результатам проверки по заявлению и.о. начальника управления корпоративной безопасности ОАО "Газпромнефтехим Салават" Макарова С.А. в отношении Емельянова М.М.

За совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, работник может быть уволен в соответствии с подпунктом "г" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Необходимо отметить, что одного факта хищения для увольнения по рассматриваемому основанию недостаточно, если работник не является лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

Пример

Руководитель организации обнаружил, что работник вынес из организации канцелярских принадлежностей на 360 рублей. При этом вина работника для работодателя была очевидной. Впоследствии работодатель уволил работника по подпункту "г" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Суд восстановил уволенного работника на работе, указав на то, что сам факт обнаружения правонарушения еще не является основанием для увольнения.

Для признания увольнения законным работодатель должен был обратиться в органы полиции для расследования указанного случая. При расследовании показания руководителя организации явились бы свидетельскими показаниями.

Что касается растраты, то это особый случай хищения, связанный с использованием лицом своего положения. Растрата возможна, если работник обслуживал материальные ценности или денежные средства, которые были даны ему под отчет. В случае если работник не может отчитаться о потраченных средствах, можно говорить о растрате. При этом необходимо доказать, что растрата была совершена работником виновно и противоправно. Если факт растраты доказан и компетентный орган вынес решение о признании работника виновным в растрате, работодатель вправе уволить работника по подпункту "г" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Умышленное уничтожение или повреждение работником имущества организации также может являться основанием для увольнения, если оно доказано вступившим в законную силу актом компетентного органа власти.

Поскольку хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества являются дисциплинарным проступком, за который может быть наложена дисциплинарная ответственность, при увольнении необходимо соблюдать сроки, предусмотренные для наложения дисциплинарного взыскания. По рассматриваемому основанию работника можно уволить в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Для законности увольнения необходимо, чтобы факт совершения работником проступка был подтвержден вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Увольнение за установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, предусмотренное подпунктом "д" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, является новым для нашего законодательства. Введение такого основания представляется совершенно обоснованным. Однако практики применения указанного основания пока нет.

Хотелось бы отметить, что при увольнении в соответствии с подпунктом "д" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодателю, несомненно, придется доказывать, что виноват в случившемся несчастном случае именно работник, а не работодатель.

Анализ норм статей 212 и 214 Трудового кодекса РФ, регулирующих обязанности работодателя и работника в области охраны труда, позволяет сделать вывод о том, что на работодателе лежит намного больший объем обязанностей и ответственности, чем на работнике. Как же работник может нарушить требования безопасности труда? В соответствии со статьей 214 Трудового кодекса РФ работник обязан:

- соблюдать требования охраны труда;

- правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

- проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда (проведение этих мероприятий - обязанность работодателя);

- немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

- проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, другие обязательные медицинские осмотры, а также проходить внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя в случаях, предусмотренных законом.

Чтобы работодатель имел основания уволить работника по подпункту "д" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, нарушение работником требований по охране труда должно быть грубым и очевидным. При этом работодатель будет иметь право воспользоваться этим основанием для увольнения, только если он сам выполнял все требования законодательства об охране труда и действия работника были виновными, т.е. работник не исполнил то, что должен был исполнить и о чем он был информирован или чему он был обучен.

Уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности из-за совершения виновных действий (пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ), работодатель вправе, если эти действия служат основанием для утраты доверия к работнику.

По данному основанию можно уволить только работников, непосредственно обслуживающих товарные или денежные ценности, т.е. занятых их приемом, хранением, обработкой, продажей, отпуском, транспортировкой, распределением и т.п. Как правило, это работники, несущие полную материальную ответственность на основании специального закона или письменных договоров о полной материальной ответственности.

Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85 утвержден перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности.

Второй нюанс увольнения заключается том, что по этому основанию нельзя уволить того, кто непосредственно с товарно-материальными ценностями не работает, либо не может с ними работать в силу своего статуса.

Пример

Главный механик ООО "РСУ-Сервис" был уволен 11 января 2012 года по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Должность главного механика не входит в перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, следовательно с истцом договор материальной ответственности не мог быть и не был заключен.

В приказе об увольнении не содержится сведений о виновности истца, доказательств совершения каких-либо виновных действий работником ответчик не предоставил.

Поскольку истец не является лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, доказательств совершения Усовым Э.П. виновных действий, связанных с обслуживанием денежных или товарных ценностей, которые бы давали основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя, судом не установлено, то приказ N от 11.01.2012 г. об увольнении является незаконным, а истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

В качестве примеров действий, служащих основанием для утраты доверия к сотруднику, мы можем привести любое нарушение правил торговли, обвес, обсчет покупателя, невыдачу кассовых и товарных чеков, торговлю "своим" товаром, продажу товара ненадлежащего качества, нарушение правил обращения с товарно-материальными ценностями, если такое нарушение могло привести или привело к причинению ущерба работодателю.

Работники, в трудовую функцию которых обслуживание денежных и товарных ценностей входит лишь частично (дополнительно), могут быть уволены по указанному основанию только за нарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей. При этом не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку материальные ценности им непосредственно не вверяются.

При увольнении по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ не имеет значения, в каких пределах на работников, обслуживающих материальные и иные ценности, может быть возложена материальная ответственность за причиненный ущерб. Даже если договор о материальной ответственности почему-то не был заключен, но работник непосредственно обслуживал какие-либо ценности, то такое увольнение можно считать обоснованным.

Пример

С продавцом магазина договор о полной материальной ответственности заключен по неизвестным причинам не был. Продавец обсчитал покупателя, этот факт был обнаружен, и работодатель уволил данного работника. Такое увольнение было впоследствии признано законным.

Увольнение по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ должно быть основано на конкретных виновных действиях работника. К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков и выдачи наркотических лекарственных средств.

Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение к своим трудовым обязанностям: выдачу денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещения с материальными ценностями в ненадлежащем месте, использование работником вверенных ему ценностей в личных целях.

Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия к нему как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением. При этом вина работника обязательно должна быть установлена, иначе оснований для утраты доверия к нему нет.

При возникновении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде, недопустимо выражать недоверие всем членам бригады и, следовательно, увольнять всех без установления конкретной вины каждого работника (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю").

Материальная ответственность бригады регулируется статьей 245 Трудового кодекса РФ о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба. В соответствии с ее положениями по договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Из всего вышесказанного следует, что, хотя причиной увольнения является виновное деяние работника, основанием для увольнения будет утрата к нему доверия со стороны работодателя. Такое увольнение не является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в данном случае работодатель не обязан соблюдать сроки, установленные статьей 193 Трудового кодекса РФ.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Следует отметить, что уволить ввиду утраты доверия можно любого работника, обвиненного во взяточничестве, хищении, ином корыстном правонарушении при условии установления его виновности судом.

Работник обязан уведомить работодателя о конфликте интересов или о возможности его возникновения, как только ему станет об этом известно. Предотвращение или урегулирование конфликта интересов может состоять в изменении должностного или служебного положения лица, или путем отвода или самоотвода указанного лица в случаях и порядке, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Работника, который обязан предоставлять сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, если сведения эти не предоставлены, неполны или неверны также увольняют по п. 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Пункт 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ содержит норму, в соответствии с которой может быть уволен работник, выполняющий воспитательные функции и совершивший аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы. К работникам, выполняющим воспитательные функции, относятся, в частности, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений.

Верховный суд уточняет, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, т.е. всех тех работников, в чьих должностных инструкциях имеются обязанности по выполнению воспитательных функций, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту. С этим связана первая тонкость в применении этого основания для увольнения:

- в случае, если аморальный поступок совершен в рабочем процессе - увольнение считается дисциплинарным и требует соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий,

- если аморальный поступок совершен в быту, увольнение проходит идентично увольнению за совершение преступления.

Днем увольнения будет считаться день, когда стало известно о совершенном аморальном поступке. Естественно, поступок должен быть надлежащим образом зафиксирован. Во втором случае увольнение должно быть произведено не позднее 1 года со дня обнаружения проступка. Как мы видим, сразу же возникают основания для спора по вопросам разграничения рабочего процесса и быта.

Пример

Смирнова Л.М., учительница математики МОУ СОШ N 6 города Волжского, 13 мая 2010 года была уволена с занимаемой должности в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. С увольнение мне согласилась и обратилась в суд.

В ходе разбирательства было установлено, что Из вступившего в законную силу постановления мирового судьи судебного участка N 69 Волгоградской области от 04 августа 2009 года о прекращении уголовного дела в отношении Смирновой Л.М. в связи с примирением с потерпевшим следует, что 12 мая 2009 года и 19 мая 2009 года Смирнова Л.М. в коридоре МОУ СОШ N 6, оскорбила <данные изъяты> в неприличной форме, чем унизила ее честь и достоинство. Смирнова Л.М., полностью признавая свою вину в оскорблении ФИО5 и унижении ее чести и достоинства, согласилась на прекращение производства по делу. Вступившим в законную силу приговором мирового судьи судебного участка N 69 Волгоградской области от 02 октября 2009 года Смирнова Л.М. признана виновной в совершении преступления, предусмотренного частью 1 статьи 130 УК РФ с назначением ей наказания в виде штрафа в размере трех тысяч рублей в доход государства.

5 июня 2009 года на внеочередном заседании методического объединения учителей математики МОУ СОШ N 6 Смирнова Л.М. нанесла 4-м гражданам оскорбление, унизив их честь и достоинство, выраженное в неприличной форме, касающееся конкретных личностей - потерпевших, что подтверждено свидетельскими показаниями.

Смирнова Л.М. в кассационной жалобе настаивала на том, что описанные обстоятельства имели место в процессе исполнения ею трудовых обязанностей, ввиду чего исполнение требований ст. 193 ТК РФ о наложении дисциплинарного взыскания является обязательным. В судебном заседании было достоверно было установлено, что поступки, послужившие основанием к расторжению трудового договора, были совершены Смирновой Л.М. вне течения учебного процесса, на почве неприязненных отношений с коллегами.

В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда оставила кассационную жалобу истицы без удовлетворения.

Вторая проблема - это, собственно, отнесение поступка к аморальным. Аморальность - категория субъективная и оценочная, в некоторых случаях аморальность означает противоправность, как в вышеприведенном примере, в некоторых - может быть оценена только с позиций общественной морали. Кроме того, не все аморальные противоправные поступки влекут за собой какое-либо наказание, поскольку для этого следует обратиться в полицию или суд. В противном случае работник может быть уволен и по результатам внутреннего расследования, установившего факта свершения им аморального проступка. Порядок проведения расследования устанавливается локальным актом работодателя на основании соответствующего законодательства.

Собственно трактуя поступок как аморальный, следует отметить некоторые моменты, которые сделают решение об увольнении более мотивированным и весомым: факт или возможность пагубного воздействия совершенного поступка на воспитуемых, неоднократность или возможность повторного совершения проступка.

Третий момент - разграничение применения увольнения по п. 8 части 1 статьи 81 и п. 2 части 1 статья 336 Трудового кодекса Российской Федерации. Первое основание для прекращения трудовых отношений распространяется на любого работника, выполняющего воспитательный функции, второе - на педагогического работника.

Пример

Тараканова Т.К., работавшая учителем немецкого и английского языков в МОУ МСОШ "Мамская средняя общеобразовательная школа", уволена с занимаемой должности по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В адрес администрации МОУ МСОШ поступило представление прокурора Мамско-Чуйского района от ДД.ММ.ГГГГ N "Об устранении нарушений требований законодательства об образовании". Прокуратурой района были рассмотрены материалы проверки по заявлению несовершеннолетней ФИО5 о причинении ей телесных повреждений Таракановой Т.К. от ДД.ММ.ГГГГ, в ходе которой было установлено, что Тараканова Т.К., являясь учителем МОУ МСОШ, находясь в здании школы, замахнулась указкой на учащуюся школы ФИО16 ФИО31, в результате чего девочка испытала страх причинения ей физической боли и ударила по левому плечу ФИО5 ФИО32 причинив ей физическую боль и унижение перед учениками - очевидцами. Данными действиями Тараканова Т.К. проявила недопустимые способы воспитания, грубо нарушила конституционные права детей на защиту от психического и физического насилия.

Директор школы издал приказ о проведении соответствующего расследования, хотя этого можно было и не делать. По итогам расследования, подтвердившего изложенное в прокурорском представлении, комиссия рекомендовала уволить Тараканову с занимаемой должности. В рамках проводимого расследования у истицы администрацией школы была истребована объяснительная по фактам, изложенным в представлении прокурора (исх. N от ДД.ММ.ГГГГ), однако Тараканова Т.К. ДД.ММ.ГГГГ письменно уведомила директора школы об отказе в даче объяснений.

Суд, разбирая дело, отметил, что для увольнения по основанию, указанному в п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не требуется систематичности либо повторности. Увольнение возможно даже при однократном совершении аморального проступка, несовместимого с продолжением работы.

Обучение и воспитание обучающихся является, согласно должностной инструкции Таракановой, её прямой обязанностью. Безусловно, факт применения педагогом методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, всегда является аморальным проступком, поскольку нарушает определенные моральные устои.

Суд при оценке поступка Таракановой руководствовался не только результатами прокурорской и внутренней проверок, но и показаниями свидетелей, кроме того, из справки ОВД по Мамско-Чуйскому району от ДД.ММ.ГГГГ N следует, что в производстве отдела дознания ОВД по Мамско-Чуйскому району находится уголовное N, возбужденное ДД.ММ.ГГГГ по признакам состава преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 116 УК РФ со следующей фабулой: ДД.ММ.ГГГГ в дневное время в здании МОУ МСОШ в отношении несовершеннолетней ФИО5, ДД.ММ.ГГГГг. рождения были совершены насильственные действия, причинившие ей физическую боль. По данному уголовному делу ДД.ММ.ГГГГ уведомление о подозрении в совершении преступления было вручено Таракановой Т.К. Уголовное дело находится в стадии предварительного расследования (т. 2 л.д. 9).

Суд также отметил, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

По мнению суда, при решении вопроса о применении к Таракановой Т.К. дисциплинарного взыскания в виде увольнения администрация МОУ МСОШ обоснованно учла тяжесть совершенного истцом аморального проступка, который дискредитирует звание учителя.

Проверяя законность приказа, суд находит установленным, что он издан уполномоченным лицом МОУ МСОШ в пределах предоставленных ему полномочий с целью проведения служебного расследования и создания комиссии для проведения служебного расследования. Резолютивная часть приказа содержит все необходимые сведения, в том числе сведения о создании комиссии в составе: председатель комиссии ФИО23 - заместитель директора; члены комиссии ФИО10 - социальный педагог, ФИО24 - педагог психолог, ФИО77 - юрист администрации Мамско-Чуйского района.

Мамско-Чуйским районным судом Иркутской области достоверно установлено, что до издания приказа об увольнении Таракановой Т.К. администрация МОУ МСОШ располагала достаточными данными, дающими основание для увольнения истицы за совершение аморального проступка и увольнение было оставлено в силе.

В соответствии с пунктом 9 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ определенные лица в организации могут быть уволены в случае принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. По указанному основанию могут быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер. При этом указанные лица должны действовать в рамках организации либо ее обособленного подразделения (филиала или представительства).

Для соблюдения закона при увольнении руководителя и иных лиц, указанных в пункте 9 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, необходимо, чтобы действия этих лиц, послужившие поводом для увольнения, были виновными (лицо осознавало неправомерность своих действий, знало (или должно было знать) о возможных последствиях и желало наступления таких последствий либо безучастно относилось к возможности их наступления). Иными словами, увольнение руководителя за ошибочные действия, повлекшие ущерб для организации, пусть и значительный, незаконно.

Изучая вопрос прекращения трудовых отношений с работником по инициативе работодателя ввиду представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора следует в первую очередь разобраться с тем, что в криминалистике понимается под подложным документом и каким образом эта подложность может быть установлена.

Поскольку ответственность за использование поддельных и подложных документов предусматривается Уголовным кодексом Российской Федерации, поиски логично начать с его положений. Часть 3 статьи 327 Уголовного кодекса Российской Федерации устанавливает за использование заведомо подложного документа наказание в виде штрафа в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо обязательных работ на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительных работ на срок до двух лет, либо ареста на срок до шести месяцев. Из комментариев к Уголовному кодексу мы узнаем, что подложный документ (диплом, свидетельство, лицензия и т.п.) есть официальный документ, содержащий ложную информацию. Подложный документ может быть как поддельным (с внесенными в подлинный документ изменениями), так и незаконно изготовленным полностью с внесенными в него ложными сведениями. Пример первого - липовый диплом, выполненный на бланке Госзнака, но не содержащий в себе ни строчки правды, исключая название университета, которым он был выдан, пример второго - трудовая книжка, выпущенная не Госзнаком.

Разбираясь с вопросом о представлении работодателю при трудоустройстве подложной трудовой книжки, эксперт Роструда указывает на как минимум 3 варианта развития событий:

1) предложения работнику завести новую трудовую книжку или на предыдущем месте работы оформить ее дубликат. Это возможно, если принять во внимание, что вины работника в оформлении поддельного документа нет (например, поддельный бланк был оформлен первым работодателем при выдаче трудовой книжки), а записи в трудовой книжке соответствуют действительности. Тогда надо признать трудовую книжку пришедшей в негодность, либо признать, что она как документ утрачена. В случае, если внесенные в неё записи недействительны - завести новую;

2) принять работника на работу, поскольку Трудовой кодекс не обязывает работодателя проверять подлинность трудовых книжек, что приведет к нарушению Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" и создает риск, во-первых, принять на работу неквалифицированного сотрудника, во-вторых, понести за нарушение Правил административное наказание, предусмотренное статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации и в итоге уволить сотрудника по п. 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации;

3) отказать в приеме не работу и обратится в правоохранительные органы с заявлением о возбуждении в отношении соискателя уголовного дела по ч. 3 ст. 327 Уголовного кодекса Российской Федерации, предоставив полиции право разбираться в обстоятельствах подлога.

Состав дисциплинарного проступка в нашем случае идентичен составу преступления и формален, то есть для увольнения достаточно факта предъявления подложного документа. В итоге все упирается в правильность идентификации признаков подложности документа.

Напомним, что при устройстве на работу соискатель представляет:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность - для выявления его подложности скорее всего потребуется полноценная экспертиза;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства - подлог выявляется либо проверкой внесенных в книжку сведений на прежних местах работы, либо изучением самой трудовой книжки, в сложных случаях потребуется помощь экспертов;

- страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования - подлог легко установить, обратившись в территориальный орган Пенсионного фонда, в том числе с помощью Интернет-сервиса;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу - с их подложностью в силу ряда обстоятельств связан максимум возможных вопросов и не факт, что на все из них сможет ответить местный военкомат;

- документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки - подлог, как правило, выявятся запросом в организацию, выдавшую диплом;

- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям - подложность можно выявить самостоятельно, запросив указанные сведения.

В любом случае увольнение будет дисциплинарным, так что потребует проведения внутреннего расследования, выясняющего виновности работника, предъявившего подложный документ. Следует быть готовым к обжалованию увольнения в суде, а значит к проведению почерковедческих, технических экспертиз документов. Безопаснее всего увольнять сотрудника, полагаясь на заключения официальных органов и на решения суда или оценку им юридической силы документов, в подлинности которых есть сомнения.

Пример

Кулькова Е.В. работала начальником складского хозяйства в ООО "Управляющая компания "СамараНефтеОргСинтез". С 22.08.2011 г. трудовые отношения с ней были прекращены по инициативе работодателя по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора). Причиной прекращения трудовых отношений явилось то, что она при приеме на работу предоставила диплом о высшем образовании серии БВС N ГОУ ВПО "<данные изъяты>", который является подложным. С увольнением не согласилась, обратившись в суд.

В суде она приводила два довода: 1) что диплома работодателю не предъявляла (опровергнуто доказательствами работодателя: копией диплома, сведениями в личном деле и собственноручно заполненной Кульковой Е.В. анкетой, свидетельскими показаниями), 2) подложный диплом изготовлен в интересах третьего лица, а не работника (не смогла доказать). Высшее учебное заведение, чей диплом оказался подделан показало, что такого диплома не выдавало, а истица в ВУЗе не обучалась. Налицо наличие подлога.

Доводы Кульковой Е.В. о том, что ее должность не требует наличия высшего образования, суд правильно не принял во внимание. В соответствии с Уставом ООО "УК "СамараНефтеОргСинтез" (п. 3.2) основными видами деятельности организации являются деятельность по управлению финансово-промышленными группами и холдингами компании в области права, бухгалтерского учета, консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления предприятием, оказание услуг в области исследования конъектуры рынка и т.д. Характеристика основных видов деятельности предприятия определяет необходимость в высококвалифицированных кадрах, обладающих достаточных уровнем специальных познаний, заметил суд кассационной инстанции.

На момент принятия Кульковой Е.В. на работу ее должностная инструкция не была разработана и утверждена, однако определить характер требований в отношении данной категории работников у работодателя имелась возможность, т.к. было утверждено штатное расписание на предприятии, четко определяющее структурность и подчиненность.

Должность начальника складского хозяйства отнесена в соответствии со штатным расписанием к категории руководителей. В непосредственном подчинении у данного работника находятся руководители и работники цехов N 13, 16, 25, к которым предъявлялись требования о наличии высшего образования и инженерного стажа.

Требование о наличии высшего образования было предъявлено Кульковой при собеседовании до устройства на должность, а значит необходимость предъявления диплома о нем истице была ясна.

Принимая во внимание вышеизложенное, суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований Кульковой Е.В. о восстановлении на работе, поскольку оно была уволена ответчиком законно, - в связи с предоставлением при заключении договора подложного диплома об образовании. Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда оставила увольнение в силе.

Расторжение трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 части первой статьи 81 Трудового кодекса российской Федерации) возможно в случае включения по соглашению сторон соответствующих оснований в текст трудового договора. Как правило эти основания носят условный характер: например, невыполнение решения общего собрания акционеров или общего собрания участников, допущение нецелевого использования имущества унитарного предприятия, перебои в работе компании по вине руководящего работника, невыполнение тех или иных финансовых условий - от выхода на определенную прибыль или безубыточность до ввода компании в предбанкротное состояние и т.д. Формулировки дополнительных оснований должны быть максимально однозначными и конкретными, не пересекаться с основаниями для прекращения трудового договора, установленного в трудовом законодательстве.

Некоторые из дополнительных условий можно отыскать в федеральном законодательстве, например, п. 5 части 27 статьи 30 Федерального закона от 08.05.2010 N 83-ФЗ закрепляет обязательность внесения в трудовой договор с руководителем бюджетного учреждения "условие о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации при наличии у бюджетного учреждения просроченной кредиторской задолженности, превышающей предельно допустимые значения, установленные органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя".

Теперь обратимся к "другим случаям", установленным Трудовым кодексом и федеральными законами. В качестве общего замечания следует сказать, что в этом случае ссылаться приказе нужно не на п. 14 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и соответствующую норму федерального законодательства. Итак, в Трудовом кодексе мы можем найти следующие основания для прекращения трудового договора по инициативе работодателя:

1. неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу (ст. 71 Трудового кодекса РФ, требует от работодателя: во-первых, до начала испытания разъяснить работнику требования к нему и условия успешного прохождения испытания при приеме на работу, во-вторых, верно оценить итоги испытания, также следует понимать, что такое увольнение - право, а не обязанность работодателя и не требует соблюдения порядка увольнения по дисциплинарным основаниям, не являясь им);

2. для руководителя организации:

a. в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (п. 1 ст. 278 Трудового кодекса РФ);

b. в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 (п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ, абзац второй пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах");

3. для педагогических работников:

a. повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 Трудового кодекса РФ);

b. применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 Трудового кодекса РФ);

c. достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со статьей 332 Трудового кодекса РФ (п. 3 ст. 336 Трудового кодекса РФ);

4. для спортсменов:

a. спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев (п. 1 ст. 348.11 Трудового кодекса РФ);

b. нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ч. 2 ст. 348.11 Трудового кодекса РФ)

В федеральном законодательстве, помимо массы оснований, по которым работодатель прекращает трудовые отношения, выполняя волю государственных органов (дисквалификация, запрет на занятие определенными видами деятельности), либо делает это исходя из невозможности продолжения трудовых отношений ввиду непрохождения работников планового медосмотра или выявления по его итогам медицинских противопоказаний, исключающих возможность продолжения работы, относящихся к случаям прекращения трудовых отношений по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, существуют и основания, непосредственно относимые к изучаемой нами сегодня группе основания для прекращения трудовых отношений.

Так, трудовой договор (контракт) расторгается по инициативе работодателя:

1. со спасателем в случае:

a. однократного необоснованного отказа от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций (абзац второй п. 4 статьи 9 Федеральный закон от 22.08.1995 N 151-ФЗ);

2. с сотрудником органов внутренних дел в связи с:

a. грубым нарушением служебной дисциплины (п. 6 ч. 2 ст. 82 Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ);

b. неоднократным нарушением служебной дисциплины при наличии у сотрудника дисциплинарного взыскания, наложенного в письменной форме приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя (п. 7 ч. 2 ст. 82 Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ);

c. отчислением из образовательной организации высшего образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел (п. 10 ч. 2 ст. 82 Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ);

d. отказом сотрудника без уважительных причин от прохождения службы в особых условиях в соответствии с частью 1 статьи 35 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ (п. 13 ч. 2 ст. 82 Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ);

e. отказом сотрудника от перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел в порядке исполнения дисциплинарного взыскания (п. 14 ч. 2 ст. 82 Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ);

f. нарушением условий контракта сотрудником (п. 15 ч. 2 ст. 82 Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ);

g. несоблюдением сотрудником ограничений и запретов, установленных федеральными законами (п. 20 ч. 2 ст. 82 Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ).

h. представлением сотрудником подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на службу в органы внутренних дел, а также в связи с представлением сотрудником в период прохождения службы в органах внутренних дел подложных документов или заведомо ложных сведений, подтверждающих его соответствие требованиям законодательства Российской Федерации в части, касающейся условий замещения соответствующей должности в органах внутренних дел, если это не влечет за собой уголовную ответственность (п. 5 ч. 3 ст. 82 Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ);

i. с осуждением сотрудника за преступление; в связи с прекращением в отношении его уголовного преследования за истечением срока давности, в связи с примирением сторон (кроме уголовных дел частного обвинения), вследствие акта об амнистии, в связи с деятельным раскаянием, за исключением случаев, если на момент расторжения контракта и увольнения со службы в органах внутренних дел преступность деяния, ранее им совершенного, устранена уголовным законом (п. 7 ч. 3 ст. 82 Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ);

j. в связи с совершением проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел (п. 9 ч. 3 ст. 82 Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ);

k. в связи с отказом сотрудника без уважительных причин от перевода на равнозначную должность в порядке ротации в соответствии с частью 12 статьи 30 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ (п. 12 ч. 3 ст. 82 Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ);

l. в связи с утратой доверия в случае:

1) непринятия сотрудником органов внутренних дел мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;

2) непредставления сотрудником органов внутренних дел сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений;

3) участия сотрудника органов внутренних дел на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организации, за исключением случаев, установленных федеральным законом;

4) осуществления сотрудником органов внутренних дел предпринимательской деятельности;

5) вхождения сотрудника органов внутренних дел в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации;

6) нарушения сотрудником органов внутренних дел, его супругой (супругом) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами", запрета открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами. При этом понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в значении, определенном указанным Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ. (п. 13 ч. 3 ст. 82, ч. 1 ст. 82.1 Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ);

3. для государственного гражданского служащего в случае:

a. утраты представителем нанимателя доверия к гражданскому служащему в случаях несоблюдения ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнения обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Федеральным законом от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" и другими федеральными законами (п. 1.1 части первой ст. 37 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ),

b. отсутствия на службе в течение более четырех месяцев подряд в связи с временной нетрудоспособностью, если законодательством Российской Федерации не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании или если для определенной категории граждан законодательством Российской Федерации не предусмотрены гарантии по сохранению места работы (должности) (п. 8.1 части первой ст. 37 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ);

4. для муниципального служащего в случае:

a. достижения предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы (п. 1 ч. 1 ст. 19 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ),

b. несоблюдения ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой и установленных статьями 13, 14, 14.1 и 15 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ (пп. 3 ч. 1 ст. 19 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ);

Несоответствие требованиям, касающимся профессиональных качеств, возраста, образования, состояния здоровья, или иным требованиям также ведет к расторжению трудового договора с государственными служащими.

Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 302; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 16 17 18 19 202122 23 24 25 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!