Забезпечення процесів добору персоналу.
Аналiз роботи може бути визначений як одержання iнформацiї про неї. Аналiз вiдповiдає на такi запитання: як називається робота, де потрiбно виконувати її, якою є мета роботи, хто вiдповiдає за працiвника, за що вiдповiдає працiвник, з ким працiвник має справу під час виконання роботи, в чому полягають основнi завдання роботи, як цi завдання виконуються, якi робочi стандарти (норми) потрiбнi, якi вмiння, знання, досвiд потрiбнi для того, щоб вiдповiдати цим стандартам, якi зусилля потрiбнi для виконання цiєї роботи, чи потребує ця робота фiзичних i/або розумових зусиль, якi завдання є простими, якi – складними?
До методів аналiзу робiт відносять: (наприклад менеджери з продажу)
- фотографування робочого часу, в ходi якого визначаються та реєструються в часi виконувані працiвником завдання та дiї, i за результатами якого можуть бути досить точно оцiненi ступiнь доцiльностi та ранг значущостi окремих трудових дiй;
- спiвбесiда з працiвниками або їхнiми безпосереднiми керiвниками;
- можливе також анкетне опитування, коли працiвники заповнюють стандартний опитувальний лист або дають у вiльнiй формi письмовий опис змiсту виконуваної ними роботи.
Цi методи, хоча й дають реальну можливiсть враховувати думку безпосереднього виконавця роботи, менш точнi, нiж безпосереднє спостереження, оскільки на оцiнку змiсту роботи може вплинути суб’єктивна оцiнка працiвника, стереотипнiсть його уявлень про трудовий процес.
|
|
|
Описуючи виконання обов’язкiв, необхiдно вказати основнi обов’язки та витрати часу у відсотках на виконання кожного обов’язку протягом типового робочого дня.
Iнформацiя, отримана в результатi аналiзу робiт, повинна бути використана для опису роботи, який включає: відомості про посаду працiвника; посаду начальника працiвника; посади пiдлеглих працiвникiв; мету роботи; основнi завдання роботи.
Опис роботи служить для: розробки опису потрiбної людини; написання об’яви про наймання на роботу; розробки форми заяви; попереднього розгляду претендентiв на роботу; оцiнки кандидатiв пiд час спiвбесiди; пiдготовки нових працiвникiв до нової посади; оцiнки працiвникiв; порiвняння рiзних робiт (за умовами та зарплатою).
У специфiкацiї особи детально описується тип потрiбної людини, зокрема вмiння, знання та досвiд. У практицi вiдомий «план семи точок», розроблений Алеком Роджером як основа для специфiкацiї особи: фiзичний стан, досягнення, загальний iнтелект, здiбностi, iнтереси, характер, iншi умови.
Iснує два джерела набору персоналу: зовнiшнiй та внутрiшнiй.
Внутр i шн i джерела: вивішування оголошень (постiнг) та подання заяв, меморандуми для керiвникiв, публiкацiї у внутрiшнiх виданнях.
|
|
|
Зовнiшнi джерела: реклама, агентства з працевлаштування, залучення персоналу спiвробiтниками, самостiйнi вiзити та листи, набiр випускникiв вузiв.
Переваги внутрiшнiх джерел: фiрма краще знає сильнi та слабкi якостi кандидатiв, кандидат краще знає компанiю, можлива мотивацiя працiвникiв за рахунок пiдвищення по службi, збiльшується вiддача iнвестицiй у людськi ресурси.
Недолiки внутрішніх джерел: працiвники можуть пiдвищуватись до рiвня, на якому вони вже не вiдповiдають вимогам; боротьба за кар’єру може створити поганий психологiчний клiмат; можуть виникнути проблеми з новими iдеями та впровадженнями.
Переваги зовнiшнiх джерел: збiльшується «ринок талантiв», бiльша вiрогiднiсть появи нових iдей та перспектив, буває дешевше набирати квалiфiкованих працiвникiв «ззовнi».
Недолiки зовнішніх джерел: складнiше залучати, контактувати та оцiнювати кандидатiв; великий перiод адаптацiї нових працiвникiв; можливi моральнi проблеми, оскільки часто «свої» працiвники вiдчувають себе достатньо квалiфiкованими для виконання такої роботи.
Якi методи добору, на ваш погляд, є найбiльш ефективними i в яких випадках?
Як ви розумiєте реалiстичнi та завищенi уявлення про роботу?
Стимулювання фірмою набору персоналу.
|
|
|
Метою набору є залучення певної кiлькостi персоналу на кожну з вакансiй. Стимулювання фiрмою — це тi позитивнi можливостi та переваги, якi фiрма пропонує для залучення кандидатiв. Трьома найважливішими стимулами є: система компенсацiй; можливостi кар’єрного просування; репутацiя фiрми.
Система компенсацiй: стартова зарплата, частота пiдвищення зарплати, премiї та пiльги.
Можливостi кар’єри примушують працiвникiв удосконалювати свої особистiсні якості та професiйнi навики, сприяють залученню до роботи у фiрмі здiбних людей. Важливим є також подання допомоги працiвникові в розробцi ним своїх кар’єрних планiв i можливостi одержання та продовження освiти.
Фактори репутацiї фiрми: розмiр фiрми, престиж фiрми, ставлення до працiвникiв, суть i якiсть товарiв та послуг, участь фiрми в програмi соцiального забезпечення, турбота про дiтей, органiзацiя побутового обслуговування працiвникiв на фiрмi тощо.
Крiм того, важливим є: можливiсть iндивiдуальної для одних i групової для iнших роботи, надiйнiсть робочого мiсця, тобто гарантiя зайнятостi, наявнiсть вiльного часу.
Щоб обмежити кiлькiсть кандидатiв на посаду i скласти список для спiвбесiди, можна вивчити: заяви, автобiографiї (резюме), особистi листи, бесiди по телефону. Якi переваги та недолiки кожного з методiв?
|
|
|
Мета спiвбесiди полягає в тому, щоб дати можливiсть оцiнити, якою мірою кандидат відповідає його майбутнiй роботi; дозволити кандидатові вирiшити, чи пiдходить для нього ця робота; створити образ хорошого бiзнесу, навiть якщо кандидату вiдмовлено).
Методи спiвбесiди: наодинці, групове iнтерв’ю.
Пропозицiя про наймання включає таку iнформацiю: посада, мiсце роботи, посада безпосереднього начальника, заробiтна плата – сума, коли i як виплачується, оплата понадурочних, години роботи – за день, тиждень, перерви на обiд, вiдпустка, випробувальний термiн, дата початку роботи, умови пропозицiї (зазвичай пропозицiя обумовлюється наданням задовiльних довiдок, наприклад, медицинських), нормування працi, гарантiї та компенсацiї, трудова дисциплiна, охорона працi, праця жiнок та молодi, пiльги для працiвникiв, якi одночасно навчаються, способи вирiшення трудових спорiв, iнформацiя про профспiлки, органiзацiя соцiального страхування.
Модуль III. Управління процесом використання персоналу. Тема 8. Розвиток персоналу
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 133; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!