Регулювання трудової діяльності персоналу . (Розділ 1. Управління процесами руху персоналу )
Завдання регулювання трудової діяльності працівників організації
Функціонування будь-якої організації забезпечуються її персоналом. Чим більше людей залучено до спільної діяльності в організації, тим складнішим і відповідальнішим є процес регулювання цієї діяльності. Навіть у малочисельній організації спільна діяльність персоналу є дуже розмаїтою і складною. Вона відбувається у просторі й часі, супроводжується використанням різноманітних ресурсів: матеріальних, енергетичних, грошових, інформаційних. Потребує великих витрат управлінської праці на нормування, планування, мотивацію, координацію, облік і контроль тощо.
Регулювання трудової діяльності персоналу – це системно організований процес забезпечення і підтримання високоефективної праці кожного окремого працівника і трудового колективу в цілому; це найважливіше і постійне завдання управління персоналом в організації. Системний підхід до регулювання спільної діяльності персоналу може гарантувати досягнення позитивного результату.
Системність в організації діяльності персоналу означає обов’язковість висококваліфікованого вирішення всіх її складових елементів без винятку і в потрібний час.
Основними завданнями регулювання трудової діяльності персоналу є:
- забезпечення високопродуктивної праці всіх категорій персоналу;
- підтримання якості продукції та послуг на конкурентоспроможному рівні;
|
|
|
- створення безпечних умов праці;
- підтримання у трудовому колективі сприятливого соціально-психологічного клімату.
Регулювання трудової діяльності персоналу за метою, змістом і значенням має багато спільного з організацією праці. Головне – чітке визначення завдань керівників усіх рівнів (де, коли, за що).
Ефективність трудової діяльності персоналу залежить і формується під впливом багатьох різнопланових чинників, їх можна поєднати у 2 групи.
Перша група охоплює підготовчі заходи, необхідні умови для діяльності персоналу, без чого взагалі неможлива нормальна робота структурного підрозділу.
Друга група чинників спрямована на підтримання установленого ритму виробництва, виконання календар.графіків поставок замовникам, забезпечення руху транспортних засобів за розкладом і т.п.
До першої групи чинників доцільно зарахувати наступні заходи:
- визначення мети діяльності;
- планування діяльності;
- кадрове забезпечення;
- нормативно-правове забезпечення;
- організаційно-економічне забезпечення;
- інженерно-технічне забезпечення;
До другої групи належать такі заходи:
- ресурсне забезпечення;
- поточне обслуговування виробництва, трудових, транспортних та інших процесів;
|
|
|
- оперативне регулювання виробничих і трудових процесів;
- облік, контроль та оцінювання результатів діяльності.
Види, фактори та показники руху кадрів
Р ух кадрів усередині підприємства – перехід працівника з одного робочого місця у випадку постійної роботи. Основні ознаки робочого місця – цех, професія (спеціальність) і необхідна кваліфікація робітника (розряд).
Зміна робочого місця супроводжується зміною усіх або частини цих ознак. Сукупність змін – міжпрофесійний, кваліфікаційний чи міжцеховий рух.
Зміни праці у межах робочого місця (посади), як наслідок змін у техніці, поділу праці і його організації, що висувають нові вимоги до працівника. Він повинен або свою кваліфікацію, або бути замінений іншим працівником на основі професійного добору кадрів.
Внутрішньозаводський рух здійснюється з ініціативи самих працівників задовольнити свої особисті інтереси: поліпшити умови праці, одержати більші можливості для реалізації свого кваліфікаційного потенціалу, домогтися збільшення заробітної плати і т.п.
Внутрішньозаводський рух може є керованим – переміщення в рамках політики управління перосналу – кадрове планування, планування кар'єри працівника (перепідготовка, кваліфікації).
|
|
|
роль руху в процесі формування робочих кадрів– змінюються індивідуальні умови праці, вирішення інтересів та можливостей робітників, ® розвитку робітника як особистості. Досягається відновлення, зміна структури якостей працівника. Мотивація до кваліфікаційного і професійного руху кадрів стабілізує колектив, ¯ плинність кадрів.
Щоб керувати кваліфікаційним, міжпрофесійним і міжцеховим рухом кадрів, потрібно знати анатомію цих процесів: спрямованість, масштаби, взаємозв'язок між цими видами руху, закономірності цих процесів, забезпечення більшої відповідності інтересів підприємства і працівників, зниження негативних наслідків, які спочатку можуть супроводжувати переміщення працівників на нові робочі місця.
Зміна професії для робітника ® зміни цеху чи розряду і визначає яка є ймовірність зміни спеціальності чи кваліфікації при переході з цеху до ін. цеху, робітник може прийняти більш обґрунтоване рішення у відношенні участі у внутрішньозаводському русі за власною ініціативою.
Коли виникають пролеми з реалізацією каліф.просування, незадоволеності роботою і звільненням великої кількості робітників і т.п.), необхідне коректування внутрішньозаводської плинності, зміні її ролі і місця в кадровій політиці підприємства.
|
|
|
Аналіз внутрішньозаводського руху робітників має погоджуватися з аналізом зовнішнього руху робітників (звільненням і набором нових). Плинність кадрів приводить до виділення окремих професійних і кваліфікаційних груп робітників, а заповнення вакантних місць за рахунок прийому робітників з потрібною кваліфікацією ззовні (це дешевше та швидше). При пересуванні власних робітників (кар'єра) підприємство веде набір робітників на робочі місця, що звільнилися, більш низьких чи розрядів на професії, що не є популярними. Саме на такий варіант – заповнення робочих місць з високими вимогами до кваліфікації робітника за рахунок власних кадрів (нижчих розрядів).
Масштаби руху залежать від бажання робітників, а результат управлінського впливу від організації кваліфікації робітників.
Щоб такі управлінські рішення були ефективними, необхідно знати масштаби кваліфікаційного руху робітників і зміну цих масштабів, можливості навчальної бази підприємства для кваліфікації потрібного числа робітників, витрати підприємства.
Рух кадрiв позв’язаний зі зміною працi, з поняттям мобiльностi кадрiв та монотонностi працi.
Вид i ляють так i види руху кадр i в в ф i рм i : плинн i сть кадр i в, демограф i чний рух (плановий) та внутр i шньовиробничий рух.
Плинність кадрiв має як позитивнi, так i негативнi сторони.
До негативних: втрати виробництва через неукомплектованiсть, ¯продуктивностi працi працiвника, який звiльняється та нового працiвника, труднощi з формуванням загальних норм поведiнки, з формуванням взаємних очiкувань та вимог; нестабільність колективу; ¯витрати на навчання працiвника.
До позитивних: може ефективнiсть працi – нова робота вiдповiдає iнтересам, здiбностям працiвника; може ¯монотоннiсть працi; може соцiально-психологiчний клiмат за рахунок змiн.
Фактори, якi викликають рух персоналу:
1) якi виникають на самому пiдприємствi (розмiр З/П, умови та рiвень автоматизацiї працi, перспектива проф.росту тощо).
2) особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи i т.п.)
3) зовнiшнi по вiдношенню до пiдприємтсва фактори (економiчна ситуацiя в країнi або регiонi, сiмейнi обставини, поява нових пiдприємтсв i т.п.).
Щоб виявити причини плинності кадрів та резерви її скорочення, треба мати повну і своєчасну інформацію про мотиви звільнень працівників.
Існує можливість обмеження реальної плинності кадрів шляхом раціонального регулювання внутрішньофірмових переміщень працівників (внутрішньої мобільності персоналу). Чіткі перспективи таких переміщень, у тому числі і просувань по службі, мотивацію працівників.
Основою управління рухом персоналу є встановлення закономірностей процесу плинності кадрів. Знання цих закономірностей допомагає визначити найефективніші напрямки управлінськ. впливу.
Основними показниками руху персоналу є: чисельність персоналу на початок (кінець) року, прийняті на роботу, які вибули (порушення труд.дисц., власн.бажан.), середня чисельність персоналу, які визначають показники (обороту прийняття, звільнення, плинності, сталості).
Коефіціент плинност i кадрів Кпл = ЧРзвн / ЧРсерсп · 100,
де ЧРзвнп – число звільнених, ЧР серсп – середньооблікова чисельність персоналу
Коефіцієнт сталості кадрів – відношення чисельності працівників, які працювали весь період (рік) до середньооблікової чисельності персоналу.
До основних мотивів зв i льнень за власним бажанням відносяться:
-професiйно-квалiфiкацiйнi;
-незадовiльна органiзацiя та умови працi;
-стан здоров’я;
-¯заробітна плата;
-незабезпеченiсть житлом,-вiддаленiсть житла вiд роботи, зміна мiсця проживання;
-¯соцiально-психологiчний клiмат в колективi.
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 210; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!