Мотивация и эффективность работы. Основные психологические теории мотивации труда.
Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени сопоставить интересы и потребности работников с интересами и стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей эффективного управления.
Вопрос мотивации труда продолжает быть главной темой организационной психологии, а также организационного поведения. Так как знание ключевых аспектов мотивации персонала фирмы позволяет создавать оптимальные условия для хорошей производительности труда и реализации потенциала работников.
Безусловно, каждая компания прибегает к тем или иным методам мотивации. Однако, как правило, они должны использоваться комплексно, и подбираться для каждой конкретной группы работников индивидуально.
Одним из первых роль потребностей в деле стимулирования труда по достоинству оценил основоположник научного менеджмента Фредерик Тейлор. Он сформулировал классическую теорию мотивации, утверждающую, что поступками людей движет желание удовлетворять возрастающие потребности, поэтому они заинтересованы зарабатывать деньги. Исходя из этой идеи, Тейлор создал систему стимуляции труда, предполагающую повышенное вознаграждение за перевыполнение норм выработки и пониженное в случае их невыполнения. Это заставляло большинство людей работать на пределе возможностей.
К содержательному подходу относится и теория иерархии потребностей А. Маслоу. Потребности объединялись в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды. Такая форма объясняется тем, что, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения .
|
|
|
Положения теории Маслоу оспаривают другие сторонники содержательного подхода. Например, Д.Мак-Клелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. Он по-своему представил высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархии. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности.
К. Альдерфер в теории ERG выделяет потребности: существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу; связи (в поддержании контактов, признании и пр.), охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени; роста (в признании и самоутверждении), в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды.
Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакгорная модель мотивации Ф. Герцберга. Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем эти состояния друг с другом не связаны, и факторы, влияющие на одно, совершенно не обязательно должны воздействовать на другое.
|
|
|
Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, человек продолжает активно работать. Если же нарушения обнаруживаются, он начинает "восстанавливать справедливость": требует повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; снижает производительность; увольняется. Если же людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять несклонны.
К данному подходу принадлежит также теория постановки целей, основным автором ее является Э. Лок. Люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению. Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то, чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться. При этом он получает удовлетворение от процесса выполнения работы и, несмотря на сложность, сумеет добиться в ней больших результатов. Достижение последних, в свою очередь, повышает мотивацию, а неуспех —снижает.
Виды стимулирования труда и их психологическая характеристика.
|
|
|
Идея стимулирования состоит в том, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную ему работу. Следует помнить: стимулирование не заменяет административных мер управления. Его цель - не вообще побудить к работе, а заставить работников делать работу качественнее и в большем объеме.
По содержанию выделяют экономические и неэкономические стимулы.
Сущность экономических методов стимулирования состоит в том, что работники, выполняя предъявляемые к ним требования, приобретают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы связаны с теми потребностями, которые обеспечиваются за счет благ и услуг, имеющих цену. К ним относятся прямые (денежный доход) и косвенные, облегчающие получение прямых {например, дополнительное свободное время), стимулы.
Эффективность применения экономических средств требует постоянного повышения уровня стимулирования, так как имеет место привыкание человека к определенной ступени, которая воспринимается как "само собой разумеющееся", т. е. утрачивается побуждающий эффект.
Неэкономические стимулы труда подразделяются на организационные и моральные.
|
|
|
К организационным относятся планирование профессионального развития и карьеры, продвижение по службе, поручение важных участков работы и др. К моральным - информирование об успехах работника его коллег, объявление моральных поощрений (благодарности, грамоты и т.п.) и др.
Сила неэкономических методов стимулирования заключается в их способности оказывать позитивное влияние на самооценку, развитие Я-концепции, имиджа работника, инициировать чувства соревновательности, коллективизма, ответственности.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее заданные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их точном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает сильной самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.
Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, труда и отдыха.
В каждой организации существует своя система поощрения, которая направлена на формирование желательного поведения у работников и система санкций или наказаний для предотвращения нежелательного поведения. Виды поощрений м разд-ть на 2 группы.
1. Материальное поощрение. Может применяться в форме премий, ценных подарков. Такие материальные стимулы, как улучшение комфортности на рабочих местах, различные социально-бытовые мероприятия затрагивают интересы всего трудового коллектива.
2. Моральное поощрение. Моральное стимулирование обладает еще большей гибкостью. Его можно дифференцированно применять с целью индивидуализации оценок труда и стимулирующего воздействия. Существенную роль в развитии системы моральных поощрений может играть изучение социально-психологических свойств коллектива, его социально-психологического климата.
Оплата труда может иметь сильную мотивирующую функцию, если ее определять с учетом следующих условий:
- размер заработка каждого работника прежде всего должен определяться его личным трудовым вкладом в общий результат коллективного труда;
- оплата труда должна различаться в зависимости от его сложности и качества;
- использование денежных премий должно быть продуманным и гибким.
Помимо различных форм поощрения существует и система наказаний за определенные проступки. Для эффективного применения системы наказаний полезно знать некоторые психологические принципы. Наказание - крайняя мера воздействия, ее следует применять очень осторожно, однако она необходима в ряде случаев. Отсутствие наказания, попустительство руководства ведут к тому, что хороший работник оказывается в менее выгодном положении, чем нарушитель дисциплины.
Помимо поощрения и наказания мотивирующую спос-ть имеют характ-ки труд-го задания, характ-ки рабочей обстановки, возможность профессионального роста, степень ответственности, степень самостоятельности, возможность творчества и др.
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 350; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!