Формы и системы заработной платы
Заработная плата представляет собою денежную (иногда и натуральную) компенсацию работнику за совершенный труд. Используются разные методы расчета этой компенсации (вознаграждения) за труд. В одних случаях в качестве единицы учета затрат берется время, отработанное на производстве, выраженное в часах; в других случаях такой учетной единицей выступает произведенный за установленное рабочее время продукт. В соответствии с этим выделяются две формы заработной платы — повременная и сдельная.
Повременная заработная плата — это такая форма оплаты труда, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени. В пределах повременной формы заработной платы дополнительно различают почасовую, дневную, недельную и месячную заработную плату. По итогам деятельности за год может быть рассчитана среднемесячная заработная плата. Она берется как средневзвешенная величина за календарный год, исключая отпускной период. Этот расчет производится для определения размера отпускных, оплаты больничных листков, определения динамики уровня жизни и тарифных ставок.
Своеобразной модификацией повременной формы заработной платы выступает система окладов. Она применяется для оплаты труда государственных служащих, военнослужащих, административно-управленческого аппарата, руководителей и главных специалистов производства. Она также устанавливается за отработанное время.
|
|
|
Сдельная заработная плата — это форма оплаты труда, при которой величина заработка работника устанавливается в зависимости от количества изготовленных изделий или выполненных операций. В соответствии с этим сдельная заработная плата иначе еще называется поштучной заработной платой.
Первой из названных форм была повременная заработная плата. Она сформировалась в период становления капиталистического производства. Поскольку техника в тот период была развита слабо, увеличить выпуск продукции можно было за счет изменения продолжительности рабочего дня. В середине XIX в. на предприятиях России рабочие трудились по 14—16 часов. Постепенно рабочие начали выступать против таких тяжелых условий труда, создавать профсоюзы, что вынудило предпринимателей совершенствовать технику и организацию производства. Начали применяться новые способы роста производства — устанавливать оплату не за отработанное время, а за выпущенную продукцию. При этом в основу был положен принцип начисления повременной заработной платы. Если рабочий в течение недели трудился 40 часов и получал 80 дол., значит за 1 час труда он имел 2 дол. Допустим, за это время он изготавливал 2 детали. Значит, стоимость одной детали составляла 1 дол. За 8-часовой рабочий день производилось 16 деталей и работник получал за это 16 дол.
|
|
|
При повременной форме заработной платы работника не беспокоит то, сколько произведено деталей. Когда же устанавливаются расценки оплаты деталей, появляется заинтересованность произвести не 16, а, допустим, 20 деталей и получить не 16, а 20 дол. Таким образом, переход от одной формы заработной платы к другой явился важным фактором развития производства и повышения его эффективности.
Механизм начисления заработной платы использовался в интересах экономического развития и в последующем. Он является действенным средством и ныне. На этой основе были разработаны различные системы заработной платы. При этом особое внимание уделялось и уделяется сдельной форме заработной платы.
Первой такой системой, получившей значимый экономический и социальный резонанс, явилась система тейлоризма, названная по имени ее создателя американского инженера Ф.Тейлора. С целью оптимального расчета выработки рабочего Ф.Тейлор осуществлял хронометраж трудовых операций, для чего подбирались наиболее опытные, достаточно молодые рабочие и с помощью секундомера фиксировались все профессиональные движения, производимые при изготовлении определенной детали. После этого тщательно анализировались движения, убирались ненужные, еще раз проверялись и еще раз анализировались. В результате определялся самый оптимальный режим рабочих движений, которому потом обучались все рабочие. За счет этого возрастала производительность труда. Вместе с тем физические возможности человеческого организма оказались ограниченными, что послужило причиной разработки других систем заработной платы. Так возник фордизм.
|
|
|
Данная система названа по имени американского предпринимателя Г.Форда. В отличие от тейлоризма, где ритм трудовым операциям задавался мускульной энергией рабочего, Г.Форд ввел техническое усовершенствование и внедрил конвейерную систему. Теперь ритм трудовых операций определялся конвейером. Производительность труда еще более возросла, что позволило не только значительно увеличить доходы предпринимателей, но и выделить часть средств для стимулирования труда рабочих.
Тейлоризм и фордизм послужили основой для формирования других систем заработной платы, типа сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной, штрафной, повременно-премиальной и т.д. Общим для всех их было то, что они зависели от физических возможностей человека, касались чисто экономических его интересов — получения большей заработной платы. Было однако замечено, что не только экономический интерес побуждает работника лучше трудиться. Очень важным оказался социальный, психологический, нравственно-этический, семейно-бытовой аспекты жизнедеятельности человека. Их стали включать в разрабатываемые системы заработной платы. Появились такие системы, как система участия в прибылях, система аналитической оценки работ, человеческих отношений, система пожизненного найма и т.д.
|
|
|
Система участия в прибылях сводится к тому, что предприниматели часть дохода фирм начали выделять для поощрения рабочих, начали продавать им акции и выплачивать по ним дивиденды, включать рабочих в различные управленческие структуры. Результат сказался незамедлительно.
Система аналитической оценки работ рассчитана на использование принципа коллективизма для активизации трудовой длительности работника. Сущность системы сводится к тому, что для бригады рабочих устанавливается аккордная оплата, т.е. общий объем заработной платы, а рабочие сами дифференцируют ее согласно коэффициенту трудового участия. Устанавливается таким образом зависимость заработка каждого от результатов труда всей бригады.
Система человеческих отношений также нацелена на использование коллективистских начал в психологии рабочего. В отличие от предыдущей системы, она не столь привязана к экономическому содержанию заработной платы, а больше учитывает нравственно-этический аспект отношений людей. Здесь особое внимание уделяется микроклимату в трудовом коллективе, налаживанию контактов с руководством предприятия, развитию состязательности, сотрудничеству, обмену опытом и т.д.
Система пожизненного найма характерна для японской экономики. Для нее особое значение имеет отношение патронализма, т.е. заботы, внимания руководителей фирмы по отношению к наемным работникам. При этом речь идет о патронаже не столько над занятыми на предприятии рабочими, их семьями, но даже семьями ближайших родственников. Включенный в систему пожизненного найма работник не только сам оказывается обеспечен пожизненно работой на фирме, но подобная стабильность занятости гарантируется всей семье. Для семей работников строятся пансионаты, детские дома, школы, организуются другие социальные блага. При нынешней экономической и социальной нестабильности система пожизненного найма служит важным экономическим и социально-нравственным стабилизатором жизни. По этой системе используется труд национальной квалифицированной рабочей силы.
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 146; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!