Заработная плата. Положение об оплате труда
Вопросы заработной платы затрагиваются коллективным договором, но в нем они регулируются лишь в самом общем виде: устанавливаются принципы оплаты труда, вид и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, минимальная заработная плата на предприятии, а также соотношение между заработной платой отдельных категорий персонала.
Однако коллективный договор - вовсе не единственный и не самый лучший способ регулирования отношений на предприятии, к тому же он не всегда приемлем. Во-первых, целесообразность его заключения на небольших предприятиях вызывает сомнение. Во-вторых, его комплексный характер не дает возможности детально проработать нормативно решаемые вопросы. В-третьих, сомнительно и удобство пользования многостраничным текстом коллективного договора по сравнению с корпоративным актом, специально регулирующим вопрос о заработной плате. Вот почему многие корпорации создают один комплексный корпоративный акт, называемый Положением об оплате труда. Он состоит из следующих разделов:
I. Основная заработная плата.
II. Премии за конечные финансовые результаты работы предприятия.
III. Премии по итогам работы за год.
IV. Доплаты.
В других корпорациях поступают иначе: каждому из слагаемых заработной платы посвящается самостоятельный корпоративный акт. Главное же состоит в том, что в настоящее время заработная плата почти целиком отнесена в сферу корпоративного регулирования.
|
|
|
Определение зарплаты - одна из наиболее трудных задач руководства, поскольку это непосредственно отражается на цене продукции и прибыльности корпорации. Высокая зарплата привлечет многих кандидатов и даст возможность выбора. Но это еще не гарантия высокой производительности труда и стабильности кадров. На зарплату оказывают влияние многие факторы (уровень безработицы, влияние профсоюзов). Однако в наибольшей мере значима все же прибыльность предприятия: убыточная корпорация вообще не в состоянии платить зарплату.
Какие же факторы помимо прибыльности самой корпорации способны повлиять на уровень заработной платы?
1) Факторы окружения: спрос и предложение рабочей силы, стоимость жизни в целом, отношение с другими корпорациями и т.п.
2) Отраслевые факторы: значимость той или иной отрасли, традиции (традиционно высокие заработки, например, в банках будут оказывать влияние на определение заработной платы) и т.п.
3) Факторы, связанные с характером работы: условия труда, опасность, тяжесть, вредность работы, степень ответственности, требуемые навыки и т.п.
4) Кадровые факторы: стабильность кадров на предприятии, масштабы найма, продолжительность найма, сложность оформления найма, размер дополнительного льготного обеспечения и др.
|
|
|
Нельзя не учитывать и такой фактор, как желание любой корпорации создать себе репутацию хорошего нанимателя.
Заработная плата - это оценка труда работника или процесс их ранжирования по относительной ценности каждого в целях более справедливой оплаты затраченной им рабочей силы.
Структура заработной платы. Оплата труда на предприятии может иметь следующую структуру:
I. Выплаты заработной платы за фактически выполненную работу (основная зарплата). На некоторых предприятиях упор делается именно на основную заработную плату. Это требует издания дополнительно таких корпоративных актов, как Нормы выработки, Должностные оклады, О порядке присвоения разрядов, О тарификации, О распределении фонда заработной платы и др.
II. Выплаты стимулирующего характера (премиальные выплаты). Они составляют дополнительную зарплату. Премирование может производиться по самым различным основаниям, устанавливаемым в корпоративных актах, как-то:
- по итогам работы за месяц;
- по итогам работы за год;
- за внедрение новой техники и технологии;
- за экономию материальных ресурсов;
- за поставку продукции на экспорт;
|
|
|
- за качественное выполнение работ и заданий администрации;
- за отдельные виды работ;
- за квалификацию, профессиональное мастерство.
Есть предприятия, где премии составляют значительную часть зарплаты, иногда превышающую основную. Ясно, что администрация в этом случае делает ставку в стимулировании труда на дополнительную часть зарплаты. В подобной ситуации становятся очень значимыми такие корпоративные акты, как Положение о премировании, Положение о материальном поощрении и т.п.
III. Выплаты компенсирующего характера:
- матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста;
- за работу в ночное время;
- за работу во вторую и третью смены;
- за сверхурочные работы;
- за работу в праздничные и выходные дни;
- за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;
- за совмещение профессий;
- за высокую производительность труда;
- за период освоения нового производства (продукции);
- за командировку;
- за использование иностранного языка;
- за выполнение работ меньшей численностью рабочих;
- за работу с отдельными категориями клиентов (больных, инвалидов, престарелых и т.д.).
IV. Выплаты гарантийного характера за фактически непроработанное (неявочное) время:
|
|
|
- за выслугу лет;
- региональные надбавки;
- специальные надбавки и др.
Все перечисленные выше вопросы, касающиеся заработной платы, этого основного рычага организации производства и предпринимательского дела вообще, предприятие вправе решать самостоятельно, издавая соответствующие корпоративные, акты. Задача корпорации здесь состоит лишь в том, чтобы добыть деньги и как можно эффективнее ими распорядиться.
Рабочее время и время отдыха
При анализе вопроса о том, как регулируется в разных странах рабочее время и какова его длительность, отчетливо просматривается тенденция к постепенному сокращению рабочего времени. При этом фактическая работа, производимая работниками, все же не уменьшится, поскольку неимоверно возрастет производительность труда. Как же сейчас регулируется рабочее время?
Если в отношении заработной платы, времени отдыха государство, вмешиваясь в регулирование этих вопросов, определяет минимум, то в отношении рабочего времени оно устанавливает максимальное число часов. Ранее все в этом плане регулировалось централизованно и довольно жестко. Не убеждал и опыт других стран, в частности, Японии, где в основном находил применение контроль за мерой труда и потребления не временной, а за объемом выполненной работы без учета времени, затрачиваемого на ее выполнение. Давно уже всем очевидно, что это стимулирует работника экономить рабочее время и увеличивать производительность труда. Здесь налицо эффект и личностный, и социальный.
Однако у нас по-прежнему делается упор на временной контроль, только временные нормы теперь устанавливает само предприятие, издавая такие корпоративные акты, как "О режиме работы предприятия", "Графики сменности", "О порядке привлечения работников к выполнению работ в сверхурочное время и дни отдыха" и др.
Предприятия могут понижать рабочее время против установленного в законе максимума (8 часов в день или 40 часов в неделю), но весь вопрос в том, льгота это или наказание. Все, зависит от того, может ли предприятие при снижении рабочего времени достойно платить за труд. Пока же большинство предприятий, устанавливая четырех-, а то и трехдневную рабочую неделю в связи с плохим финансовым положением, пропорционально понижают и заработную плату. Льготой это никак не назовешь.
Предприятие может привлекать работников к сверхурочной работе и устанавливать за это повышенную оплату. Хотя в законодательстве по-прежнему сохраняется ее предел (120 часов в год), фактически он нарушается повсеместно, что, кстати, весьма недвусмысленно ставит вопрос о целесообразности сохранения этой нормы. Сверхурочные становятся характерной чертой жизни многих работников. Это выгодно всем: работники могут увеличить свою заработную плату и повысить свое благосостояние, а работодатели более эффективно использовать производственные фонды. Самостоятельно предприятие может устанавливать неполное рабочее время по требованию отдельных категорий работников, а также дополнительные перерывы, включаемые в рабочее время.
На некоторых предприятиях нормой жизни становятся гибкие (скользящие) графики работы. Гибкий график имеет преимущества, которые состоят в следующем:
- укрепление морали за счет разрешения работникам организовать свой день с учетом личных потребностей, что освобождает их от желания "ловчить", а их коллег от "подглядываний" за ними;
- снижение напряженности у работников, что улучшает их здоровье и в конечном счете эффективность труда;
- сокращение опозданий;
- возможность избегать часов пик;
- возможность лучше планировать часы для семьи и отдыха.
Предприятия вправе также устанавливать "неприсутственные" дни, т.е. дни, когда работа может выполняться на дому. К сожалению, пока это редкость. Для более широкого распространения данной формы работы необходимо повышение уровня информационного обслуживания производства с использованием ЭВМ, проведение мероприятий по улучшению организации труда, введение надежного учета количества и качества труда. Одно из непременных условий проведения программы по уменьшению продолжительности рабочего времени состоит в том, чтобы работник ценил свое место. Побудить его к этому может если не наличие безработицы, то устранение дефицита рабочей силы.
Установление продолжительности отпусков также является делом предпринимателя. Важно, чтобы он был не ниже установленного в ТК РФ: 28 рабочих дней. Многие считают это несправедливым, дескать, равный отпуск получает и бездельник, отбывающий время работы в курилке, и передовой работник. Эти суждения не лишены оснований, однако надо помнить, что здоровье людей - это общественное достояние. Кроме того, у предпринимателя есть немало других средств для отличия добросовестных работников, и, в частности, право предоставления дополнительного отпуска. Следовательно, если администрация считает, что труд надо дифференцировать и в плане предоставления отпусков, она может выступить с инициативой дополнения корпоративного акта по об отпусках.
Дата добавления: 2018-09-22; просмотров: 183; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!