Кадровая политика. Положение о персонале
Управление кадрами имеет своей целью достижение эффективности в работе и справедливой, разумной организации труда. Оно связано с разработкой и реализацией политики, включающей планирование; выбор, наем, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги, предоставляемые работникам; формальные и неформальные связи в корпорации; консультирование как нанимателей, так и нанимающихся; переговоры о зарплате и условиях труда.
Кадровая политика направлена на наем квалифицированной рабочей силы, повышение эффективности ее работы, улучшение отношений между руководством и рабочими.
Регулированию кадровых вопросов обычно посвящается корпоративный акт, называемый Положением о персонале. Он носит комплексный характер, но, вместе с тем, его существование в корпорации отнюдь не отменяет необходимости в принятии других корпоративных актов, касающихся применения труда на предприятии. Этот документ устанавливает в основном общие принципы регулирования взаимоотношений администрации и работников и, конечно, нуждается в дальнейшей детализации и конкретизации.
В Положении о персонале могут находить отражение, в частности, следующие вопросы:
1. Понятие персонала (реrsоnа - лат. личность). Под персоналом понимается коллектив работников или совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе трудового договора (контракта). Если выполнение работ (услуг) осуществляется на основе гражданско-правового договора, подряда или иного соглашения, то эти лица не признаются входящими в персонал.
|
|
|
2. Кадровая политика и ее основные стороны. Кадровая политика может включать в себя:
- планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами;
- отбор кадров, выработку требований, к ним предъявляемых;
- порядок приема рабочей силы;
- профориентацию и переподготовку кадров;
- аттестацию кадров;
- организацию продвижения работников по службе и замену персонала;
- обеспечение гарантированности занятости;
- организацию труда и стимулирование его оплаты;
- правила поведения персонала и работы с ним;
- социальное развитие персонала;
- высвобождение персонала.
Каждая из перечисленных граней кадровой политики сама по себе предполагает проведение большого комплекса мероприятий с наделением соответствующими правами и обязанностями как работников, так и администрации, и поэтому требует детального урегулирования специальным корпоративным актом. В Положении о персонале, даже если каждому вопросу будет посвящен отдельный раздел, этого сделать не удастся. В лучшем случае здесь возможно отражение принципов или основных мероприятий, позволяющих реализовать ту или иную сторону кадровой политики. Например, в разделе "Повышение квалификации персонала" можно отметить, что каждый работник имеет право на повышение своей квалификации, а администрация обязана создать условия для поддержания и повышения уровня профессиональной квалификации, и т.д.
|
|
|
3. Участие персонала в прибылях. Этот раздел Положения о персонале представляется наиболее значимым. Суть состоит в том, что все работники делятся на две категории: 1) наемные работники и 2) работающие собственники. Практика показала, что отношение к работе, а также к распределению полученной корпорацией прибыли у них разнится. Если первые озабочены в основном собственной судьбой и поэтому предметом их особого внимания является повышение заработной платы, то работающим собственникам отнюдь не безразличны интересы корпорации в целом и, имея акции, они склонны больше инвестировать, с тем чтобы в дальнейшем получить более высокий доход по дивидендам, нежели постоянно и настойчиво требовать повышения заработной платы. Превращению всех рабочих в собственников служит система участия персонала в прибылях.
|
|
|
Для этой цели формируется специальный фонд за счет средств, вносимых корпорацией и персоналом. Эти средства учитываются на лицевых счетах, открываемых каждому члену персонала. Сумма взносов корпорации распределяется между персоналом пропорционально заработной плате каждого из сотрудников. На указанные средства работник может купить акции, облигации своего предприятия, государственные долговые обязательства и т.п., но он не может их просто изъять в течение устанавливаемого срока. На эти ценные бумаги начисляются дивиденды, зачисляемые на тот же лицевой счет.
Однако, если корпорация окажется в затруднительной ситуации, то риск ее убытков работники обязаны будут разделить совместно с другими участниками корпорации.
4. Взаимоотношения администрации и персонала. Они должны строиться на основе принципа партнерства между администрацией и персоналом корпорации.
Во многих корпорациях по типу западных стран разрабатывается кодекс деловой этики, являющийся составной частью либо приложением к Положению о персонале. Кодекс называется так потому, что в нем в основном содержатся этические нормы, такие, как обязанность администрации уважать личность, обеспечивать условия для ее самопроявления; в свою очередь работник не должен подрывать деловую репутацию и имидж своей корпорации, в отношении других лиц действовать честно, справедливо, этично. Для отдельных лиц персонала в трудовых контрактах могут предусматриваться дополнительные условия, касающиеся этичности поведения членов семьи работника.
|
|
|
В то же время в кодексе деловой этики часто предусматриваются и обязанности работников и администрации, носящие юридический характер и могущие повлечь применение санкций. Так, администрация не вправе допускать любые формы дискриминации, протекционизма в отношении работников; привилегии и льготы должны предоставляться работникам не иначе как на законной основе и т.д. Работники обязаны обеспечить конфиденциальность полученной информации, не допускать коммерческих действий, приносящих ущерб интересам корпорации и т.п. Из этого следует, что название кодекса должно быть более широким, допустим, "Кодекс поведения в корпорации "X".
Социальное партнерство
В развитом обществе взаимоотношения собственника и администрации, представляющей его интересы, с одной стороны, и трудового коллектива, с другой стороны, должны строиться на принципе сотрудничества, учета взаимных интересов, на основе взаимных уступок и компромиссов. Одним словом, они должны быть партнерскими. Это объясняется тем, что средства производства, какими бы современными и дорогостоящими они ни были, без приложения человеческого труда сами в движение не придут и прибыли не принесут. Более того, чем выше технологический уровень средств производства, тем более квалифицированной рабочей силы они требуют. Это означает, что персонал в своей основе должен обладать более высоким уровнем интеллекта, иметь необходимые специальные знания, широкий кругозор и т.д. Работники в современном мире в подавляющем большинстве сами хотят быть хозяевами своей судьбы и, в частности, на приемлемой для них основе продавать собственный труд. Именно этим объясняется необходимость социального партнерства.
Кто представляет работников во взаимоотношениях с работодателем?
В европейских странах традиционно используется непрофсоюзная система представительства (советы предприятий, рабочие советы, делегаты персонала и т.п.). В России представительская функция всегда отводилась профсоюзам. Новый Трудовой кодекс, не отступая от этой традиции, допускает создание и иных органов рабочего представительства.
Их компетенция может быть "уложена" в одну фразу: решение вопросов, существенных для интересов трудового коллектива. Конкретный же их перечень может быть очень большим. Важно совсем другое: какое юридическое значение будут иметь эти решения. Здесь все зависит от форм участия работников в управлении корпорацией.
Существует три формы участия:
1) консультативное (не порождает обязанности работодателя учесть мнение персонала);
2) совместное решение вопросов;
3) заключение коллективных договоров.
Наиболее продвинутой в плане привлечения работников к управлению корпорациями оказалась ФРГ. Там работодатели обязаны формировать наблюдательный совет (совет директоров) на 1/3 из представителей работников. Понятно, что и две другие формы находят применение.
Российское трудовое законодательство допускает лишь две формы участия персонала: консультативное и в форме коллективного договора. Причем консультативное участие может иметь место в самых различных вариантах:
- учет мнения представительного органа;
- проведение им консультаций с работодателем;
- получение от работодателя информации;
- обсуждение необходимых вопросов;
- внесение предложений в органы управления корпорации;
- участие в заседаниях и др.
Правила приема на работу
Прием на работу - одно из главных звеньев трудовых отношений. ТК РФ устанавливает, что он осуществляется по соглашению сторон, в соответствии с их доброй волей. Процесс приема на работу не простой и порой бывает длительным. Выполнение формальных требований (предоставление необходимых документов) - это только его начало.
Переговоры о приеме на работу. Конечно, прием на работу ведется индивидуально. Но вместе с тем, процедура эта является распространенной для любой корпорации. Обычно юристы или кадровики предприятия стремятся ее облегчить и упростить, готовя для этого корпоративный акт - Типовой трудовой договор (своего рода матрицу), наполняемый затем конкретным содержанием в процессе переговоров с вновь поступающим на работу. Менеджеры, в отличие от работников, это "штучный товар". Вот почему в отношении них типовые трудовые договоры практически не используются. Трудовые соглашения с ними долго прорабатываются и отличаются богатым содержанием.
Очень часто работодатель не довольствуется представленными кандидатом на должность документами и устраивает проверку его деловых качеств, применяя различные способы (анкетирование, тестирование и др.). Процесс этот также должен быть упорядочен с помощью корпоративных актов (например, Типовая анкета для поступающего, Правила проведения и оценки тестирования и др.). Пускать этот процесс на самотек опрометчиво.
Порой профессиональные требования к работнику прямо выходят на личностные его качества (психологические, моральные, отношение к чужой собственности и др.) и они также становятся предметом проверки. В этих случаях не обойтись без знаний специалиста-психолога, который бы помог составить корпоративный акт, облегчающий менеджеру по персоналу прорисовывать психологический портрет поступающего на работу. Именно таковой крайне необходим, если речь идет о работниках, чья деятельность будет связана с материальными ценностями, клиентами, детьми и т.п.
Знакомство с рабочим местом. Явно недостаточно привести поступающего в отдел (цех), указать на стол (станок). Знакомство с рабочим местом должно быть основательным, что лучше сделать в виде ознакомления его с корпоративным актом, где содержится описание именно данного рабочего места. Такие документы должны быть относительно всех рабочих мест, имеющихся в корпорации. Примерная структура корпоративного акта "Типовое описание рабочего места" могла быть такова:
- название места;
- его уровень в структуре корпорации;
- отношение подчиненности работника;
- цель рабочего места;
- необходимые меры на период отсутствия или заболевания данного сотрудника;
- задание для данного сотрудника на случай нетрудоспособности других сотрудников соответствующего уровня, т.е. кого он может заменять;
- функции, которые работнику надлежит выполнять;
- полномочия, которыми он располагает.
Составление данных корпоративных актов дает следующее:
1) сотрудник оказывается хорошо сориентированным на работе;
2) он приобретает гарантии от несправедливой ответственности;
3) он имеет базу для самоконтроля;
4) руководитель не может вмешиваться в его сферу без консультации с ним;
5) для руководителя это является основой контроля за подчиненными.
Знакомство с корпоративным этикетом. То, что таковой должен быть, мало сомневаются те, кто помнит советские времена: тогда нас могли обхамить в магазине, поставить в роль просителя в химчистке и т.п. Пространные беседы по поводу корпоративного этикета не столь эффективны, нежели ознакомление с корпоративным актом на этот счет (допустим, Правила делового этикета сотрудников или Кодекс этикета). Его можно было бы сделать довольно структурным:
I раздел: Что следует и чего не следует делать сотруднику (быть тактичным, терпимым к нравам других, ориентироваться на коммерческий успех корпорации, не быть скованным, не вступать в политические дискуссии без необходимости и т.п.);
II раздел: Личностные качества работника (вежливость, простота, достоинство, хорошее воспитание и др.);
III раздел: Внешний вид (не надевать костюмы очень светлых тонов, пестрые и темные сорочки и т.п.).
Процедурные вопросы, касающиеся приема на работу довольно многочисленны:
- кто проводит беседу с поступающим, знакомит с условиями труда, правами и обязанностями, корпоративными актами, правилами охраны труда;
- с кем согласовывается прием на работу кандидата;
- кто визирует заявление о приеме на работу;
- кто готовит проект приказа;
- кто его подписывает;
- для выполнения каких видов работ необходимо прохождение медицинской комиссии;
- проведение специальной проверки и ее объем;
- выдача пропуска на вход/въезд на территорию корпорации (кем, в какой срок);
- другие.
Для упорядочения каждого из указанных вопросов можно создать отдельные корпоративные акты. Однако чаще создается все же единый акт, комплексно регулирующий все вопросы, связанные с приемом на работу (Правила приема на работу, Положение о заключении трудовых договоров, Положение о контрактной системе найма работников и др.).
Дата добавления: 2018-09-22; просмотров: 305; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!