О гибкости мышления операторов 17 страница
На установлении и поддержании контактов сказываются и возрастные различия. Затруднения контактах становятся особенно сильными, когда на возрастные различия накладываются особенности установок (консерватизм) и характеров (обидчивость) и проч.
В каждом отдельном случае положение может быть особым. Несовпадение эмоционального и формального лидеров в экипаже допустимо, если это не препятствует, или способствует выполнению трудовой деятельности.
Формирование команды
Высокая степень специализации, обособление трудовых функций при директивной системе администрирования даже при совместном труде привели к отчуждению людей друг от друга, разрушению чувства принадлежности к коллективу, общности целей и ответственности за их достижение.
Препятствовать этому отчуждению могут мероприятия, осуществляемые вне производственного процесса и внутри его. Сюда относятся преобразования системы управления - уменьшение числа уровней в иерархии системы управления, активное включение работников в процесс управления, в различные виды творчества. Для операторов, особенно хорошо знающих документацию — это работа по ее усовершенствованию. Многие операторы размышляют о наиболее экономичных режимах эксплуатации оборудования, режимах труда и отдыха и путях комплектования команд. Привлечение к разработке соответствующих моделей и графиков может наполнить смыслом их труд, способствовать объединению людей в общем деле. Активные, инициативные люди создают инициативные группы, кружки контроля качества, трудовые комитеты, которые способствуют сплочению работников. В результате в большом трудовом коллективе, из которого набираются команды или смены, возникает и культивируется атмосфера взаимопомощи, уважения и доверия. Человека оценивают не по должности, а, по его подлинному вкладу в общее дело, по достоинству. Объединенные общей целью, взаимной симпатией и общими интересами люди легче справляются с трудными задачами.
|
|
|
При подборе экипажей и смен используется понятие “совместимость”. Согласно расхожему представлению, совместимость социально-психологическая подобна совместимости органов в теле, групп крови, ее иногда даже называют психофизиологической. Более тридцати лет предпринимались попытки создать тесты совместимости, но проблема подбора до сих остается не решенной: конфликты и напряженные отношения по-прежнему остаются причинами несчастных случаев, аварий и катастроф. По-видимому, проблема подбора экипажей не так проста, как казалось прежде.
Мероприятия по подбору экипажа на конкретном предприятии редко обходится без проблем, поскольку для комплектования экипажа необходим перебор такого большого числа лиц, которое превосходит за пределы допустимого. потребуется выработать правила для использования на данном предприятии. Эти правила, во-первых, будут определяться содержанием и особенностями труда, а во-вторых, — конкретным составом лиц в данном подразделении. Подбор смены оперативного персонала энергоблока тепловой станции будет проводиться по одним правилам, подбор команды авиадиспетчеров районного центра управления воздушным движением — по другим, экипажа пассажирского самолета — по третьим. Правила подбора содержат ограничения и запреты, а также указания на необходимые профессиональные и личностные качества. Правила действуют в течение определенного периода. Подбор не сводится только к оценке совместимости, он должен проводится с учетом комплекса качеств и с учетом того, что по каждому из качеств у человека имеется резерв взаимного приспособления, срабатываемости.
|
|
|
Изучение труда операторских команд, которые много времени проводят в непосредственном перцептивном контакте, позволяет сформулировать несколько более расширенное понимание профессиональных качеств. Это уже не только технические навыки и мышление, но и способность строить взаимоотношения в команде в обычных трудовых условиях, владение профессиональной этикой (умение скрыть личные неприятности от экипажа, доброжелательность, сдержанность в сложной ситуации и после ее завершения), быстроту и точность действий в экстремальных ситуациях. Большую роль приобретает устремленность индивида на трудовой процесс и отсутствие увлеченности теми видами деятельности, которые отвергаются группой (например, один из пилотов увлечен торговыми операциями в ходе перелетов в дальние аэропорты и старается вовлечь в махинации с грузом других членов экипажа).
|
|
|
Не всегда легко уволить слабого специалиста, особенно если у него большой стаж. Такие люди проходят медицинскую комиссию и умело сдают теоретические зачеты, но в трудных ситуациях они почти бесполезны, поэтому экипаж, стараясь снизить риск, исключает такого специалиста из контура управления. Наши обращения к оценкам руководителей много раз подтверждали, что такие специалисты встречаются в каждом подразделении. Такие лица известны и их процент невелик. Может быть они нужны?
Среди операторов чаще встречаются неуживчивые лица, от которых отказываются все экипажи. Но уволить такого специалиста администрация не может, поскольку нет прямого основания: может оказаться, что на своем месте он неплохо справляется с работой. Перед руководителем возникает сложная социально-психологическая задача — направить отвергаемого в такой экипаж, где вред, который он может нанести работе своим неумением общаться, снизится до минимума. Вместе с тем, командир должен организовать работу по изменению аттитюдов неуживчивого специалиста, постараться изменить отношение к нему со стороны членов экипажа. Это задача особенно трудна из-за негативного или пассивного отношения к воспитанию, особенно у пожилых операторов, а также из-за низкого уровня педагогической подготовки. Большим препятствием воспитательной работы становится общее положение дел, когда техника обслуживается плохо, да и часто устарела, графики труда не учитывают возможностей людей, на первом месте — материальный эффект. Тем не менее, известны случаи, когда неуживчивый, разочарованный во всем человек менялся на глазах.
|
|
|
Таким образом, вместо концепции совместимости, которую удовлетворительно осуществить на практике невозможно, мы предлагаем идею формирования в трудовой группе взаимного принятия, понимания, быстрой и легкой координации движений. Это уже не качества отдельного специалиста, а команды в целом. Взятые вместе, эти качества образуют то, что называют слетанностью.
Слетанность
Исследование, которое мы провели на пилотах пассажирской авиации с помощью интервью и вопросников, показало, что под слетанностью экипажа летчики понимают комплекс свойств, куда входит прежде всего высокий профессионализм каждого индивида, пригнанность сработанность отдельных специалистов друг с другом, знание слабых мест каждого и умение компенсировать их своим мастерством. Слетанный экипаж возникает в результате достаточно длительной совместной работы. Слетанность предполагает умение проникнуть в рабочие замыслы другого, легко, быстро, без лишних слов и жестов установить контакт, понимание, взаимопонимание.
По смыслу понятие “слетанный экипаж” близко к понятию коллектива, как высшей стадии развития группы. Изучая труд летных экипажей, мы заметили, что рабочие группы почти никогда не достигают такого высокого уровня развития. Коллектив — это идеал, к которому стремится трудовая группа. Нам говорили, что слетанные экипажи встречались когда-то в прежние времена, но сейчас таких экипажей нет. Может быть, в условиях производства он не вообще невозможен? Узкогрупповые цели стоят на первом месте и никогда не совпадут целиком с целями общечеловеческими. Напористый командир стремится получить наиболее выгодный рейс по времени суток и дальности, получить больше дополнительных рейсов. От этого страдают другие экипажи. Другой пример: чтобы не потерять заработок, экипаж согласен лететь даже на плохо подготовленной машине. Постепенно это становится правилом. Вероятность несчастного случая возрастает. Групповая цель, принимаемая экипажем, берет верх над общечеловеческим принципом.
Профессиональная среда операторов
О недостаточно высоком уровне развития трудовых отношений свидетельствуют проведенные нами исследования. Обработка данных вопросника показала, что летчики в большинстве не удовлетворены социально-психологическим климатом в авиаэскадрилье и экипаже, системой подбора людей в экипаж и планированием полетов. При решении этих вопросов руководители чаще исходят не из принципов равенства и справедливости, а из соображений личной выгоды, поддаются давлению сверху, стремятся сохранить дружеские отношения с начальством и командирами экипажей.
Таблица 6.2. Удовлетворенность летчиков социальным климатом и другими вопросами. Данные опроса 262 летчиков (%)
| удовлетворен | не удовлетворен | воздержался | |
| Комплектование экипажей | 50 | 48 | 2 |
| Планирование полетов | 52 | 48 | - |
| Социальный климат в эскадрилье | 62 | 37 | 1 |
| Социальный климат в экипаже | 84 | 13 | 3 |
| Отношением командира эскадрильи | 15 | 82 | 3 |
Таблица 6. 3. Отношения между людьми на предприятии. Данные опроса 262 летчиков (%)
| да | нет | воздержались | |
| Люди в эскадрилье безразличны друг другу | 35 | 60 | 5 |
| Кроме работы у людей в экипаже есть общие интересы | 65 | 33 | 2 |
| Готовы способствовать своими действиями улучшению социального климата | 59 | 38 | 3 |
Велика роль лидера в организации труда. Он должен обеспечить успешную работу экипажа. Каждый член экипажа должен получить возможность работать так, чтобы работа доставляла ему удовольствие. Спокойным, доброжелательным, ровным ко всем отношением, командир должен создать благоприятную рабочую атмосферу. Между тем, командиры разных рангов часто становятся проводниками недоброй воли администрации.
Высказывания летчиков о том, какими должны быть отношения в экипаже: “отношения должны основываться на доброте, взаимопонимании, человечности”, “необходимо лучше относиться к людям, их просьбам, живее реагировать на все хорошее, проявлять порядочную требовательность, “необходимо организовать совместные мероприятия: театр, кино, рыбалка, спорт, выезды на природу вместе с детьми“.
Некоторые командиры воздушных судов допускают бестактность, грубость, иногда даже оскорбления в отношениях с подчиненными. В условиях полной зависимости подчиненных от командира все это остается безнаказанным. Сопротивление рядовых операторов такой командир может подавить указанием на ошибки, низкий профессионализм. При этом он часто перекладывает на плечи другого свою вину. Такой тип отношений деформирует личность рядового работника, воспитывает привычку молча принимать оскорбления и покрывать нарушителей.
Известно, что неумение распределить функции — один из наибольших недугов руководителя. От недуга руководителя страдает весь экипаж. Молодым пилотам такие командиры часто вообще не доверяют штурвал. Либо поручив пилоту выполнять снижение, могут вдруг отобрать управление, предложив следить за каким-нибудь прибором. Третьи не умеют поддержать дисциплину в кабине в наиболее сложной или опасной ситуации.
Летные документы предусматривают несколько вариантов распределения обязанностей в полете. В каждом случае командир должен решить, какой является наиболее подходящим.
В сложных условиях важную роль играет дополнительное распределение обязанностей командиром: он выделяет особо важный сектор наблюдения, обычно один - два прибора, которые нужно контролировать с наибольшим вниманием, или едва заметно кивает в сторону слабого товарища, призывая остальных операторов внимательно контролировать его действия.
Второй пилот выполняет на борту функцию дублера — он должен заменить командира в случае болезни. В остальное время он помогает командиру в управлении воздушным судном. Степень его полезности зависит от того, насколько правильно и четко командир распределил обязанности и от того, как построено общение между пилотами.
На месте второго обычно работает молодой пилот, осваивающий воздушное судно. Командир должен обучить его и подготовить к переходу на командирское кресло. Командир оценивает профессиональную подготовку и моральный облик второго пилота. Его слово будет решающим в определении дальнейшей профессиональной судьбы второго пилота. Обычно второй пилот находится в полной зависимости от командира. Отношения между командиром и вторым пилотом не всегда складываются благополучно. Затруднения в общении могут стать препятствием в профессиональном продвижении второго пилота. Если же на правом месте работает пожилой специалист, для которого нет возможности перейти на место командира, отношения в экипаже будут иными. От командира такой пилот меньше зависит и поэтому может активнее участвовать в создании благоприятного социально-психологического климата, воздействовать на командира, исправлять его недостатки и вредные привычки.
С другой стороны, активность, проницательность, самостоятельность второго пилота в сочетании с профессиональным мастерством и педантичностью, могут способствовать усилению напряжения в отношениях между членами экипажа, и даже привести к расколу. Решение конфликта зависит от гибкости командира.
Штурман находится в особом положении. При наличии автоматов и компьютеров на борту за ним сохраняются контрольные функции, которые он должен выполнять в ходе всего полета: ведение бортжурнала, контроль времени, места и скорости. В отличие от бортинженера или от пилота, штурман находится в течение полета на непрерывном дежурстве. У пилотов эта работа обычно не вызывает того уважения, которого она заслуживает. Штурманы с сожалением отмечают высокомерие пилотов, этакий профессиональный снобизм по отношению к другим специалистам, работающим с ними в одной кабине. Возможно, причина кроется в стремлении прикрыть, оправдать неудовлетворенность содержанием своей, пилотской профессии. Из-за неправильной оценки их труда страдают многие штурманы. Глубокое чувство обиды иногда проявляется в работе. Так, пилоты отмечали, что возникают ситуации, когда штурман “не слышит” прямых обращений к нему. Это — затаенная обида, бывают и открытые срывы: когда командир, вопреки рекомендации штурмана, резко изменил маршрут обхода грозового очага, штурман сорвал наушники, резко швырнул на стол навигационную линейку, сжал голову руками и воскликнул: “Ну и летите, как знаете!” А потом еще некоторое время не мог вернуться к выполнению своих функций. Разумеется, такие случаи редки и запоминаются надолго.
Летчики и штурманы рассказывали и о дружных слетанных экипажах. Но как может о них узнать психолог? Там, где все благополучно, провести исследование почти невозможно. Мы здесь потому обращаем внимание на негативные факты, что в авиации о них не принято говорить открыто. Они до сих пор остаются за рамками научных исследований. Найти решение проблем, которые есть в операторских командах, можно только после того, как они выделены и четко описаны, прослежены тенденции их возникновения и развития.
Совместное действие ведет к достижению практического результата. Но помимо этого совместное действие имеет еще и когнитивный аспект; в совместном действии функционируют и совершенствуются знания и представления об объекте и процессе управления. Можно говорить о надындивидуальном и межиндивидуальном образе, возникающем у членов группы в совместном действии, о различиях в первоначальном видении, которые после общения и совместной деятельности изменяются: сближаются или расходятся еще больше.
Исследуя труд штурманов в полете, мы часто отмечали именно такую разницу в видении ситуации, из которой следовали различия в стратегии действий. Так, штурман и командир одного экипажа, рассматривая ряд картинок с изображением вида грозового фронта на экране радиолокатора, намечали принципиально разные пути обхода (один — востоком, другой — западом). Восточный путь предполагал маневрирования среди грозовых очагов, но проходил близко к линии заданного пути, западный маршрут, хотя и дальний, обходил грозу стороной. Восточный путь был опаснее и командир, выбрав его, проявил склонность к риску. Штурман свой выбор обосновал отрицательным прошлыми опытом — ему пришлось пережить резкий и глубокий бросок при проходе между очагами грозовой деятельности. Он не желал больше попадать в подобные ситуации.
Однако такие сочетания встречаются редко. Чаще бывает наоборот: осторожный и опытный командир, предпочитает обходить препятствия (грозовые очаги, сопки, острова или корабли) намного дальше, чем это предложено штурманом на основе точного расчета. Поскольку удлинение маршрута предполагает затраты ресурсов, это может вызвать конфликт между штурманом и командиром. Развитие ситуации может убедить одного в правоте другого: возникает одинаковое видение ситуации. Сближению точек зрения способствует обсуждение. Но в условиях быстротекущего технологического процесса передача сообщений ведется кратко. Обсуждение с обменом впечатлениями и опытом действий в других ситуациях, с анализом вариантов действий каждого оператора и всей команды может быть проведен только за пределами напряженной ситуации. Правильная организация обсуждения будет способствовать систематическому формированию профессионального опыта.
Социально-психологическая работа в отрядах и летных эскадрильях пока не ведется. Этому препятствует администрация либо из-за непонимания ее важности, либо из-за страха обнаружить тайные стороны своей активности. Не хотят включаться в нее и рядовые летчики, поскольку с опаской относятся к психологам, считая, что их функция только в одном — оценить пригодность к летной работе и как можно быстрее отправить на пенсию. Не способствует успеху и чрезвычайная узость, академичность психологии. Осведомленный об арсенале методик психолог вдруг понимает, что для практической работы на предприятии необходимы свои, особые методы. В ходе их разработки психолог может начать взаимодействие с коллективом, организовав просветительскую работу. Занятия будут более успешными, если психологу удастся сначала разогреть аудиторию, обращая ее внимание на актуальные практические вопросы предприятия. Психолог контролирует продвижение к финалу, где он должен обобщить все, что прозвучало, и подвести итоги, подчеркивая психологические стороны наиболее важных вопросов. Сама дискуссия идет бурно, летчики активны, их опыт отношений глубок и содержателен. Такой дискуссией трудно управлять без ассистента-летчика. Специфика занятий на предприятиях состоит в том, что их не удается проводить часто. Поэтому каждое занятие должно носит завершенный характер. Деловые игры возможны при работе с резервом на повышение должности.
Методика 6.2. Совместные действия экипажа в полете
Для исследования были выделены несколько сторон взаимодействия: запрос информации, запуск своим действием действия другого члена экипажа, запуск действия другого члена экипажа некоторым сообщением, разные действия, выполняемые одновременно разными членами экипажа, совместное участие нескольких членов экипажа в одном и том же действии, контроль за действие другого члена экипажа.
Обработка результатов вопросника.
1. По вопросам, касающимся работы в одном или разных действиях, первичные результаты представлялись в виде сумм положительных ответов, которые затем были представлены в виде восьми таблиц по одной строке каждая, так как вопросы этого раздела вопросника не предполагали смены позиции (см. раздел “Вопросник”). Затем эти таблицы были преобразованы в шесть двухстрочных таблиц с разным количеством строк. По остальным четырем разделам вопросника были получены 16 таблиц размером 2х3. В каждой таблице первая строка отражала мнение самого опрашиваемого, другая — мнение остальных членов экипажа относительно некоторого действия. Тем самым по каждому типу взаимодействий получены двойные показатели, которые мы должны были сопоставить. Из общего количества таких сопоставлений, которое равнялось 60, оказалось, что в 32 из них показатели мнений различались на 0 или 1, в 9 случаях — на 2 единицы, в остальных — на 3 и более. При 10 испытуемых каждого типа и бинарных ответах максимальное количество показателей не превышало 10. Необходимо было построить критерий достоверности полученных данных. Для этого мы учитывали показатель мнения каждого члена экипажа и степень совпадения мнений разных членов экипажа по данному пункту вопросника. Достоверными считались ответы по тем пунктам вопросника, по которым более половины испытуемых давали положительные ответы (т.е. сумма положительных ответов была не меньше 11), и степень расхождения между показателями не превышала 2 единиц. Таких пунктов оказалось 32, причем по 25 из них показатели расходились менее, чем на 2 единицы. Показатели ответов, данных разными членами экипажа, суммировались и использовались для дальнейшего анализа. В соответствии с выбранным критерием достоверности значения отобранных сумм колебались в пределах от 14 до 20. По этим суммам были построены схемы взаимодействия (см. рисунки), остальные значения не рассматривались.
Дата добавления: 2018-09-22; просмотров: 136; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!