ПРОЦЕССЫ В ТРУДОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Рассматривая организацию с точки зрения социального объекта, социальной группы, дадим следующую формулировку.
Социальная организация (от позднелатинского ог§ашге — сообщаю стройный вид) представляет собой систему социальных групп и отношений между ними для достижения определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления. В ней взаимодействуют ^различные социальные группы, члены которых интегрированы интересами, целями, ценностями, нормами, базирующимися на основе совместной деятельности. Социальная организация промышленного предприятия представляет собой систему социальных групп, выполняющих определенные производственные функции, которые способствуют достижению общей цели или целей. Это обычно работники (организационно оформленная общность людей), объединяющиеся для создания или производства определенной продукции с помощью материальных средств и предметов труда.
Социальная организация характеризуется обычно следующими основными признаками:
• наличие единой цели (производство продукции или оказание
услуг);
• формализация значительной части целей данной организа
ции и нормативная регуляция поведения, отношений между
членами данной организации;
• существование системы власти, управления, которые подра
зумевают подчинение работников руководству в процессе
трудовой деятельности;
|
|
• распределение функций (полномочий и обязанностей) между
группами работников, находящихся во взаимодействии друг
с другом;
115
• совокупность правил и норм, регулирующих отношения ме
жду людьми;
Социальная организация относится к наиболее сложному типу организационных систем, поскольку в ее природе заложена известная двойственность:
• во-первых, она создается для решения определенных задач,
• во-вторых, выступает социальной средой общения и пред
метной деятельности людей.
На заранее созданную социальную организацию накладывается целая система межличностных отношений.
Перед трудовой социальной организацией, как правило, ставятся две задачи:
1) повышение экономической эффективности производства и
качества выпускаемой продукции, выполняемых услуг и
труда;
2) социальное развитие коллектива или работника как лично
сти. На основании этих двух задач в трудовой организации
можно выделить два типа структур социальной организации:
производственную и непроизводственную.
Производственный тип структуры социальной организации формируется в зависимости от производственных факторов деятельности людей и включает такие компоненты общей структуры, как:
|
|
а) функциональную (содержание труда);
б) профессиональную (подготовка и переподготовка кадров);
в) социально-психологическую (межличностные отношения);
г) управленческую (система управления).
Качественными признаками функционирования производст
венного типа структуры социальной организации выступают по
требности и интересы, требования работника к труду и в первую
очередь к содержанию и условиям труда, к условиям своего про
фессионального роста, к организации труда. Специфическую об
ласть явлений, связанных с производственным типом структуры
социальной организации, составляет система мероприятий по
развитию мотивации производственной активности (это мораль
ное и материальное стимулирование и т.д.).
116
Непроизводственный тип структуры социальной организации возникает тогда, когда члены трудовой организации (коллектива) участвуют в различных видах внепроизводственной деятельности, заполняющей внерабочее и свободное от работы время работников. К непроизводственной структуре социальной организации можно отнести значительную часть деятельности общественных, культурных, спортивных и других организаций.
|
|
Общая структура социальной организации промышленного предприятия возникает и развивается как в рабочее время (в ходе производственного процесса, в процессе труда), так и в свободное от работы время. Эти социальные организации взаимосвязаны между собой и дополняют друг друга. Схематично данный процесс можно представить следующим образом (см. Рис. 5).
А — производственный тип структуры СО В — непроизводственный тип структуры СО С — зона пересечения структур социальных организаций
Структура социальной организации трудового коллектива Внешняя структура организации X (коллектива) ^ Производственный тип т структуры социальной •«— Социальные отношения - коллектива. \ |
Непроизводственный тип структуры социальной
___ организации трудового
\ I / коллектива.
1 Социальные процессы и явления. 1
Решение задач по повышению ------------------- »• Решение задач по социальному
эффективности производства и ч------------------- развитию коллектива и личности.
|
|
качества труда.
Рис.5. Структура социальной организации трудового коллектива
В социальную структуру трудовой организации (коллектива) входят и социальные процессы и явления, знание которых, так же как и структуры социальной организации, крайне необходимо для эффективного и качественного управления социальной организацией предприятия.
117
В ходе функционирования социальная организация вырабатывает два ряда требований:
1. Требования организации к индивидам:
• активная и эффективная деятельность, направленная на ус
пешное достижение цели;
• требования к индивидам, сформулированные безотноситель
но к их личностным особенностям, т.е. безличностные (уни
верситет, например, предъявляет свои требования студентам,
независимо от особенностей личности каждого из них);
• требования к индивидам как к членам определенной общно
сти (скажем требования к студентам определенного ВУЗа,
определенного факультета, определенного курса и т.д.).
2. Организация также должна отвечать определенному на
бору требований со стороны индивида:
• обеспечение устойчивости и социального положения данно
го индивида;
• возможности самоутверждения индивида в обществе как
члена данной организации;
• обеспечение условий для его саморазвития как личности.
Эффективность деятельности организации достигается за счет:
а) достижения поставленной цели путем повышения упорядо
ченности и эффективности всех членов организации.
б) хорошо налаженной системы коммуникации между ее чле
нами и связанным с этим упорядочением потоков информа
ции, циркулирующей между различными звеньями данной
организации.
в) создания реальных условий для служебного продвижения ее
работников по иерархической лестнице должностей, т.е.
«вертикальной мобильности» статусов и ролей в пределах
данной организации.
г) формирования и целенаправленного осуществления в ней
системы социального контроля, представляющего собой со
вокупность вознаграждений и санкций, применяемых за доб
росовестное и эффективное выполнение должностных обя
занностей либо, наоборот, за неточное, безответственное
выполнение порученного дела.
118
Кроме того, эффективность деятельности социальной организации в решающей степени зависит от ее взаимодействия с внешней социальной средой. В трудовой организации как целостной системе происходит непрерывное движение всех ее структурных элементов, их воспроизводство и более или менее значительные изменения. Эти изменения представляют собой совокупность однонаправленных и повторяющихся социальных действий, которые можно выделить из множества других, они называются социальным процессом. Под социальным процессом в трудовой организации понимается последовательная смена социальной организации в целом или отдельных ее структурных элементов. Эта смена может быть прогрессивной, когда она отвечает требованиям общественного прогресса и направлена на реализацию прогрессивных задач и целей; регрессивной, когда идет разрушение имеющихся структур и не предлагается ничего нового взамен; и оставаться без изменения в рамках сохранения исходного состояния (застойные явления). Все эти процессы можно сгруппировать и классифицировать в трудовой организации по трем основным группам.
I группа — Процессы формирования и развития организации как целостной социальной общности. Она включают в себя следующие моменты:
1. Прогнозирование потребности в кадрах. Трудовая организа
ция может функционировать эффективно лишь при количе
ственном и качественном соответствии ее подсистем друг
другу и целям организации. В условиях рынка, постоянного
научно-технического прогресса, конкуренции обязательно
необходимо предусматривать и проводить подготовку и пе
реподготовку кадров, соответствующую последующим тех
ническим и технологическим изменениям. Целесообразно
прогнозировать и естественное движение кадров (выход на
пенсию, служба в армии и т.д.), принимать меры для соот
ветствующей их профессиональной подготовки и своевре
менного удовлетворения потребности организации в них.
2. Подбор и расстановка кадров. В широком смысле слова это:
а) профессиональная ориентация молодежи в соответствии
с потребностями трудовой организации;
119
б) профессиональный отбор, осуществляемый трудовой ор
ганизацией, направляя на профессиональную учебу своих
работников с учетом их индивидуальных особенностей и
склонностей;
в) подбор для работы в трудовой организации только таких
людей, которые могут быть использованы на предпри
ятии (организации) с наибольшей эффективностью как
для производства, так и для самого работника;
г) адаптация работников, создания всех необходимых усло
вий, для сокращения срока вживаемости новых работни
ков в коллектив;
д) расстановка кадров с учетом способностей и склонностей
индивида;
е) высвобождение и переподготовка кадров, когда не справ
ляющихся со своей работой переучивают или увольняют.
3. Стабилизация коллектива, социальной организации. В данном случае постоянно изучаются и анализируются причины миграции (увольнения) работников из трудовой организации. Если количество увольняемых превышает 7-8%, то необходимо принимать меры по устранению причин увольнения. Причины необходимо рассматривать всесторонне. Они могут быть как внешние, так и внутренние, как объективные, так и субъективные. II группа — Процессы изменения условий, качества труда и
жизни членов коллектива. Сюда входят следующие процессы:
1. Условия использования трудового потенциала. Все работни
ки трудовой организации должны использоваться в процессе
труда с наибольшей эффективностью (с учетом специально
сти, профессии, образования и способностей работника).
2. Условия удовлетворения первичных жизненных потребно
стей. В данном случае необходимо проводить работу по по
вышению материальной заинтересованности всех категорий
работников. Чтобы управлять интересами людей в процессе
труда необходима обоснованная дифференцированная его
оплата, уровень которой, находится в прямой зависимости от
трудового вклада работника. При этом ни в коем случае
120
нельзя допускать уравниловки, с одной стороны, и необходимо снять все ограничения с заработка, с другой.
3. Условия труда, развитие социально-производственной ин
фраструктуры. Это прежде всего создание необходимых са
нитарно-гигиенических условий труда, комфортности. В
системе факторов, определяющих комфортность труда, вхо
дят следующие:
- социально-психологические условия;
- организационно-технические (уровень механизации и ав
томатизации производственных процессов, организация и
оперативность управления, компетентность и т.д.);
- психофизиологические;
— эстетические (особенности формирования эмоций, удобство рабочего места и т.д.).
4. Условия быта, развитие социально-бытовой инфраструкту
ры. Трудовым организациям необходимо принимать участие
или самостоятельно решать проблему по развитию социаль
но-бытовой инфраструктуры с учетом перспективных норм,
комфорта и благоустроенности.
5. Условия удовлетворения духовных потребностей. Трудовой
организации, ее руководителям не должно быть безразлично,
как ее сотрудники проводят свое свободное от работы время.
Необходимо, чтобы отдых был активным и способствовал
восстановлению (рекреации) физических и духовных сил че
ловека.
6. Условия удовлетворения трудовых и гражданских прав. Без
условно, трудовые и гражданские права работника должны
соблюдаться. В этой сфере администрация трудовой органи
зации должна работать в контакте с профсоюзной организа
цией.
7. Условия участия трудящихся в управлении делами коллек
тива (организации). В условиях расширения производствен
ной самостоятельности необходимо активно внедрять парти-
сипативные методы управления, т.е. на всех уровнях делеги
ровать дополнительные полномочия в управлении производ
ством, участии в собственности, в распределении прибыли
121
и т.д. Очевидно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий, фирм должна формироваться и в российской экономической среде.
III группа — Динамика формирования и развития социальных качеств людей. Данная группа включает следующие процессы:
1. Изменения в системе потребностей и ценностных ориента-
циях работников. Рыночная система хозяйствования в наи
большей степени, чем командно-административная, ориен
тирована на учет потребностей и интересов людей. Поэтому
одной из основных целей реформирования общества и явля
ется переход от режимов запретов к условиям, наиболее бла
гоприятствующим раскрытию творческих начал людей, на
максимум свободы в экономической деятельности. Поэтому
ориентация на социальные интересы людей, их потребности
- постоянный, возобновляемый источник экономического развития.
2. Динамика состояния дисциплины и правопорядка в трудовой
организации. В целях эффективного регулирования проблем
трудовой дисциплины и правопорядка в трудовой организа
ции регулярно должны изучаться и регулироваться хотя бы
следующие вопросы: состояние трудовой дисциплины и тен
денции ее изменения; состав нарушителей трудовой дисцип
лины и их причины (по категориям работников, социальным
и демографическим группам); влияние условий и организа
ции труда, бытовых условий на состояние трудовой дисцип
лины; существующая практика морального и материального
воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, ее эф
фективность и т.д.
3. Изменения в уровне и направленности трудовой, социальной
и других видах активности. Уровень и направленность всех
видов активности необходимо периодически изучать и вно
сить коррективы в различные формы ее стимулирования. У
каждого вида активности есть свои показатели (критерии),
которые измеряются с помощью социологических исследо
ваний.
122
4 Изменения в образовательной подготовке и культурном уровне развития работников. Необходимо постоянно измерять средний уровень образования работников трудовой организации и принимать меры по его повышению. Учеными уже давно на эмпирическом уровне выведена закономерность: чем выше образовательный и культурный уровень работника, тем выше его эффективность и качество труда. Поэтому в трудовых организациях должна существовать система непрерывного развития образовательного и культурного уровня работников.
5. Формирование готовности работников к инновационной деятельности. В условиях рынка, жесткой конкуренции работники должны быть предрасположены к инновационной деятельности, научиться искать и находить новые пути улучшения производственной деятельности при наименьших затратах труда, сырья, материалов и т.д. Все эти три группы процессов взаимосвязаны и взаимообусловлены. Классификация является чисто условной.
В науке есть и такая классификация социальных процессов, выделенная американскими социологами Р. Парку и Э. Берджесу, которые в той или иной степени относятся и к трудовой организации. Среди них:
• кооперация,
• конкуренция,
• приспособления,
• конфликты,
в ассимиляция, в амальгамизация.
К ним обычно добавляются социальные процессы, происходящие только в группах. Это поддержание границ и систематические связи. Влияя и изменяя эти процессы, можно ими управлять. В идеальном варианте в каждой трудовой организации должна существовать система самоуправления.
123
Мы поможем в написании ваших работ! |