ПРОГРАМА ВИРОБНИЧОЇ ПРАКТИКИ за умови проходження в кадрових службах та економічних підрозділах підприємств
Програма виробничої практики за змістом включає:
– ознайомлення з підприємством в цілому (видами продукції, послуг, робіт; місцем підприємства на ринках; обсягами реалізації і фінансовими результатами за останні 2 роки);
– ознайомлення з установчими документами підприємства;
– вивчення основних форм фінансової, статистичної та оперативної звітності на підприємстві;
– аналіз функцій управління персоналом;
– аналіз функцій планування персоналу;
– дослідження методів пошуку та підбору персоналу;
– аналіз функції планування та розвитку кар’єри персоналу;
– аналіз системи оцінювання персоналу підприємства;
– аналіз системи організації оплати праці;
– аналіз системи мотивації персоналу.
Узагальнивши результати аналізу і вивчення профільної діяльності підприємства, слід зробити висновки.
3.1 Загальне ознайомлення з діяльністю підприємства
Для виконання завдань виробничої практики студенти повинні ознайомитися з діяльністю підприємства в цілому. Необхідно вивчити установчі документи підприємства. При цьому вказати його найменування і відомче підпорядкування, галузеву приналежність, визначити юридичний статус, мету діяльності та функції.
Під час аналізу установчих документів підприємства необхідно з’ясувати і відобразити у звіті наступні питання:
- зміст розділу «Управління підприємством» Статуту;
- взаємозв’язок між формою власності та системою управління підприємством;
|
|
|
- чи є колективний договір між адміністрацією та профспілкою працівників;
- які пільги та соціальні гарантії працівникам передбачені в колективному договорі.
3.2 Аналіз функцій управління персоналом
Ознайомлюючись із функціями управління персоналом, студент повинен з’ясувати функціональні обов’язки фахівця (інспектора) відділу кадрів (менеджера служби управління персоналом), а саме:
1) Хто відповідає на підприємстві за питання управління людськими ресурсами.
2) Що входить до посадових обов’язків та функцій (завдань) фахівця.
3) Яка у фахівця освіта у сфері управління людськими ресурсами.
4) Чи проходив він курси підвищення кваліфікації у цій сфері.
5) Коло питань, які він вирішує стосовно персоналу.
6) Кому він підпорядковується.
7) З якими структурними підрозділами (відділами) співпрацює фахівець.
8) Чи є стратегія управління персоналом в організації.
9) Як визначаються пріоритети щодо розвитку персоналу на рівні структурних підрозділів на підприємстві.
10) Чи здійснюється планування персоналу та з якою періодичністю.
11) Які заходи з управління персоналом здійснюються на регулярній основі.
|
|
|
12) Як організовано систему оплати праці.
13) Як оцінюється ефективність праці кожного працівника.
14) Як здійснюється підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників підприємства.
Доцільно провести аналіз ступеня використання комп’ютерної техніки та спеціалізованого програмного забезпечення у діяльності працівників кадрової служби.
3.3. Вивчення й аналіз структури, руху та планування персоналу підприємства
3.3.1 Аналіз чисельності та структури персоналу
Необхідно описати методику розрахунку середньоспискової (середньооблікової) чисельності штатних працівників підприємства і виконати відносне порівняння цих показників за базовий та звітний рік шляхом розрахунку темпів приросту, використовуючи дані форми №1-ПВ «Звіт з праці» за формулою
ТП = ЧСЕРЗВ / ЧСЕРБ *100 – 100, % , (3.1)
де ТП – темп приросту середньооблікової чисельності працівників, %;
ЧСЕРЗВ – середньооблікова чисельність штатних працівників за звітний рік, осіб;
ЧСЕРБ – середньооблікова чисельність штатних працівників за базовий рік, осіб.
Необхідно вивчити методику розрахунку середньоспискової чисельності персоналу в еквіваленті повної зайнятості, вказати інструктивні матеріали для розрахунку цього показника, а також навести й порівняти дані показники шляхом розрахунку темпів приросту за формулою
|
|
|
ТП = ЧСЕР еквЗВ / ЧСЕР еквБ *100 – 100, % …………….. (3.2)
де ТП – темп приросту середньооблікової чисельності працівників в еквіваленті повної зайнятості, %
ЧСЕР еквЗВ – середньооблікова чисельність штатних працівників в еквіваленті повної зайнятості за звітний рік, осіб;
ЧСЕР екв Б – середньооблікова чисельність штатних працівників в еквіваленті повної зайнятості за базовий рік, осіб.
За результатами розрахунків слід зробити висновок про зміни показників чисельності персоналу та побудувати відповідні графіки (діаграми).
З метою аналізу структури персоналу підприємства необхідно визначити питому вагу (%) кожної категорії працівників (керівники, спеціалісти, технічні службовці, робітники) у загальній середньообліковій чисельності за базовий та звітний роки.
Необхідно відобразити графічно структуру персоналу підприємства.
Далі необхідно розрахувати динаміку (темпи приросту або зменшення) кожного елемента структури персоналу окремо за 2 роки та зробити відповідні висновки.
|
|
|
3.3.2 Розрахунок і показників руху кадрів на підприємстві
Необхідно розрахувати показники (коефіцієнти) руху робочої сили на підприємстві за звітний та базовий роки окремо й виконати їх порівняльний аналіз.
Розрахунки виконуються в табличній формі (табл. 1).
За даними таблиці необхідно зробити висновки про рух кадрів та його зміни на підприємстві за період аналізу.
3.3.3 Аналіз функцій планування персоналу підприємства
Студенти повинні вивчити методи розрахунку (планування) чисельності різних категорій персоналу підприємства:
– коригування базової чисельності;
– за трудомісткістю виробничої програми;
– за нормами (нормативами) обслуговування, чисельності, керування;
– за робочими місцями;
– інші.
Указати, які з означених методів застосовуються на даному підприємстві.
Таблиця 1
Рух робочої сили по підприємству
| Показники | Методика розрахунку | Базовий рік | Звітний рік | Абсолютне відхилення | Темп приросту |
| 1. Середньоспискова чисельність працівників, осіб | Форма 1-ПВ (квартальна) розд.1 | ||||
| 2. Кількість прийнятих працівників за рік, осіб | Форма 1-ПВ (квартальна) розд.1 | ||||
| 3. Кількість працівників, які вибули, за рік, осіб | Форма 1-ПВ (квартальна) розд.1 | ||||
| у т.ч. а) у зв’язку з навчанням, призивом в армію | |||||
| б) вихід на пенсію | |||||
| в) за власним бажанням | |||||
| г) звільнені запрогули | |||||
| 4. Кількість працівників, які знаходяться в списковому складі постійно, осіб | |||||
| 5. Коефіцієнт обороту по прийому | п. 2 / п. 1 | ||||
| 6. Коефіцієнт обороту по вибуттю | п.3 / п.1 | ||||
| 7. Коефіцієнт загального обороту робочої сили | (п.2 +п.3) / п.1 | ||||
| 8. Коефіцієнт плинності кадрів | (п.3в+п.3г) / п.1 | ||||
| 9. Коефіцієнт змінюваності персоналу | min (п.5; п.6) | ||||
| 10. Коефіцієнт постійності персоналу | п.4 / п.1 | ||||
| 11. Коефіцієнт необхідного обороту робітників | (п.3а+п.3б) / п.3 |
Слід з’ясувати наявність на підприємстві інформації, на основі якої можна зробити висновки щодо кадрової політики:
1) Чи є затверджений план розвитку персоналу?
2) Як розраховується попит на персонал?
3) Які основні джерела підбору кадрів використовуються?
5) Які зміни виробництва, збуту, послуг передбачено у найближчі 6 місяців? 12 місяців? 18 місяців? 24 місяці?
6) Які принципово нові навички, знання і/або здібності будуть необхідні персоналу в найближчі 6 місяців? 12 місяців? 18 місяців? 24 місяці?
7) Чим пояснюється плинність кадрів?
3.4. Аналіз системи розвитку та оцінювання персоналу
Дати характеристику стану оцінювання (атестації), підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації персоналу підприємства (методи та особливості застосування, періодичність, процедури, способи).
Дати визначення понять професії, спеціальності, кваліфікації. Дослідити професійно-кваліфікаційний склад персоналу підприємства, наявність тарифно-кваліфікаційних характеристик (довідників).
За даними форми №6-ПВ «Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання» розрахувати та порівняти за 2 роки структуру працівників:
– за віком;
– за рівнем освіти.
Проаналізувати кількість працівників, які пройшли підготовку та підвищення кваліфікації за звітний і базовий роки.
За результатами аналізу зробити висновок.
Необхідно з’ясувати:
1) Які найбільш критичні з точки зору плинності кадрів посади існують на підприємстві?
3) Чи існує план кадрового резерву?
4) Чи використовуються результати оцінки персоналу для коригування системи оплати праці? Якщо є такі матеріали, навести їх у додатку до звіту.
5) Чи вивчається соціально-психологічний клімат у колективі?
6) Чи існує система ціннісних орієнтацій та норм?
7) Які є форми соціальних пільг і послуг для персоналу?
8) Як довго середньостатистичний працівник обіймає одну і ту ж посаду?
9) Чи буде корисною ротація молодих співробітників, їхнє переведення з однієї посади на іншу?
10) Чи передбачено для ключових посад керівників і спеціалістів план кар’єрного зростання?
3.5. Дослідження методів пошуку та підбору персоналу
Необхідно визначити, як підприємство здійснює пошук, залучення персоналу до роботи, оцінювання кандидатів і наймання нових працівників.
Перелік питань щодо аналізу функції пошуку і відбору персоналу:
1) Чи є документ, що містить вимоги до персоналу?
2) Як здійснюється залучення кандидатів?
3) Чи залучаються сторонні організації до пошуку кандидатів і відбору?
4) Які застосовуються методи відбору персоналу?
7) Чи використовуються рекомендаційні листи?
8) Чи є система психологічного супроводу кандидатів?
9) Як здійснюється управління базою даних резюме кандидатів на вакантні посади?
3.6. Вивчення й аналіз організації оплати праці персоналу підприємства
3.6.1 Вивчення нормативних документів з організації оплати праці
Вивчити основні положення тарифної угоди на підприємстві (термін укладання, структуру, основи укладання, сферу застосування тощо).
Вивчити діючі «Положення про оплату праці та преміювання працівників підприємства» (дату затвердження, склад, умови застосування).
Навести діючі тарифні сітки оплати праці персоналу підприємства.
3.6.2 Аналіз структури фонду оплати праці персоналу підприємства
Навести структуру фонду оплати праці (ФОП), дати характеристику кожного елемента (згідно із чинним законодавством та Інструкцією зі статистики заробітної плати).
Дослідити і розрахувати структуру ФОП підприємства за 2 роки, проаналізувати її зміну.
Необхідно навести графічно структуру ФОП за кожен звітний період у вигляді діаграм.
За результатами аналізу зробити висновок.
3.6.3 Вивчення форм і систем оплати праці на підприємстві
Дослідити системи оплати праці, які застосовуються на підприємстві, вказати їх особливості й сферу застосування.
Навести приклади нарахування заробітної плати різних категорій працівників за різними системами оплати праці.
3.6.4. Визначення й аналіз середньої заробітної плати працівників підприємства
Описати методику визначення середньої заробітної плати (ЗП) працівників згідно з Інструкцією зі статистики заробітної плати та виконати розрахунки.
Середньорічна ЗП одного працівника визначається за формулою
ЗП СЕРРІЧ = ФОП / Ч СЕР, тис. грн. / особу, (3.7)
де ФОП – фонд оплати праці штатних працівників (форма 1-ПВ «Звіт з праці» (термінова-квартальна) або форма 1-ПВ «Звіт з праці» (термінова-місячна), тис. грн.;
Ч СЕР – середньооблікова чисельність штатних правників, осіб.
Середньорічна ЗП одного працівника в еквіваленті повної зайнятості визначається за формулою
ЗП СЕР ЕКВ = ФОП / Ч СЕРЕКВ, тис. грн. / особу, (3.8)
де ФОП – фонд оплати праці штатних працівників (форма 1-ПВ «Звіт з праці» (термінова-квартальна) або форма 1-ПВ «Звіт з праці» (термінова-місячна), тис. грн.;
ЧСЕРЕКВ – середньооблікова чисельність штатних правників в еквіваленті повної зайнятості, осіб (форма 1-ПВ «Звіт з праці» (термінова-місячна).
Середньогодинна ЗП одного працівника визначається за формулою
ЗП СЕРГОД = ФОП / ВЧ, грн. / л.-год, (3.9)
де ФОП – фонд оплати праці штатних працівників, грн.;
ВЧ – кількість відпрацьованого часу всіма працівниками (форма 1-ПВ «Звіт з праці (термінова-квартальна), л.-год.
Зобразити графічно динаміку середньої заробітної плати працівників за кожен звітний період у вигляді діаграм.
За результатами аналізу зробити висновок.
3.6.5 Розрахунок та аналіз показників ефективності використання витрат на заробітну плату працівників
Зарплатомісткість визначається за формулою
ЗМ = ФОП / О, грн. / грн. (3.10)
ФОП – фонд оплати праці штатних працівників, тис. грн.;
О – обсяг виробленої (реалізованої) продукції або за відсутності даних – чистий дохід (виручка) від реалізації продукції (робіт, послуг), грн..
Зарплатовіддача (коефіцієнт віддачі заробітної плати) визначається за формулою
ЗМ = О / ФОП, грн./грн., (3.11)
де О – обсяг виробленої (реалізованої) продукції (чистий дохід (виручка) від реалізації продукції (робіт, послуг), грн.;
ФОП – фонд оплати праці штатних працівників, грн.
Питома вага витрат на заробітну плату в собівартості реалізованої продукції визначається за формулою
ПВЗПВ = ФОП / С * 100, %, (3.12)
ФОП – фонд оплати праці штатних працівників, тис. грн.;
С – собівартість реалізованої продукції, тис. грн. (форма № 2 «Звіт про фінансові результати»).
Рентабельність заробітної плати визначається за формулою
Рзп = ЧП / ФОП * 100, % (3.13)
де ЧП – чистий прибуток, тис. грн. (форма № 2 «Звіт про фінансові результати»).
3.7. Аналіз системи мотивації персоналу
Мотивація персоналу — дуже важливе питання сьогодення, оскільки людський фактор містить в собі не тільки здатність до праці, а й можливість примножувати досягнуті результати. Студент повинен з’ясувати такі питання:
1) Чи проводились дослідження з мотивації персоналу?
2) Які методи нематеріального стимулювання використовуються на підприємстві?
Система мотивації успішної трудової поведінки персоналу потрібна кожному підприємству.
Мета аналізу цієї системи — визначити:
- процес трудової мотивації та його компоненти;
- наявність елементів організаційної та корпоративної культури;
- ефективність системи мотивації персоналу;
- взаємозв’язок систем мотивації та оплати праці.
Дослідити види і сутність системи стимулювання праці на підприємстві на основі «Положення про преміювання працівників підприємства» або іншого нормативного документа («Положення про оплату праці» тощо).
Навести види та способи стимулювання (мотивації) праці матеріального та нематеріального характеру.
Вказати види премій, що застосовуються на підприємстві. Визначити питому вагу премій у структурі ФОП за 2 роки та проаналізувати їх зміну.
За результатами аналізу необхідно зробити висновок.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 187; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!