Наставничество и консультирование как технологии адаптации персонала: их применение на гражданской служб  (основы управления персоналом)

Под наставником некоторые исследователи понимают старшего сотрудника в профессии в организации, который разделяет ценности, обеспечивает эмоциональную поддержку, консультирование по карьере, профессиональную и организационную поддержку и содействует доступу к ключевым организационным и профессиональным сетям, делится информацией и дает советы.

Наставничество способствует развитию сотрудника путем планомерной работы по передаче навыков от наиболее квалифицированных специалистов - профессионалов своего дела сотрудникам, осваивающим новую профессию либо должность. Поэтому наставничество широко распространено и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов (профессионалов), в том числе в государственном управлении.
По своей сути наставничество является обучением сотрудника на рабочем месте, основная цель которого - оперативное вовлечение новых сотрудников в выполнение должностных обязанностей и деятельности организации в целом.

Главная цель наставничества - "создание" не столько высокоэффективного специалиста, сколько профессионала для конкретной организации. Отличие профессионала от специалиста заключается в том, что профессионал является субъектом профессиональной деятельности, а не просто носителем совокупности знаний и умений. Он владеет профессиональной деятельностью в целом, удерживает ее предметность в многообразных меняющихся ситуациях, способен к построению своей деятельности, ее изменению и развитию. Иными словами, он способен к саморазвитию.

Наставничество может применяться не только к вновь принятым в организацию сотрудникам, но и к уже работающим, квалификацию которых по различным причинам необходимо изменить. Например, при переходе сотрудника из одного структурного подразделения в другое, при повышении сотрудника в должности и т.д. Неоценима роль наставничества и при планировании карьеры сотрудника (гражданского служащего). Оно обеспечивает непрерывную подготовку кадрового резерва.

Как правило, наставник назначается сразу же, как только сотрудник (гражданский служащий) назначен на должность. Лицами, в отношении которых осуществляется наставничество, могут быть сотрудники и гражданские служащие, как впервые принятые на работу (службу), так и переведенные по работе (службе) на вышестоящую либо равнозначную должность.

В Российской Федерации действует ГОСТ ИСО 9004-2010 "Национальный стандарт Российской Федерации. Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества", утвержденный и введенный в действие Приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 23 ноября 2010 г. N 501-ст, пункт 6.3.3 которого указывает, что организации следует стимулировать понимание персоналом значимости и важности его обязанностей и деятельности в связи с созданием и предоставлением ценности потребителям и другим заинтересованным сторонам. Для более активного вовлечения и мотивации своих работников организации следует рассмотреть возможность принятия таких мер, как предоставление возможностей для наставничества и индивидуального обучения.

Поскольку указанный стандарт содержит рекомендации по достижению устойчивого успеха любой организации в сложной, требовательной и постоянно меняющейся среде путем использования подхода на основе менеджмента качества, то он вполне применим и к государственным органам, которые являются юридическими лицами, т.е. организациями, наделенными в соответствии с законодательством властными полномочиями.
В настоящее время институт наставничества успешно функционирует в системе МВД России, МЧС России, Следственном комитете РФ, ФАС России  и других государственных органах.

Анализ правовых актов государственных органов, регулирующих институт наставничества, позволяет выделить следующие общие положения наставничества на государственной службе:

- общий срок наставничества: от трех месяцев до одного года, но, как правило, в пределах испытательного срока;

- наставник назначается с его согласия, в то время как лицо, которому назначается наставник, не имеет права выбора наставника, а также возможности отказаться от наставника;

- лицо, которому назначается наставник, должно выполнять требования наставника;

- наставник может осуществлять мероприятия наставнической деятельности в отношении одного или нескольких сотрудников (стажеров) одновременно, в зависимости от специфики служебной деятельности;

- наставник утверждается приказом руководителя структурного подразделения государственного органа, как правило, не позднее одного месяца с момента назначения гражданского служащего на должность;

- наставники подбираются из наиболее подготовленных гражданских служащих (сотрудников) не ниже должности подопечного, обладающих высокими профессиональными и моральными качествами, проявляющих способности к воспитательной работе и пользующихся авторитетом в коллективе;

- по окончании срока наставничества наставник подготавливает отзыв о вступлении в должность, который подписывается руководителем структурного подразделения и представляется в кадровый орган;

- результаты работы наставника учитываются при представлении его к присвоению классного чина, продвижении по службе, назначении выплаты и других поощрений.

Принципы организации и внедрения в государственных органах системы наставничества закреплены в Методическом инструментарии по применению наставничества на государственной гражданской службе, утвержденном Минтруда России (далее - Методический инструментарий по наставничеству), который определяет наставничество как:

- кадровую технологию, обеспечивающую передачу посредством планомерной работы знаний, навыков и установок от более опытного сотрудника менее опытному;

- форму, обеспечивающую профессиональное становление, развитие и адаптацию к квалифицированному исполнению должностных обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.

Согласно Методическому инструментарию по наставничеству наставничество может быть организовано как формально (в соответствии с разработанными в государственном органе методическими рекомендациями об организации наставничества), так и неформально, и становится естественной частью организационной культуры.

Под формальным принято понимать наставничество, которое имеет: документальное оформление; четкие цели, а организация (работодатель) имеет четкие ожидания от наставника и подопечного; формально определенную структуру процесса наставничества, в которой запланированы определенные активности (количество и регламент обязательных встреч наставника и ученика), обязательную систему оценки ученика и наставника после окончания процесса наставничества.

В свою очередь, неформальное наставничество похоже на стихийно возникшие отношения между сотрудниками: обучение и передача знаний осуществляются на основе взаимного интереса и существующих взаимоотношений.

Наставник - гражданский служащий или иное лицо, назначаемое ответственным за профессиональную и должностную адаптацию лица, в отношении которого осуществляется наставничество, в государственном органе.

Из приведенного определения следует, что наставник отвечает как за профессиональную, так и за должностную адаптацию гражданского служащего, под которыми понимается:

- процесс овладения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, системой профессиональных знаний и навыков, способностью эффективного применения их на практике (профессиональная адаптация);

- процесс адаптации лица, в отношении которого осуществляется наставничество, к замещаемой должности, приспособление к условиям и режиму служебной деятельности, приобретение навыков качественного исполнения должностных обязанностей) (должностная адаптация).

Наставник всегда должен помнить, что ему поручена ответственная и непростая задача по адаптации сотрудника в государственном органе, и именно от него зависит, насколько удачно сотрудник вольется в коллектив.

Методический инструментарий по наставничеству в примере памятки о выполнении обязанностей наставника рекомендует наставнику обращать большее внимание на поступки подопечного и стараться давать характеристику событиям и поступкам подопечного, а не его личности, т.е. использовать проблемно-ориентированные, а не личностно-ориентированные утверждения, использовать описательные, а не оценочные высказывания и предлагать приемлемые альтернативы.

При общении с подопечным наставник должен с уважением относиться к нему, проявлять гибкость, непредвзятость и открытость новым идеям подопечного, стремиться к равноправному двустороннему обмену информацией с подопечным. Наставник должен стараться формировать у подопечного позитивное отношение к работе и коллективу, поддерживать энтузиазм сотрудника и уверенность в себе, хвалить его при наличии повода. При этом критика должна быть конструктивной и объективной.

Морально-этические нормы поведения наставника закреплены в Кодексе наставника (приложение N 6 Методического инструментария по наставничеству), который содержит 18 пунктов и закрепляет, что наставник должен:

- постоянно работать над повышением своего профессионального и культурного уровня;

- быть примером подопечному и требовать от подопечного только то, что знает и умеет сам;

- не забывать, что он является руководителем процесса обучения, а не руководителем подопечного;

- вести диалог с подопечным на равных, быть дипломатичным;

- не говорить плохо о государственном органе и руководстве, быть лояльным по отношению к государству;

- не обсуждать с подопечным личные качества и недостатки коллег и руководителей;

- четко и понятно формулировать задачи;

- комбинировать различные способы обучения и творчески подходить к выполнению своей работы;

- уважать мнение подопечного, не бояться признавать свои ошибки и др.
Целями наставничества согласно Методическому инструментарию по наставничеству являются:

- оказание помощи гражданским служащим в их профессиональном становлении;

- приобретение профессиональных знаний и навыков выполнения служебных обязанностей;

- адаптация в коллективе;

- воспитание дисциплинированности.

Несомненно, целью наставничества также является ознакомление подопечного с ценностями и традициями государственного органа, что способствует его адаптации в коллективе и организации в целом, воспитанию дисциплины, субординации и корпоративного духа.

Преемственность знаний, навыков и накопленного опыта играет важную роль в эффективности функционирования государственного органа, обеспечивая его целостность, эффективность реализации его функций и соблюдение принятых правил поведения и службы. С учетом возрастающей нагрузки на государственные органы увеличивается важность качественной и быстрой адаптации гражданских служащих к условиям службы и коллективу.
Посредством наставничества согласно Методическому инструментарию по наставничеству могут решаться следующие задачи: ускорение процесса профессионального становления гражданских служащих, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью; адаптация гражданских служащих к условиям осуществления служебной деятельности; развитие профессионально значимых качеств личности; формирование сплоченного грамотного коллектива за счет включения в адаптационный процесс опытных гражданских служащих, снижение текучести кадров.

Методический инструментарий по наставничеству определяет и круг лиц, в отношении которых может осуществляться наставничество:

- гражданский служащий, впервые поступивший на гражданскую службу (в том числе с установлением срока испытания);

- гражданский служащий, вновь принятый на гражданскую службу после продолжительного перерыва в ее прохождении (в случае установления срока испытания);

- гражданский служащий, назначенный на иную должность гражданской службы;

- гражданский служащий, изменение и (или) выполнение новых должностных обязанностей которого требует назначения наставника;

- стажер (студент), заключивший договор об обучении с обязательством последующего прохождения гражданской службы и (или) проходящий стажировку (практику) в государственном органе.

Указанным лицам наставничество может устанавливается только с их согласия (п. 2.2 Методического инструментария по наставничеству).

Исходя из характера необходимых к передаче в процессе наставничества профессиональных знаний и навыков форма наставничества может предусматривать назначение наставников из числа как наиболее опытных гражданских служащих, так и лиц с меньшим стажем гражданской службы (государственной службы иных видов) или работы (службы) по специальности, направлению подготовки, однако с более высокой квалификацией исполнения требуемых конкретных должностных обязанностей.

Завершение наставничества происходит посредством заполнения наставником формализованного отчета о результатах работы лица, в отношении которого осуществлялось наставничество, который должен быть представлен в течение 10 дней по завершении наставничества и сдается в кадровую службу государственного органа (п. 4 Методического инструментария по наставничеству).

Наставники за свою работу согласно Методическому инструментарию по наставничеству могут быть представлены к поощрению в виде:

- объявления благодарности, награждения почетной грамотой государственного органа, вручения ценного подарка, награждения иными ведомственными наградами;

- помещения фотографии наставника на доску почета государственного органа;

- награждения нагрудным знаком наставника;

- внесения предложения о рекомендации по результатам аттестации к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

- внесения предложения о назначении на вышестоящую должность;

- материального поощрения (выплата премии за выполнение особо важного и сложного задания, выплата материальной помощи);

- присвоения почетного звания "Лучший наставник государственного органа".

Методический инструментарий по наставничеству предусматривает создание в государственном органе Совета наставников - коллегиального органа, создаваемого в государственном органе при наличии десяти и более наставников, осуществляющего свою деятельность в целях распространения положительного опыта и оказания методической и практической помощи наставникам в планировании их работы, обучении и воспитании лиц, в отношении которых осуществляется наставничество. В настоящее время Совет наставников создан в МЧС России и системе Следственного комитета РФ.

Приведенные выше правовые акты о наставничестве, а также правовые акты, регулирующие наставничество в различных государственных органах, как следует из их анализа, как правило, не закрепляют главное требование к наставнику - необходимость самостоятельного непрерывного обучения и развития самого наставника. Наставник - это лицо, которое должно учить, воспитывать, подавать пример и давать советы, а значит, наставник сам должен регулярно повышать свою квалификацию, расширять кругозор и, возможно, иметь собственный пример для движения вперед как в жизни, так и в профессиональной сфере. Однако согласно правовым актам некоторых государственных органов непосредственный руководитель наставника должен организовывать обучение наставника передовым формам и методам индивидуальной работы, основам педагогики и психологии.

Также, по нашему мнению, важным является закрепление не на подзаконном, а на законодательном уровне (в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации") необходимости обязательного создания в каждом отдельном государственном органе Совета наставников, а на федеральном уровне - Совета наставников государственных органов Российской Федерации в целях обеспечения взаимодействия Советов наставников государственных органов, общественных объединений, научных и других организаций при рассмотрении вопросов, связанных с распространением положительного опыта и методов наставничества, оказанием методической и практической помощи Советам наставников соответствующих государственных органов в планировании их работы, обучении и воспитании лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.

В Совет наставников государственных органов Российской Федерации должны входить наставники от каждого государственного органа. Это, например, могут быть председатель Совета наставников соответствующего государственного органа и один из его заместителей либо секретарь, либо один из членов Совета наставников, выбираемый Советом либо председателем Совета в порядке, определенном Советом.

Совет наставников государственных органов Российской Федерации из своего состава выбирает председателя, его заместителей и секретаря. Для решения вопросов своей деятельности Совет наставников государственных органов Российской Федерации формирует Президиум Совета.

Зарубежные исследователи выделяют две модели наставничества (mentoring): североамериканскую и европейскую.

Североамериканская модель наставничества подразумевает помощь человека, старшего по возрасту или более влиятельного, своему протеже. В рамках данной концепции наставником может быть прямой руководитель обучаемого. В рамках этой модели происходит одностороннее обучение протеже, т.е. протеже учится у своего наставника, перенимает его опыт, следует его советам и наставлениям. Основа отношений - авторитет и влияние наставника. Его задача - давать советы и направлять поведение протеже. Такая модель называется "спонсорское наставничество" (sponsoringmentoring).

Европейская модель наставничества, напротив, предполагает, что наставник обладает, скорее, большим опытом в том или ином вопросе, чем большим влиянием. Эта модель подразумевает "забывание" любых значимых различий, чтобы обе стороны могли вести себя на равных и отношения были построены на доверии. В данной модели обучаемый называется не протеже, а ученик (mentee). Отношения предполагают двустороннее обучение, т.е. и наставник, и ученик учатся друг у друга, и их отношения взаимовыгодны. Задача наставника в этой модели - консультировать ученика, применяя коучинг и фасилитацию. В европейской модели непосредственный руководитель не может быть наставником своего подчиненного, но является участником процесса его обучения. Эта модель называется "развивающее наставничество" (developmentalmentoring).

Коучинг (англ. coaching - обучение, тренировки) - метод консалтинга и тренинга; от классических консалтинга и тренинга отличается тем, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. Работа с коучем предполагает достижение определенной цели, новых позитивно сформулированных результатов в жизни и работе. Отличие коучинга от всех видов консультирования - ставка на реализацию потенциала самого клиента.

Фасилитация (от англ. facilitate - облегчать, помогать, способствовать) - одновременно процесс, группа навыков и набор инструментов, позволяющих эффективно организовать групповое обсуждение. Цель фасилитации - нахождение верного метода, который позволит группе работать созидательно и результативно.

При выборе модели наставничества лучше задать процессу наставничества такие направления и создать такие его программы, которые не слишком будут ограничивать наставников и учеников.

России, если говорить про государственные органы, свойственна смешанная модель наставничества, которая содержит в себе больше элементов европейской модели, нежели североамериканской. Так, наставничеству в государственных органах России, с одной стороны, свойственны как одностороннее обучение подопечного, когда он учится у своего наставника, перенимает его опыт, следует его советам, наставлениям и указаниям, так и то, что непосредственный руководитель государственного (гражданского) служащего в России, как правило, никогда не бывает его наставником и не участвует в процессе наставничества. Но вместе с этим отношения наставника и подопечного все-таки в государственных органах чаще строятся как равные и доброжелательные, доверительные, на восприятии сторонами друг друга как профессионалов своего дела, поскольку это позволяет не только учиться друг у друга чему-то новому, но и дает больший как адаптационный, так и образовательный эффект.

---

Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 1177; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!