Роль руководителя в управлении конфликтами в организации
Редко какой руководитель может быть застрахован от появления конфликтных ситуаций в своем коллективе. Напряженные рабочие отношения могут возникнуть между сотрудниками, иногда выливающиеся в противостояния группировок, нередки случаи трений и разногласий между подчиненными и администрацией.
Конфликт в трудовом коллективе, особенно затянувшийся, угрожает всему рабочему процессу, эффективности предприятия, работоспособности сотрудников, и даже состоянию здоровья втянутых в него людей.
Существует мнение, что конфликты способствуют прогрессу и развитию системы. Это отчасти верно для общественно-политических и экономических противоречий, когда на смену одной парадигме (системе) приходит другая, удовлетворяющая новым возможностям и потребностям. Однако в коллективе, имеющем общие для всех стратегические цели, прогресс достигается через взаимное согласие и отсутствие неразрешимых и деструктивных противоречий.
Поэтому роль руководителя в управлении конфликтами трудно переоценить. Для создания благоприятной атмосферы среди сотрудников ему вовсе не обязательно быть «душкой», «своим парнем» или – другая крайность – «плохой босс». Просто следует помнить об основных приемах правильного менеджмента, вовремя анализировать ситуацию на предмет повышенной конфликтности, прогнозировать те или иные последствия принимаемых решений.
Прежде всего, роль руководителя в конфликте состоит в том, чтобы, используя свой объем полномочий, минимизировать возможный ущерб для всего коллектива в целом. Необходимо правильно составить алгоритм снятия напряженности. При этом важно установить главную причину разногласий, установить истинные интересы и мотивы конфликтующих сторон, выбрать верную поведенческую стратегию.
|
|
|
Причина трений, взаимного недовольства и противостояния может иметь как объективный, так и субъективный характер. Объективная причина, как правило, связана с серьезными производственными проблемами, субъективная же созревает в области отношений между конкретными сотрудниками.
Роль руководителя в разрешении конфликтов, разумеется, не должна исчерпываться директивными указаниями и, тем более, скоропалительными (зачастую непродуманными) организационными решениями. Не следует вовлекать новых участников в конфликтную ситуацию. Разумно будет предложить, чтобы стороны открыто обозначили свою позицию, а затем совместно попытались найти возможности для примирения и выработки компромиссной позиции. Ведь иногда причиной противостояния и неприятия может быть незнание сути проблемы, слухи и интриги. Ну а высший «пилотаж» – превратить отношения соперничества в продуктивное сотрудничество всех сторон.
|
|
|
Самому руководителю следует правильно определить свой подход к разрешению ситуации. Здесь существует два основных варианта: либо быть посредником, либо арбитром.
Роль руководителя-посредника наиболее подходит для ситуаций, когда у участников конфликта равенство статусов, длительные напряженные взаимоотношения, а для дела очень важно найти компромиссное и взаимоприемлемое решение.
В быстроразвивающемся конфликте, при явной неправоте одной из сторон, в экстремальных ситуациях или при общей незначительности последствий более продуктивным будет арбитражный подход, авторитарный метод решения проблемы. При этом необходимо пресекать попытки нарушить единоначалие, моральные и юридические полномочия руководства.
АНАЛИЗ КОНФЛИКТОВ И УПРАВЛЕНИЕ ИМИ НА ПРИМЕРЕ ИП ПАХОМОВ АРТ-БУТИК «РУССКИЙ ШАРМ»
На предприятие Арт-бутик «Русский Шарм» конфликты возникают по причине нарушения системы упорядоченного графика, вследствие чего возникают споры между сотрудниками о выходных дня и рабочих буднях, так как учесть интересы всех сторон остается невозможной задачей.
|
|
|
Возможно так же ситуация, когда менеджер по продажам начал работу с клиентом, но впоследствии, клиента перехватил другой сотрудник, что послужило потерей прибыли первому.
В случае с Арт- бутиком «предметом конфликта» будет выступать график работы,
Субъект конфликта- выступает управляющий магазина, который непосредственно сам прописывает работникам график.
Объект конфликта- являются выходные дни, которыми сотрудники стремятся обладать.
Причины и последствия в организации.
В организации «Русский Шарм» возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием двух групп факторов:
1. Организационно- управленческих;
2. Личностных.
Межличностный конфликт.Именно такого рода конфликты присуще организации ИП Пахомов.
Межличностный спор - размолвка, возникающая между двумя людьми по любой причине, будь она моральная или материальная. В случае с предприятием «Русский Шарм» размолвки возникают, вследствие неупорядоченной системы графика, а так же непонимания сотрудников.
В организации присутствуют как объективные причины конфликта, так и субъективные.
Из представленных пяти причин конфликта, можно выделить те, которые встречаются в Арт- бутике.
|
|
|
1) Ошибочные предположения- предполагаешь выходные в определенный день, но придя на работу обнаруживаешь несоответствие с ранее написанным графиком.
2) Ожидание- ожидая понимания от коллег или того, что они поймут чего ты хочешь, не озвучивая.
3) Разное воспитание- трудности в общение, непонимание.
4) Различие в целях, желаниях и конечно, неумение идти на компромисс – одни сотрудник стремиться подняться карьерной лестнице вверх, другой больше заработать, а третий получить одобрение начальства.
При возникновение конфликтной ситуации сотрудники предприятия ИП Пахомов используют подобную стратегию поведения:
-Игнорирование. Такой тип поведения говорит о том, что человек не желает вступать в конфликт, но, уклоняясь от него, он только провоцирует еще больше. Ведь суть разрешения конфликта в том, чтобы устранить его первопричину. А без кооперации двух сторон этого не случится.
Рассматривая психологическую совместимость и взаимодействие в группе можно сделать следующие выводы.
Чем разнообразнее собранные типы взаимного влияния, тем лучше происходит взаимодействие в коллективе- в Арт-бутике как раз собраны три типа:
взаимное облегчение - присутствие данных партнеров повышает успешность деятельности каждого из них. Люди понимают друг друга с «полуслова» «полувзгляда» - когда, одни менеджер обслуживает клиента, а второй менеджер идет следом и помогает (убирает померенные изделия, ставит зеркало, подает что-то и т.п.).
взаимное затруднение- взаимное присутствие приводит к увеличению числа ошибок в деятельности каждого ( пытаться перетянуть внимание клиента на себя, вставлять неуместные фразы, пытаться убрать то, что еще необходимо клиенту и т.п.)
независимость- совместное присутствие никак не отражается на деятельности каждого, что практически наблюдается очень редко
(самостоятельная работа с клиентом, не требует вмешательства другого)
Это скорее положительно влияющие друг на друга типы, чем отрицательно, можно с уверенностью сказать об успешной работе коллектива и редко возникающих конфликтах.
Рассматривая основные характеристики психологического климата в коллективе, на основе выводов психологов, сделанных за долгие годы, можно выделить те, которые относятся к Арт-бутику «Русский Шарм»:
- преобладающее настроение;
- сплоченность;
- сознательная дисциплина;
- продуктивность выполнения работы.
Но несмотря на устоявшийся психологический климат в коллективе все же есть место конфликтам, на предприятие ИП Пахомов они случаются не часто, так как люди, состоящие в коллективе обладают достаточными умениями, знаниями и высокой духовной культурой, чтобы обходить конфликты стороной и разрешать споры мирным путем.
Но в настоящее время стресс является неотъемлемой частью людской жизни- так как прогресс идет впереди развития. Человек подвержен давлению с разных сторон ( дом, дети, учеба- если работник студен и т.п.), что влечет за собой агрессивную реакцию на многие моменты, из чего в последствие вытекает конфликт.
Конфликт в организации практически всегда виден, так как имеет определенные внутренние и внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др.
Основным способом поведения при конфликте в ИП Пахомов Арт-бутик «Русский Шарм» являются следующие действие:
Уклонение (избегание, уход). Сотрудники предпочитают «замять» конфликт, а не решить проблему, во избежание последующих подобных ситуаций.
Например, сотрудник А попросил выходные с субботы на понедельник, а сотрудник В противиться такому расписанию, так как работать пять дне подряд для него много. Никто из сотрудников не идет на компромисс. Но и решать ситуацию они не спешат, продолжают работать, общаться, но при упоминание ситуации с расписанием осложняется ситуация, так как оговориться между собой работники не пытались, а возложили решение проблемы на управляющего магазина.
Из вышесказанного следует, что избегание проблемы- для сотрудников наилучший выход. Забыть о проблеме, отложить ее, перенести ответственность на другого человека- все это уход от проблемы, а не ее решение.
Чаще всего используется в тех случаях, когда:
- необходимо ослабить напряженную обстановку;
- одна из сторон знает, что не сможете разрешить конфликт в свою пользу;
- нет явной, активной угрозы с противоположной стороны;
- ни одна из сторон не хочет брать на себя ответственность за конфликт.
В компании Арт- бутик «Русский Шарм» бывает так, что конфликтующие стороны уходят от решения проблемы, откладывая ее решение на потом, не задумываясь о том, что через некоторое время с новой силой они возвращаются к решению той же проблемы, что влечет за собой ссоры, выяснения отношений, обиды и как следствие снижение эффективности труда. Часто случается так, что конфликт остается не разрешенным хотя межличностные отношения при выборе данной стратегии серьезным изменениям не подвергаются.
Компромисс. Так же довольно часто используемая стратегия поведения в компании ИП Пахомов,
Чаще всего используется в тех случаях, когда:
- сотрудники хотят прийти к соглашению быстро;
- сотрудники хотят получить решение быстро, потому что у вас нет времени или потому что это более экономичный и эффективный путь;
- сотрудников может устроить временное решение;
- другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
- компромисс позволит сохранить взаимоотношения и сотрудники предпочитают получить хоть что-то, чем все потерять;
- сотрудники внутренне готовы к уступкам, чтобы договориться.
В компании Арт-Бутик «Русский Шарм» стратегия компромисс чаще всего используется в конфликтах между работниками торгового зала. Причины конфликтов могут быть разные, но так как люди работают в одном зале и у них общие обязанности и цели, они вынуждены идти на уступки друг другу .
Для предотвращения конфликтов на предприятие проводятся определенные меры профилактики:
- постоянная индивидуальная работа с подчиненными, в особенности с теми, кто имеет конфликтную направленность- управляющий магазина, следит за поддержанием дружеской атмосферы в коллективе, проводит игры и тренинги, сближающие команду;
- создание и поддержание благоприятных межличностных отношений между отдельными индивидами- проведение мастер-классов, встреч, дружеских бесед, для создания понимания в коллективе;
- внимательное изучение условий жизни (производственной деятельности) всех категорий работников- при поступление человека на работу проводится три вступительных испытания и три встречи с будущим сотрудником, что позволяет узнать будущего работника как личность, его образ жизни;
- правильное использование и развитие руководителями коллективов критики и самоанализа поведения среди членов трудового коллектива- обсуждение ошибок в работе, в поведение, недочетов- анализ и способы их исправления.
В компании ИП Пахомов «Русский Шарм» персонал не только самостоятельно занимается предупреждением конфликтов, но в этом так же принимают активное участие управляющие организацией. Сотрудники стараются:
· Умело управлять стрессом.
· Предупреждать конфликты с помощью совместного времяпровождения
· Контролировать свое поведение и эмоции.
· Обращать внимание на чувства других людей.
· Стараются знать и уважать различия.
Но именно благодаря руководителю можно разрешить конфликты любой сложности, невозможно переоценить умения руководителя дипломатично разрешать споры, так как они бесценны.
В случае возникновения конфликта руководители «Русского Шарма» вмешиваться в конфликт, не оставаясь в стороне. При этом они четко знают и разграничивают свои юридические и моральные права.
для разрешения конфликта руководитель Арт-Бутика принимает следующие меры:
1) объективно оценивает сложившуюся ситуацию, признает наличие конфликта;
2) отличает повод конфликта от его предмета;
3) определяет вид конфликта, его стадию, выявляет предмет конфликта, цели основных участников конфликта;
4) устанавливает, в какой мере предмет разногласий касается организации производства, труда и управления, а в какой мере особенностей деловых и личностных отношений конфликтующих сторон;
5) выясняет субъективные мотивы вступления людей в конфликт.
Для того чтобы делать какие то выводы по этим пунктам, нужно хорошо знать жизнь своих подчиненных, их взгляды, жизненные интересы, что позволит предвидеть результат конфликта, выбрать наиболее эффективные способы воздействия на конфликт. Именно поэтому прежде чем принять человека на работу в Арт-бутике «Русский Шарм» проводиться три собеседования, и месяц длится обучение работника- для того чтобы лучше узнать поступившего сотрудника, его характер, навыки, привычки, как он держится с другими работника, в коллективе, как его воспринимают клиенты и сотрудники. Если же коллектив устоявшийся (полный), то проводятся совместные праздники, корпоративы( Дни Рожденья, Новый Год).
Обладая властью по отношению к подчиненным, руководитель реализует любой из типов медиаторства: третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель.
Реализует выбранной роли, включая раздельные беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта. С согласия оппонентов проблема выносится на собрание коллектива.
После анализа, полученного опыта руководителю осмыслить свои действия в конфликте, оптимизировать алгоритм деятельности по регулированию конфликтов среди подчиненных.
Руководителем Арт-Бутика «Русский Шарм» для урегулирования межличностных отношений в конфликтных ситуациях выбрана роль посредника, т.е. как третья сторона, он пытается восстановить психологический баланс в коллективе. Для разрешения производственных конфликтов руководитель Арт-Бутика как правило, избирает роль третейского судьи. Третейский судья это-лицо, играющее наиболее авторитарную роль, обладающее наибольшими возможностями по определению вариантов решения проблемы. Третейский судья изучает проблему, выслушивает обе стороны и выносит вердикт, который не оспаривается. Авторитет руководителя, его официальный статус способствуют более хладнокровному разрешению конфликта.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 593; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!