Основные подходы по изучению мотивации, их применение на опыте Российских и Зарубежных компаний
Тема «Разработка программы мотивации сотрудников организации с целью повышения эффективности их деятельности»
ОГЛАВЛЕНИЕ
1 АНАЛИТИЧЕСКИЙ ОБЗОР РАЗРАБОТКИ ПРОГРАММЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.. 2
1.2 Понятие, виды и задачи мотивации. Характеристика понятий «потребности» и «стимул». 2
1.3 Основные подходы по изучению мотивации, их применение на опыте Российских и Зарубежных компаний. 9
1.4 Основная цель программы мотивации, задачи, решаемые в процессе ее разработки 17
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 21
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Мотивация персонала в организациях является одним из самых важных аспектов деятельности в целом. В зависимости от выбранной стратегии мотивирования срабатывает, и желание работника осуществлять свою трудовую деятельность. В настоящее время при устройстве на работу обращают внимание на наличие таких мотивационных воздействий через материальное стимулирование труда. Зачастую эта востребованность преобладает у человека в комплексе с нематериальным стимулированием труда – карьерным ростом. Зачастую такая мотивация перекрывает все оставшиеся потребности человека, а человек, в свою очередь, старается добиваться поставленного перед собой результата.
Научная и практическая значимость. Изучением мотивационного воздействия на работника изучали многие авторы, но следует выделить работу А. Файоля, который рассматривал все потребности человека и воздействия на них через различного рода мотивационные системы. Однако наряду с А. Файолем присутствовали еще ряд исследователей в области менеджмента, которые дополняли его теории и предавали еще более обширный смысл мотивации персонала. Однако мотивационная система уникальна в разных странах, в России больше опираются на материальное стимулирование труда, а в Европе ориентируются на социальные потребности человека, его развитие, его ценности и возраст.
|
|
|
Степень проработанности в профессиональной литературе. Изучение мотивации персонала в организации занимались такие авторы, как: Авдеева Н.М. Акберов Р.Р. Бадикова К.Н. Варданян И.С. Горгорова В.В.Матвеева А.И. Алавердов, А.Р. Бухалков, М.И.Егоршин, А.П. Журавлев П.В., Казначевская, Г.Б.Кибанов А.Я., Литвинюк, А.А.Лобанова, Т.Н.Мерманн, Элизабет, Митрофанова, Е.А., Михайлов Я.В., Соломанидина, Т.О., Шапиро С.А.
Рассмотрены такие понятия как «мотивация», «мотив», «стимул».
Объект исследования ООО «Аптека Поволжья».
Предмет исследования - Разработка программы мотивации сотрудников организации с целью повышения эффективности их деятельности.
В ходе написания выпускной квалификационной работы использовались такие методы как:
|
|
|
- метод дедукции и индукции;
- сравнительный метод;
- экономический метод;
- статистический метод;
- метод диаграмм;
- метод сопоставления;
- аналитический метод.
ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ
Цель выпускной квалификационной работы заключается в исследовании мотивационного процесса организации и разработку программы мотивации персонала для повышения эффективности их деятельности.
Данную цель возможно реализовать за счет выполнения следующих задач:
1. Рассмотреть понятие, виды и задачи мотивации;
2. Изучить характеристика понятий «потребности» и «стимул»;
3. Изучить основные подходы по изучению мотивации, их применение на опыте Российских и Зарубежных компаний;
4. Выявить основную цель программы мотивации, задачи, решаемые в процессе ее разработки;
5. Провести анализ организационно-экономической деятельности предприятия
6. Выявить особенности мотивации персонала в ООО «Аптека Поволжье»;
7. Разработать предложения по повышению мотивации персонала в ООО «Аптека Поволжье»;
8. Провести экономическую оценку рекомендаций и предложений и правовое обеспечение мероприятий и предложений
АНАЛИТИЧЕСКИЙ ОБЗОР РАЗРАБОТКИ ПРОГРАММЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
|
|
|
Понятие, виды и задачи мотивации. Характеристика понятий «потребности» и «стимул»
Одним из побудителей к действиям в организации является мотивация. Впервые понятие «Мотивация» употребил в своих трудах А. Шопенгауэра.
И выявил следующее определение:
Мотивация (motivatio) – определяется как система стимулов, побуждающих человека к выполнению действий. [19]
Мотивация по своей сущности является динамическим процессом физиологической природы, управляемым психикой личности и проявляемым на эмоциональном и поведенческом уровнях. [16]
Однако мотивация используется не только в организациях, но и во всей сфере жизнедеятельности человека, а в основе каждого определения лежат психологические особенности данного процесса.
Таким образом, мотивация - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность.
В экономической же сфере мотивация применяется как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.
Мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем - комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. [1]
|
|
|
Мотивацию можно рассматривать по присутствующим у нее характерным чертам, представленным на рисунке 1.
Рисунок 1 – Характерные черты мотивации
Сущность мотивации персонала заключается в обеспечении эффективного использования заключаетсяимеющегося трудового потенциала, направленного на достижение цели организации, ориентируясь на систему их потребностей.
Изучение мотивации напрямую связано с такими понятиями как стимул и потребность.
В свою очередь потребность – это определенное состояние индивида, испытывающего дефицит значимых факторов жизнедеятельности.
Потребность вызвана имеющимся внутренним психологическим или физиологическим ощущением недостаточности чего-либо. Наличие потребности побуждают человека к различным действиям.
Именно наличие потребности вызывает побуждение к действию.
В 1954 году ученый А. Маслоу в своей работе «Мотивация и личность» предположил, что у человека все потребности врожденные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования, состоящую из пяти уровней (она будет приведена ниже).
Позже Маслоу выделил еще две группы потребностей – это потребности в познании и эстетические потребности. И вместо пяти уровней пирамиды вышло семь уровней пирамиды. Маслоу считал, что у человека на высшем уровне стоит потребность в развитии своих способностях, поэтому менеджер, для развития способностей своих подчиненных должен их к этому простимулировать, путем мотивационных действий. [8]
Потребности бывают следующих видов, представленных на рисунке 2.
Рисунок 2 – Виды потребностей человека
Любое достижение определенных потребностей невозможно без стимулирующего процесса.
Стимул – (лат.Stimulus – острый металлический наконечник на шесте, которым погоняют буйвола (быка), запряженного в повозку) – сильный побудительный момент, внутренний или внешний фактор вызывающий реакцию, действие. [10]
Стимул – это те или иные блага, способные удовлетворить потребность при осуществлении определенных действий. [13]
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования, которые трансформируются в определенные формы, представленные на рисунке 3
Рисунок 3 – Формы стимулирования
Чтобы заработали такие механизмы поведения личности, как:
- восприятие ситуации и ожидания, связанные с ней;
- оценка возможностей и последствий выбранного типа поведения
Необходимо ввести стимулы побуждающие, к данным действиям. К таким стимулам можно отнести: [20]
1. Повышение заработной платы при хорошей и качественной работе;
2. Оплачиваемый отдых в санатории;
3. Размещение фото на «Доске почета»;
4. Оплачиваемые туристические путевки за достижение поставленной цели;
5. Награждение ценными подарками по итогу квартала и года;
6. Возможность приобретения жилья по льготным ценам.
Все потребности и стимулы у человека складываются из наличия мотивов. Таким образом, мотив - условно идеальный предмет, не обязательно материальной природы, на достижение которого ориентирована деятельность личности.
Изучением мотивов занимались А. Н. Леонтьев и С. Л. Рубинштейн в теории деятельности. По выводу ведущих ученых: мотивом выступает мысленно очерченная, «опредмеченная» потребность субъекта.[16]
Цель мотива - это желаемый результат сознательных целенаправленных действий (читать про целеустремленность).
Мотивация имеет свою разновидность, представленную на рисунке 4.
Рисунок 4 – Виды мотивации
Как видно из рисунка 4 различают следующие виды мотивации: [7]
1. Экстринсивная мотивация или внешняя мотивация – это группа мотивов, обусловленных действием внешних факторов на объект: обстоятельств, условий, стимулов, не связанных с содержанием конкретной деятельности.
2. Интринсивная мотивация или внутренняя мотивация - имеет внутренние причины, связанные с жизненной позицией личности: потребностями, желаниями, стремлениями, влечениями, интересами, установками. При данной мотивации все действия осуществляются добровольно.
3. Положительная- основан на стимулах и ожиданиях положительного характера;
4. Отрицательная – основана на отрицательных утверждениях, ориентированных к наказанию.
5. Устойчивая – в основе данного вида лежат нужды и потребности личности, для удовлетворения которых индивид выполняет осознанные действия, не нуждаясь в дополнительных подкреплениях.
6. Неустойчивая – при данном виде необходимо наличие определенной поддержки и стимулов извне.
Так же в мотивации существуют такие подвиды, как: [2]
- Индивидуальная мотивация - объединяет потребности, стимулы и цели, направленные на обеспечение жизнедеятельности организма человека и поддержание гомеостаза.
- Групповая мотивация содержит в себе такие явления как забота родителей о детях, выбор вида деятельности для получения признания социума, поддержание государственного устройства.
- Познавательная мотивация – ориентирует на изучение или познавание научной сферы, а именно научно-исследовательская деятельность, получение ребенком знаний через игровой процесс.
Помимо этого можно выделить и такие виды мотивации как:
- материальная мотивация – основана на получении определенного материального вознаграждения, направленного на удовлетворение потребностей;
- нематериальная мотивация – основана на получении общего признания индивида со стороны руководства и повышение по служебной лестнице.
Мотивация направлена на выполнение следующих задач:
1. Формирование у индивида понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
2. Обучение индивида психологическим основам внутриорганизационного общения;
3. Формирование демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации, через проведение анализа процесса мотивации в организации;
4. Изменения, происходящие в мотивационной деятельности индивида при совершении перехода к рыночным отношениям с использованием различных методом.
Помимо разновидностей и выполняемых задач существуют подходы к изучению мотивации персонала в организации как в России так и За рубежом. При этом подходы уникальны по-своему из-за существующего набора компетенций, менталитета и привычек человека.
Основные подходы по изучению мотивации, их применение на опыте Российских и Зарубежных компаний
В связи с обширным количеством теорий мотивационного процесса индивида, позволяют правильно построить всю мотивационную систему управления и разработать такую программу мотивации, которая характерна для конкретной страны и организации, находящейся в ее субъекте.
В настоящее время существуют несколько подходов к управлению персоналом, который в Российских и Зарубежных организациях имеет свои особенности, при этом не каждый подход приживается в другой стране.
Рассмотрим Российскую систему мотивации в современных предприятиях.
Вся мотивационная система в России построена на традиционном подходе, основоположником которой является Ф.У.Тейлор («Принципы научного менеджмента», М., 1991), Г.Л.Гант, Г.Форд. [15]
Сутью данного подхода является:
- четко нормированный и организованный труд;
- переход к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки;
- формирование единых для всего персонала условий материального вознаграждения за труд;
- компенсационный выплаты за рутинную работу через повышение заработной платы.
Таким образом, в Российских организация сложилась следующая система мотивационного воздействия на персонал:
- Четко нормированный и организованный труд, подтвержденный коллективным договором, должностной инструкцией работника, штатным расписанием и трудовым договором с четким указанием режима работы и отдыха.
- Сдельная оплата труда (оклад по тарифной сетке, который прописан в трудовом договоре). Трудовой договор закрепляет четкий оклад, а его повышение закрепляется дополнительным соглашением. Трудовой договор не позволяет снижать уровень установленного оклада труда;
- Единые условия материальной мотивации, закрепленных коллективным договором, штатным расписанием, Трудовым кодексом Российской Федерации, Уставом предприятия и Положением организации (премии, компенсации, оплата командировок, оплата отпусков и тд.);
- Компенсация за превышение трудового дня и за работу в праздничные дни;
- Пенсионные и страховые отчисления согласно закрепленной процентной ставкой отраженной в Трудовом законодательстве РФ;
- Оплата медицинских страховок, которая осуществляется согласно заключенного договора со страховой медицинской компанией;
- Возможность ухода в оплачиваемый и неоплачиваемый отпуск.
Для женщин установлено право пользоваться уходом в отпуск по беременности и родам, а так же в отпуск по уходу за ребенком до достижении им возраста 3-х лет.
Рассмотрим подходы мотивационного воздействия, применяющиеся в зарубежных организация.
Каждая из зарубежных стран ориентируется на установленную модель, характерной конкретной стране с присущими ей менталитетом.[4]
Так в Швеции характерно применение Шведской модели, основанной на принципе высокой социальной защищенности населения, полной занятости и выравнивания доходов. При этом социальная защищенность несет в себе и негативное воздействие на трудовой процесс. Это проявляется в снижении трудовой мотивации индивида, развития психологии социального иждивенчества, препятствующей эффективному использованию трудового потенциала и дестимулирующая предпринимательство. Поэтому со стороны государства приоритетом стоит пересмотр всей социально-экономической политики при соблюдении принципа «благосостояние каждого шведа должно быть заработано, а не просто оплачено из государственных фондов».
В Великобритании все мотивационное воздействие закреплено за Британской моделью, которая характеризует наличие в организации партнерских отношений между работниками и предпринимателями. Наряду с этим работникам разрешено принимать активное участие в собственности, прибылях и принятии решений. Однако в Великобритании так же широко развита система производственных кооперативов, которые рассматриваются как самоуправляющие структуры, а также государственные предприятия, где работники участвуют в оперативном управлении производством. Вся деятельность закреплена за проведением определенных консультаций для работников через установленные Консультационные комитеты рабочих и Консультативные объединения по разработке социальных планов.
В Финляндии вся мотивационная деятельность характеризует применение системы «управления по результатам», при которой руководство совместно с подчиненными определяет результаты, которые они намерены достичь.
Особое внимание следует уделить характерной мотивационной системой в королевских странах - Австрия, Дания, Голландия, Люксембургхарактеризуется наличием законодательства об обязательном участии рабочих в Советах директоров компаний с правом голоса.
В Германииактивно применяет вовлеченность работников в управление организацией, которая регулируетсязаконодательством, в соответствии с чем созданы производственные советы или Советы предприятий.
При этом право участия производственного совета в управлении предприятием распространяется на такие вопросы:
- принятие и изменение устава предприятия, организации производства и профессионального взаимодействия работающих;
- вопросы рабочего времени (определение начала и конца рабочего дня, перерывов в работе и т.п.);
- временные сокращения или продление рабочего времени на предприятии;
- время, место и форма оплаты труда;
- определение общих принципов и графика отпусков, а также решение вопросов об отпусках для отдельных работников в случае возникновения разногласий между работниками и работодателем;
- разработка и принятие инструкций по предотвращению на производстве несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
- внедрение и применение технических средств контроля за поведением и производительностью работников;
- вопросы социального обеспечения;
- вопросы формирования политики в области заработной платы и применения новых форм оплаты труда;
- вопросы персонального отбора, назначений, перемещений и др.
Уникальность всей мотивационной системы в Германии характеризуется установлением для организаций с численностью персонала более 100 человек необходимость создания экономических комиссий, в которые входят члены производственного совета и представители работодателя, занимающиеся решением только экономических вопросов.
При достижении численности в организации более 500 человек, то возникает необходимость создания наблюдательных советы, с наличием права выдвижения кандидатур из производственных советов и высших производственных организаций соответствующей отрасли.
Все участие работников в управлении осуществляется через назначаемого наблюдательным советом Директора по труду, в ведении которого находятся кадровые вопросы, вопросы социальной сферы и заработной платы.
В Нидерландах все мотивационное воздействие основано на первостепенном наличии заинтересованности и активности работников в высоком уровне социальной защищенности, льгот и компенсаций. При этом основными направлениями мотивации и защиты прав наемных работников, которые закреплены в законодательной и нормативно-правовой базе, на основании чего управление организациями имеет право отклоняться от них только в сторону увеличения льгот и компенсаций. Все Положения по усилению трудовой мотивации разрабатывается Советом председателей подразделений и профсоюзами. При этом Департамент по персоналу имеет право вносить свои предложения по совершенствованию всей системы мотивации персонала только при наличии доказательства эффективности рекомендуемых мер, на основании которых все предложения принимаются и реализуются на практике. Однако и законодательство Нидерландов вводит необходимость консультации врача при выделении двух свободных оплачиваемых часов. В течение, которых осуществляется визит к специалисту.
Так же возможно выделение дополнительно оплачиваемого дня отдыха в случае отсутствия невыходов на работу по каким-либо причинам в течение 3-х месяцев. Так же штрафы за невыход на работу заменен на поощрения за регулярность посещения работы.
В Японии же активно используется Японская модель, которая не только связана с менталитетом японцев, но и характеризуется опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы. С целью поощрения предпринимательской активности государством не принимается серьезных мер по контролю имущественным расслоением общества.
В Японии используется гибкая система стимулирования труда персонала с учетом следующих факторов: [4]
- профессиональное мастерство;
- возраст;
- стаж работы.
Так от перечисленных факторов зависит и уровень оклада труда, устанавливающийся согласно тарифной сетке через применение условно-постоянной части заработной платы работника, через совмещение трех разделов факторов: за возраст, за стаж работы, за квалификацию и мастерство, характеризующиеся категорией и разрядом.
Так же в Японии применяется система пожизненного найма, которая гарантирует постоянное трудоустройство специалистов, без права его на увольнение.
В США все управление ориентируется на применение Американской модели, которая построена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения, в основе которой лежат социально-культурные особенности нации.
Все мотивационное воздействие на персонал осуществляется через применение различных модификаций в оплате труда с нормированными заданиями, которые дополнены формами премирования. Самой распространенной формой оплаты труда является оплата труда, которая сочетает в себе элементы сдельной и повременной систем. При этом дневной заработок работника определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. Если же работником не выполнена дневная норма в натуральном выражении, то работу продолжают до выполнения нормы. При этом выплата премий отрицается полностью, так как она уже отражена в тарифной сетке.
Однако отличительной чертой в данной модели является простота начисления заработка и планирования затрат на заработную плату. Так же в США активно используются следующие системы премирования:
- система премирования «Скенлон», которая устанавливается через выплату доли заработной платы в общей стоимости условно чистой продукции. За счет такой экономии создается премиальный фонд, который распределяется следующим образом: 25% направляется в резервный фонд для покрытия возможного перерасхода фонда заработной платы. Из оставшейся суммы 25% направляется на премирование администрации предприятия, 75% — на премирование рабочих. При использовании данной системы премии выплачиваются ежемесячно по результатам прошедшего месяца пропорционально трудовому участию работника на базе основной заработной платы. В конце года резервный фонд полностью распределяется между работниками предприятия.
- система премирования «Раккера», устанавливается возможностью начисления премии независимо от получения прибыли за истекший период. При этом все премиальные выплаты устанавливаются в определенном размере от условно чистой продукции: при этом 25% фонда резервируется, а оставшаяся часть распределяется между рабочими и администрацией.
Так же в Американской модели используется гибкость в системе оплаты труда, которые применимы после проведения аттестации персонала. Уровень заработной платы постоянно пересматривается следующим образом:
- 1 года работы – каждые три месяца;
- после 1 года работы – раз в пол года или раз в год.
Франция характеризуется наличием различных экономических инструментов, которые включают стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. Отличительной особенностью Французской модели является включение стратегического планирования в рыночный механизм. При этом все рыночные отношения основываются на конкуренции, которая так же воздействует на качество продукции и удовлетворенность потребности населения в товарах и услугах.
Рассматривая оплату труда персонала, то можно увидеть наличие индексации заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда, которые отражены в коллективном договоре и применение принципа индивидуализации оплаты труда через наличие учета уровня профессиональной квалификации, качества выполняемой работы, количества внесенных рационализаторских предложений, уровня мобильности работника.
На основании данного принципа применяются следующие подходы:
- для каждого рабочего места, которое оценивается на основе коллективного соглашения, определяются минимальная заработная плата и «вилка» окладов. При этом оценка труда каждого работника осуществляется относительно выполняемой работы, а не относительно труда работников, занятых на других рабочих местах. Критериями трудового вклада работника являются количество и качество его труда, а также участие в общественной жизни предприятия.
- зарплата делится на две части:
а) постоянную, которая зависит от занимаемой должности или рабочего места;
б) переменную, которая отражает эффективность труда работников.
- наличие дополнительных выплат премии за высокое качество работы, добросовестное отношение к труду и т. д.
- возможность принятие персоналом активного участия в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных комиссий.
- на предприятиях осуществляются формы индивидуализации заработной платы: участие в прибылях, продажа работникам акций предприятия, выплата премий.
Вся методика оплаты труда основывается на применение балльной оценки эффективности труда работника (от 0 до 120 баллов) по шести показателям:
а) профессиональные знания;
б) производительность труда;
в) качество работы;
г) соблюдение правил техники безопасности;
д) этика производства;
е) инициативность.
Персонал предприятия при этом делится на 5 категорий:
1 категория – высшая с баллами от 100 до 120 баллов;
2 категория - от 76 до 99 баллов и т. д.
Разработка системы мотивации должна учитывать наличие конкретной установленной программы мотивации.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 15073; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!