Процессный, системный и ситуационный подходы

Припроцессном подходе менеджмент рассматривается как непрерывная серия вза­имосвязанных управленческих функций.

Сущность системного подхода

Возникновение этого общенаучного подхода связано с именем австрийского биолога Л. фон Берталанфи, эмигрировавшего в США в 1930-х годах.

При системном подходе упор делается на то, что менеджеры должны рассматри­вать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, в частности персо­нала, структуры, задач и технологий, нацеленных на достижение различных целей в условиях изменяющейся внешней среды.

Система - это определенное количество элементов, между которыми существует взаимосвязь и взаимозависимость.

Существует два основных типа систем: закрытые и открытые.

- закрытые системы - имеют жесткие фиксированные границы, являются самообеспечивающимися, самодостаточными, не (относительно) зависят от среды, окружающей систему;

- открытые системы - не имеют жестких границ, находятся в постоянном взаимодействии с внешней средой, как правило, имеют механизмы адаптации к изменениям в окружении.

При ситуативном подходе подчеркивается, что выбор различных управленческих методик должен быть обусловлен конкретной ситуацией. Центральным моментом в этом подходе является ситуация, т. е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают дей­ствие на организацию в данное время. Отсюда вытекает призна­ние важности специфических приемов, с помощью которых выде­ляются наиболее значимые факторы, воздействуя на которые можно эффективно достигать цели.

 

4. Прагматическая школа

Представители прагматической  школы, утверждали, что управление - это не наука, а искусство. Поэтому надо изучать и обобщать накопленный опыт. Основатели школы: Э. Петерсен, Г. Саймон, Р. Дэвис и др. В развитии школы принимали участие представители крупного бизнеса. Специалисты этой школы не отрицали значения теоретических принципов и использования достижений конкретных наук, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления.

Вклад эмпирической (прагматической) школы связан с про­блемами профессионализации менеджмента. Эти проблемы в основном носили частный характер, но их решение было по­лезным для развития внутрифирменного управления, а также для подготовки профессиональных менеджеров. Основной вклад школы в развитие управленческой мысли может быть опреде­лен следующим образом:

Основной вклад школы в развитие управленческой мысли может быть определен следующим образом:

1. Развитие внутрифирменного менеджмента, в том числе разработка рекомендаций по управленческим структурам, по организации линейных и функциональных служб, систем технического и информационного управления и другим вопросам менеджмента.

2. Исследование и внедрение в практику управления новых,
эффективных приемов обучения менеджеров (пример: слоуновская школа менеджеров).

3. Идеологи школы предприняли попытку разработать ряд
проблем, которые стали особенно актуальными в 70-80-е годы
(вопросы централизации и децентрализации управления, введение целевого управления, классификация функций управления, организация труда руководителей и т.д.).

4. Профессионализация менеджмента.

 

Многофакторные (синтетические) теории управления

Многофакторные (синтетические)теории управлениязанимают особое место среди теорий управления. Это качественно новый этап в развитии управления с использованием системного подхода к организации и с учетом системного эффекта.

Одной из наиболее популярных в 1980-е г.является теория 7S,разработанная Томасом Питерсом, Робертом Утерменом,Ричардом Паскалем и Энтони Атосом. Суть теории 7Sв том, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых требует соответствующего изменения остальных шести. Составляющие 7S:стратегия, структура, системы, штат, стиль, квалификация, разделенные ценности.

Большую известность получила комплексная теория управления людьми Уильяма Оучи, который в 1981 г. обобщил опыт японского и американского управления и в развитие идей Мак-Грегора выдвинул теорию Z, утверждающую, что человек – основа и ключ к успеху любой организации.

Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему:долгосрочный наем кадров;групповое принятие решения;индивидуальная ответственность; медленная оценка кадров и их умеренное продвижение;неопределенный, неформальный контроль четкими и формализованными методами; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о работниках.

Тема 4. Функции менеджмента

1.Общая функция – планирование

Планирование представляет сложный процесс работы управленческого аппарата по определению миссии, целей и стратегии организации, распределению ресурсов, адаптации к факторам внешней и внутренней среды организации.

Выполнение функции планирования включает формирование обоснованного ответа на 3 вопроса:

1.где мы находимся в настоящее время?

2.куда мы хотим двигаться?

3.как мы собираемся это сделать?

Принципы планирования: 1. Принцип единства. 2. Принцип участия. 3. Принцип непрерывности. 4. Принцип гибкости. 5. Принцип точности.

Стратегическое планирование лежит в основе целенаправленной деятельности организации. При стратегическом планировании решаются, в частности, организационные проблемы, проблемы стратегического прогнозирования, распределения ресурсов, адаптации к внешней среде, внутренней координации действий. Тактическое планирование неразрывно связано со стратегическим планированием, так как там, где используется стратегическое планирование, возникает потребность в тактическом планировании.

Тактическое планирование означает уточнение, коррекцию, дополнение, одним словом, конкретизацию стратегии. Под тактическим планированием понимают планирование действий, которые должны представлять наиболее эффективные способы достижения стратегических целей. Тактическое планирование – это детальное планирование, определение и разработка вопросов в рамках технических линий. Тактику можно рассматривать как определенные шаги по направлению к общей цели, предусмотренной стратегией.

Оперативное планированиезаключается в определении промежуточных целей и задач. При этом де­тально разрабатываются средства и способы решения за­дач, использования ресурсов, внедрения новых техноло­гий. Обычно это планирование осуществляется на год. Планы представляют собой детальную конкретизацию це­лей и задач, поставленных в перспективных и средне­срочных планах.

 

Общая функция – организация

Важной функцией управления является функция организации, которая заключается в установле­нии постоянных и временных отношений между всеми под­разделениями организации, определении порядка и усло­вий ее функционирования. Организация как процесс пред­ставляет собой функцию по координации многих задач.

Организация как основная функция менеджмента представ­ляет собой вид управленческих действий, способов и средств по упорядочению совместной деятельности людей, сведению воедино всех специалистов организации, чтобы определить роль, ответственность, подотчетность для каждого из них.

 

Содержание функции организации сво­дится к трем основным направлениям:

1)формирование организационной структуры организа­ции, т.е. деления ее на подразделения и установление по­стоянных и временных взаимоотношений между ними;

2)определение диапазона контроля и нормы управляемо­сти,т.е. установление числа сотрудников, работой кото­рых эффективно может управлять менеджер;

3)установление взаимоотношений, полномочий и ответ­ственности,которые принимают на себя руководители раз­ных уровней и их исполнители.

Средством, с помощью которого руководитель распределяет задачи между подчиненными, является делегирование, т.е. делегирование - это передача задачи и полномочий, достаточных для ее решения, и ответственности за ее решение должностному лицу, которое принимает на себя ответственность за решение данной задачи.

К числу основных принципов рационального делегирова­ния в менеджменте относятся:

1. единоначалие, когда сотрудник получает задания и отвечает за их выполнение перед одним начальником;

2. соответствие, состав задач должен соответствовать ха­рактеру полномочий сотрудника;

3. координация, то есть полномочия должны динамично корректироваться в соответствии с новыми заданиями сотрудника;

4. достаточность, когда масштабы ответственности не дол­жны превышать индивидуальные возможности сотруд­ника;

5. мотивированность, расширение ответственности должно гарантироваться повышением оплаты, влияния или лидерства.

Проектирование работ (Виханский, Тележников)

Для каждой организации является обязательным выполнение определенного вида работ, поддерживающих ее существование во взаимодействии с внешней средой. Выделение отдельных работ в управлении в самостоятельные виды деятельности проходит шесть стадий от того, что управляет и исполняет один и тот же человек, до того, что руководство становится специализированным видом деятельности.

Функция администрирования включает следующие виды деятельности: 1) установление целей; 2) разработка стратегии; 3) планирование работы; 4) проектирование работы; 5) мотивирование к работе; 6) координация работы; 7) учет и оценка результатов работы; 8) контроль; 9) обратная связь.

Проектирование работы предполагает получение ответа на вопросы: что делается и как делается. Оно включает в себя анализ работы и описание ее содержания, а также требований к ней и ее окружению. Для описания работы используется система параметров, включающая в себя масштаб, сложность и отношения по работе.

Существуют различные модели проектирования работы. Модель построения работы исходит из того, что работа — это специализированная, закрепленная за отдельным исполнителем операция.

Модели проектирования работы:

1.Построение работы. Данная модель включает определение таких элементов проектируемой работы, как предполагаемые для выполнения операции; используемые методы, время и место работы; показатели выполнения работы и взаимоотношение между человеком и машиной.

2.Расширение масштаба работы.Данная модель проектирования работы исходит из того, что расширяется количество операций или задач, выполняемых работником.

3.Ротация работы. Ротация как модель проектирования работы заключается в перемещении работника с одной работы на другую и соответственно предоставлении ему возможности выполнять более разнообразные функции.

4.Обогащение работы. Обогащение работы на практике означает добавление к выполняемой индивидом работе функций или задач, позволяющих повысить ответственность исполнителя за планирование, организацию, контроль и оценку своей собственной работы.

5.Модель социотехнической системы уделяет основное внимание групповой форме работы. В рамках этой модели предпринимаются попытки оптимизации отношений между социальной и технической системами.

 

 

Общая функция – мотивация

Мотивация — это процесс, с помощью которого побуждает­ся деятельность людей для достижения личностных целей и целей организации.

Задача функции мотивации состоит в том, чтобы ра­ботники выполняли работу в соответствии с возложен­ными на них обязанностями. Для этого необходимо соз­дать в организации условия материальной и моральной заинтересованности работников в выполнении работ. Мо­тив - это то, что вызывает определенные действия че­ловека. Мотив имеет личностный характер и зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мо­тивов.

Мотивация может быть внутренней и внешней. Дости­жение внутренних мотивовлюдей производится посредст­вом их личных качеств: отношение их к делу, создание соответствующих условий работы и точная постановка за­дачи, моральные обязательства и пр. Рычагами внешней мотивации выступают стимулы,кото­рые обеспечивают поведение человека путем расширения или ограничения его возможностей удовлетворять потребности.

Регуляторы мотивации: 1. Рабочая среда. 2. Вознаграждение. 3. Безопасность.

Основные понятия теории мотивации – это потребности, мотивы, стимулы и вознаграждение.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулиро­вания, которое по содержанию бывает экономическим и неэкономическим.

Процесс мотивации:1. Возникновение потребности.2.Поиск путей устранения потребности.3.Определение направлений действий. 4. Осуществление действий.5. Осуществление действий за получение вознаграждения.6.Устранение потребностей.

Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений, заставляющих человека поступать определенным образом. Эти теории связаны с изучением человеческих потребностей, их учетом и влиянием на них в процессе мотивации его деятельности.

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:

1.Теория потребностей Абрахама Маслоу.

В соответствии с теорией все человеческие потребности Маслоу разделил на пять групп - это физиологические; безопасность и уверенность в будущем; социальные; уважения; самовыражение.

2.Теория потребностей Дэвида Мак-Клелланда.

Он выделил потребности власти, успеха и причастности.

3.Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга.

Согласно Герцбергу, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:

1)Факторы-мотиваторы,  определяющие удовлетворенность работой (ответственность; продвижение по службе; возможность профессионального роста).

 2) Гигиенические факторы, или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность человека своей работой. К ним относятся: условия труда; заработок; влияние работы на личную жизнь.

Согласно процессуальным теориям мотивацииповедение человека – это результат его восприятия окружающего мира и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможными последствиями его поступков.

1.Теория ожидания Виктора Врума. Теория базируется на понятии ожидания, т.е. оценки человеком вероятности наступления какого-либо события.

2.Теория справедливости. Эта теория исходит из того, что для достижения своих целей люди вынуждены вступать в различные отношения, как с другими людьми, так и с организацией. Поэтому можно говорить о субъектах отношений, каждый из которых в эти отношения что-то вносит (знания, эмоции, чувства, деньги, время и т.д.), это называется вкладом. При этом что-то получает взамен, это называется отдачей.

3.Комплексная процессуальная модель мотивации Портера—Лоулера включает элементы теории ожи­дания и теории справедливости. Мотивация в ней явля­ется функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Модель отражает взаимозависимость пяти переменных: вос­приятия работником его роли, затраченных им усилий, полученных результатов, вознаграждения, степени удо­влетворенияУсилия, затрачиваемые работником на выполнение работы, соответствуют его ожиданиям. Они зависят от ценности вознаграждения и оценки вероятности свя­зи «усилие—вознаграждение».

Ценность вознаграждения — это восприятие работником спра­ведливости вознаграждения. Оценка связи «усилие — вознагражде­ние» работником, рассчитывающим получить вознаграждение за свой труд, определяется степенью уверенности индивида в сущест­вовании прочной зависимости между его трудовым вкладом и воз­можным вознаграждением.

Результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей работника и оценки им своей роли.

Общая функция – контроль

Контроль — это процесс наблюдения за изменени­ями внешней и внутренней среды организации.

Для осуществления контроля необходимо наличие:

а) объективных и существенных контролируемых показателей;

б) критериев, позволяющих классифицировать от­клонения от показателей как существенные и опасные либо как допустимые;

в) системы и процедуры контроля.

Контроль является одной из основных функций менедж­мента. Контроль в организации является непрерывным про­цессом, состоящим из трех основных элементов:

-установления стандартов деятельности организации, подлежащих контролю;

-измерения и анализа ее результатов, информация о которых получена с его помощью;

-корректировки хозяйственных, технологических и иных процессов в соответствии со сделанными выводами и принятыми решениями.

Предварительный контроль осуществляется до фак­тического начала работ по трем ключевым видам ресур­сов, необходимых для нормального протекания процес­сов: человеческим, материальным и финансовым. Это контроль на входе процесса, обеспечивающий макси­мальное соответствие требуемым стандартам и нормам ресурсов.

Текущий, или производственный, контроль ведет­ся по ходу выполнения всех этапов и процедур самого процесса производства. Он позволяет своевременно вы­являть проблемы, устанавливать причины их возник­новения, принимать меры по их устранению и обеспе­чивает обратную связь в процессе производства.

Заключительный контроль — результирующий. Он констатирует качество результата, полученного по завершении процесса производства (например, качест­во продукции, оценку выполнения работы, оператив­ного плана или задания человеком, подразделением или организацией). Результирующий контроль осу­ществляется путем сравнения полученных результатов с плановыми.

Процесс контроля состоит из ряда этапов:

1 этап заключается в определении параметров функцио­нирования и развития организации, которые необходимо впоследствии контролировать, и источников информации о них.

2этап включает создание модели системы управления организацией, на которой отражаются потоки ресурсов, ин­формации, места образования промежуточных и конечных результатов, а также наиболее подходящие места для осуще­ствления контрольных действий.

    3этап процесса контроля заключается в получении информации о реально достигнутых результатах и сопостав­лении ее с существующими нормативами, что позволяет оп­ределить, имеются или нет отклонения от стандартов, не пора ли осуществлять корректирующие действия.

 

Тема 5. Методы управления

---

Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 310; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!