И так вернемся к шести типам подхода к построению карьеры.

Альпинист. Его определяет высокая самооценка и уровень притязаний, внутренний локус контроля. Этот человек делает карьеру, сознательно отдает этому все свои силы. Очень часто проходит все ступени карьеры снизу доверху. Отличный профессионал, делающий следующий шаг осознано и хорошо подстраховавшись. Отлично технически подкован, полон решимости дойти до вершины. Ему чужды резкие необдуманные решения, он предан компании всей душой и не бросит ее в трудную минуту.
Иллюзионист. Его определяет высокая самооценка и уровень притязаний, и внешний локус контроля. Так же как и альпинист, идет к высотам карьеры, но склонен, к использованию благоприятных обстоятельств. Является мастером создания видимости, усваивая внешние признаки имиджа успешного человека и отлично его используя. Легко манипулируя окружающими, не любит брать на себя какую либо ответственность. Ждет большую волну, которая поднимет его к высоким ступеням карьеры. Может легко согласиться на более выгодные условия конкурентов. Удержать его может только высокий уровень успешности компании и внешние признаки его собственного положения в фирме. Поэтому, он будет весьма полезен в статусе лица компании, и эта его деятельность будет удовлетворять его самолюбие, поддерживая принадлежность к высшему социальному кругу.
Мастер. Имеет высокую самооценку, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля. Его интерес состоит в осваивании новых областей в профессии или даже новых профессий. Но добившись результата, может потерять интерес. Его мало интересует продвижение по социальной лестнице. Главное для него, двигаться вперед, имея интересную и насыщенную жизнь. Склонен к необдуманным поступкам. Но как только он почувствует, что ему дают возможность развиться и повысить свою квалификацию, он будет ваш. Тут самое главное не дать ему потерять интерес, постоянно давая ему новые интересные проблемы. И тут его интерес к жизни проснется, несмотря на то, что его нагрузка может удвоиться.
Муравей. Имеет низкую самооценку и уровень притязаний, внешний локус контроля. Из-за боязни сделать ошибку, работает по строго сформулированным задачам. Он не глуп и может стать хорошим профессионалом. Для него очень важны четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала начальства. Резкие продвижения для такого ценного исполнителя противопоказаны, может уволиться испугавшись. Его продвижения должны быть постепенные, но в решениях, он должен опираться на опытных заместителей или вышестоящих руководителей.
Коллекционер. Их отличает низкая самооценка, высокий уровень притязаний и внешний локус контроля. Желание достичь вершин тормозит его долгая профессиональная подготовка. Это проявляется в получении нескольких образований и окончаний многочисленных курсов. Собеседования проходят при наличии массы дипломов и удостоверений, при этом, он не имеет почти никакого опыта. Весь карьерный путь для него очень туманен, но он четко знает, что хочет быть начальником. Укротив свои амбиции, он может быть хорошим сотрудником, особенно если ему дать возможность обучаться на престижных курсах. Перед продвижением по ступенькам карьеры, он должен пройти тренинг адаптации или курсы повышения квалификации.
Узурпатор.У него низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля. Надежда в жизни у таких людей только на себя и движение по лестнице карьеры подгоняется самолюбием. Ему очень мешает недоверие к окружающим и излишняя мнительность. Чувство ответственности заставляет его контролировать работу не только свою, но и других, часто перегибая палку. Неуверенность проявляется примыкание к сильным группам, но недоверие мешает пользоваться появляющимися возможностями. Вертикальная карьера и авторитарный стиль управления это для него. Большую важность для него имеет перспектива, которую он может достичь в данной фирме возможность профессионального обучения. Продвижение в карьере должно быть для него тогда, когда вы можете дать всю полноту полномочий. Для такого типа необходимы тренинги личного роста.

Вся эта классификация приблизительная потому, что каждый человек имеет массу индивидуальных нюансов, учитывающихся при работе с ним. Для составления плана карьеры конкретного человека необходимо знать его историю профессиональной деятельности и иметь результаты психологической оценки личностных и деловых качеств

39. Человеческий капитал - это знания, способности и навыки человека, которые могут стать источниками доходов для него самого, предприятия, государства. Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю определенной сложности профессию, должность, доход. При этом первоначальный человеческий капитал, выступающий в форме природных способностей (анатомо-физиологических качеств) человека, может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию работника и производительность его труда. Это могут быть расходы на образование (наиболее очевидный и, вероятно, наиболее важный вид инвестиций), мобильность (благодаря соответствующим инвестициям происходит перелив рабочей силы с рабочих мест с относительно низкой производительностью на рабочие места с относительно высокой производительностью), охрану здоровья и безопасность труда (такие позволяют удлинить срок трудовой жизни, повысить работоспособность, а следовательно, и производительность труда).

Собственник рабочей силы, как и любой собственник экономических ресурсов, стремится получить возмещение затрат человеческого капитала и прибыль от участия в производственно-коммерческой деятельности. В связи с этим каждый носитель рабочей силы имеет субъективно осознанные индивидуальные суждения о своем трудовом будущем, о характере инвестиций в человеческий капитал, о желаемых путях самовыражения и уровне удовлетворенности трудом [10; с. 348-361].

Таким образом, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.

В экономической литературе различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера - процесс накопления человеческого капитала, происходящий на протяжении всей трудовой жизни работника. Этапы приумножения человеческого капитала принято называть стадиями профессиональной карьеры. При всем многообразии организаций, которые существуют в современном обществе, и видов деятельности, которыми заняты трудоспособные индивиды, конкретный работник в процессе своей жизнедеятельности последовательно проходит одинаковые стадии, способствующие повышению ценности его человеческого капитала. Это следующие стадии (рис. 1 приложений) См.: Резник С.Д. Управление личной карьерой: учеб. пособие. - М.: Логос, 2005. - С. 129-134:

1) обучение профессии (16--20 лет);

2) включение в трудовую деятельность (21--23 года);

3) достижение успеха (24--30 лет);

4) профессионализм (31--40 лет);

5) переоценка ценностей (41--50 лет);

6) мастерство (51--60 лет);

7) выход на пенсию (61 год и более)

Юношеские карьерные планы (стадии включения в трудовую деятельность и обучения профессии) характеризуются двумя особенностями: относительно слабой, неустойчивой сформированностью и довольно сильной нравственной нормированностью со стороны старших поколений. В частности, возможны разочарование, ощущение невозможности самореализации в труде, неудовлетворенность профессиональной деятельностью, восприятие порученных должностных обязанностей как рутины, «социальная глухота», конфликт поколений и т.д. Нередко причиной неудач молодых сотрудников становится их чрезмерная пассивность: они, как правило, добросовестно выполняют свои обязанности, но вносят в работу слишком мало инициативы и творчества. Программами поддержки должны стать предварительное реалистичное информирование о работе, обязательное своевременное и качественное введение в должность, поручение оптимальных по трудности для данного сотрудника заданий с делегированием ответственности за них и при успешном выполнении этих заданий поощрение этого сотрудника перед коллегами. Кроме того, следует практиковать личные собеседования руководителя с сотрудником с целью определения творческих возможностей последнего, его удовлетворенности работой, психологическим климатом в организации [10; с. 348-361].

Карьерные планы работников среднего возраста (стадии достижения успеха и профессионализма) в большинстве случаев являются одноцелевыми при поливариантности средств достижения профессиональных целей. С ростом трудового стажа уменьшается различие между выполняемой работой и концепцией идеальной профессии. Карьерные планы сотрудников в значительной степени увязываются с внешними факторами профессионального развития, и их отличают высокая степень реалистичности, обоснованность с точки зрения темпа достижения этапов карьеры, точности и экономичности средств достижения.

На стадии мастерства карьерные планы одноцелевые и моновариантные. При этом основной акцент в планах карьерного развития делается не на собственное развитие, а на развитие окружающих, в частности молодых коллег, на заботу о благополучии своей организации.

Наиболее сложной является стадия профессиональной карьеры, приходящаяся на возраст 40--50 лет. При отсутствии четких перспектив профессионально-квалификационного роста для сотрудника на этом этапе отмечается так называемый «синдром сорокалетних». Последний характеризуется переоценкой жизненных ценностей, сопровождающейся состояниями депрессии или стресса, снижением эффективности труда и нередко деградацией трудового сознания, из которого вытесняется все, что имеет отношение к развитию профессиональных качеств и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка. Основными программами поддержки профессиональной карьеры на этапе переоценки ценностей являются экономико-организационные (альтернативы передвижения сотрудников, досрочное увольнение) и социально-психологические (консультации психотерапевта).

Социально-психологические программы предусматривают вербализацию проблем карьеры с профессиональной помощью психологов. В настоящее время известны три подхода к организации консультационных услуг в области моделирования карьеры:

а) индивидуальное консультирование, включающее применение тестов, интервьюирование, а затем последовательную проработку консультантом и заинтересованным работником отдельных вариантов карьеры;

б) различные формы самооценки проблем сотрудника, позволяющие психологу определить суть проблемы и наметить пути ее преодоления. Этот метод относительно дешевый, но следует иметь в виду, что многие сотрудники не обладают способностью к объективной самооценке;

в) метод перспективной профессиональной поддержки, сочетающий в себе глубину индивидуального консультирования с экономическими преимуществами групповой оценки работников.

Экономико-организационные программы поддержки карьеры предусматривают альтернативное передвижение сотрудника, позволяющее вывести его из кризисной ситуации профессионального пути. Альтернативное передвижение работника включает горизонтальное передвижение, т.е. передвижение его на одном иерархическом уровне, понижение в должности, т.е. перемещение на более низкую иерархическую ступень в организации, досрочное увольнение, из организации. С целью уменьшения риска, который возможен при горизонтальном передвижении или понижении в должности, рекомендуется использовать перемещение на прежнее место работы. В качестве мероприятий, направленных на стимулирование «добровольного» увольнения или выхода на пенсию, могут быть использованы методы «открытого окна» и «селективного сокращения». Согласно методу «открытого окна» организация объявляет льготный режим увольнения (выплата повышенного выходного пособия, возмещение издержек на переобучение высвобождаемых работников за счет работодателя и т.п.) на строго определенный срок. Метод «селективного сокращения» предусматривает принятие в организации льготного режима увольнения, но заявления сотрудников действительны несколько лет, в течение которых работодатель берет на себя ответственность избирательного увольнения по подразделениям и отдельным сотрудникам в зависимости от ситуации.

40. На Эффективность карьерного продвижения специалистов существенное влияние оказывает целый ряд факторов. В количественном и качественном отношениях, как отмечают исследователи, эти факторы чрезвычайно многочисленны, многообразны и разновекторны, еще более широк спектр их комбинаций. Это определяет большую сложность их классификации.

Среди психологических факторов карьеры выделяют прежде всего факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека ,мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации…..и.т.д. Индивидуальными личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, повышенная тревожность.

Во-вторых, можно рассматривать факторы, связанные с взаимодействием личности, окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека(родителей, друзей, коллег, руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия, цели и тип организации.

Известный отечественный психолог Р.Л. Кричевский(2006)[с.45] приводит целую группу факторов , влияющих на карьерные предпочтения людей.

Дата добавления: 2018-05-31; просмотров: 870; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 1 2 345 6 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!