Менеджмент как процесс управления организациями.

В данном случае содержание менеджмента рассматривается с точки зрения достижения — в процессе деятельности — организацией определенных результатов. В рамках данной трактовки можно говорить о менеджменте как об органе управления (т. е. некой структуре, в рамках которой проводятся сознательно координируемые мероприятия, направленные на достижение общих целей); различных уровнях аппарата управления; организации работы коллектива во имя достижения намеченной цели наиболее рациональным способом; системе управления, в которой фирма или ее подразделение выступают в качестве управляемых объектов.

Менеджмент как процесс принятия управленческих решений.

Любая ситуация, возникающая в процессе управления, требует от руководителя-менеджера принятия соответствующих решений, касающихся, в том числе, изменения целей и программы будущих действий. Управляемый объект имеет внешнюю среду — рыночные отношения — к состоянию которой он должен приспосабливаться, опираясь на обратную связь. Отсюда всякое управленческое решение является результатом реагирования на информацию, полученную посредством обратной связи с рынком и другими элементами внешней среды. Принятие решений — прерогатива менеджеров всех уровней, имеющих соответствующие полномочия. Менеджер рассматривает принимаемое решение с точки зрения лиц, отвечающих за доведение решений до исполнителей, и лиц, обеспечивающих контроль исполнения. Это заставляет менеджера не только выбирать меры воз- действия и средства контроля, но и рассматривать варианты решений в отношении их практической осуществимости в данной конкретной обстановке.

12. В целом история мирового социального управления насчитывает несколько управленческих революций, знаменующих собой поворотные моменты в теории и практике управления.
Первая управленческая революция привела к возникновению власти жрецов и зарождению письменности в результате делового общения.
Вторая революция связана с именем вавилонского царя Хаммурапи. Она дала образцы сугубо светского, аристократического стиля управления.
Основным итогом третьей революции в управлении, относимой по времени к царствованию Навуходоносора II, явилось соединение государственных планов методов регулирования с производственной деятельностью.
Четвертая революция совпала с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. Индустриальная революция доказала, что чисто управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические.
Пятая управленческая революция знаменовала приход новой социальной силы – профессиональных менеджеров, класса управляющих, который стал господствующим в сфере управления материальным и духовным производством.
Начало развития управленческой науки в России было положено в XVII в. и преимущественно в рамках теории государственного управления. В развитии этой системы важную роль сыграл А.Л. Ордин-Нащокин (1605?1680), сделавший попытку введения городского самоуправления в западных приграничных городах России. Он фактически поставил вопрос о развитии не только стратегического, но и тактического (на микроуровне) управления.
Особую эпоху в развитии российской теории управления составляют петровские реформы по совершенствованию управления экономикой. Круг управленческих действий Петра I весьма широк – от изменения летоисчисления до создания нового государственного управленческого аппарата. Детализируя и конкретизируя управленческие аспекты периода правления Петра I, можно выделить следующие преобразования в центральном и местном управлении:
- развитие крупной промышленности и государственная поддержка ремесленных производств;
- содействие развитию сельского хозяйства;
- укрепление финансовой системы;
- активизация развития внешней и внутренней торговли.
Законодательные акты Петра I – указы, регламенты, инструкции и контроль за их исполнением – регулировали различные сферы деятельности государства. По сути, это было государственным управлением.
Заслуживают внимания и управленческие идеи И.Т. Посошкова (1652?1726). Его принципы об улучшении управления экономикой основывались на решающей роли государства в руководстве хозяйственными процессами. Он был сторонником регламентации хозяйственной жизни.
Идеи государственного управления нашли свое отражение в трудах А.П. Волынского (1689?1740). Последовательным идеологом крепостничества был В.Н. Татищев (1686?1750). В области управления хозяйственными делами России он особое значение придавал управлению финансовой политикой. Он считал, что государство обязано не наблюдать за хозяйственными процессами, а активно регулировать их в интересах России.
Во второй половине XVIII в. управленческая мысль развивалась в духе реформ Екатерины II. В целях совершенствования управления экономикой России по указанию Екатерины II было издано «Учреждение для управления губернией Российской Империи».
К началу XIX в. невозможность управления Российским Государством старыми методами, необходимость преобразований осознавались высшей властью. Основные преобразования управления экономикой в начале XIX в. произошли в период царствования Александра I. В 1801 г. был издан манифест об учреждении министерств, которые были построены на началах личной власти и ответственности.
Особую роль в развитии управления в России сыграл М.М. Сперанский (1772?1839). Цель преобразований он видел в придании самодержавию внешней формы конституционной монархии, опирающейся на силу закона. Систему власти М.М. Сперанский предложил разделить на три части: законодательную, исполнительную и судебную. Законодательные вопросы должны были находиться в ведении Государственной Думы, суда – в ведении Сената, управления государством – в ведении министерств, ответственных перед Думой.
В 1864 г. Александр II утвердил «Положение о губернских и уездных земских учреждениях», которым утверждалось всесословное самоуправление.
В начале XX в. управленческие преобразования осуществлялись под руководством таких личностей, как С.Ю. Витте (1849?1915) и А.С. Столыпин (1862?1911).
Программа реформ А.С. Столыпина затрагивала все отрасли государственного управления и была рассчитана по замыслу ее автора на 20 лет. Речь в основном шла о децентрализации управления Россией.
В России еще до 1917 г. существовала школа административного права, в границах которой исследовались проблемы государственного управления.
Земская реформа в России XIX в. инициировала разработку вопросов государственного управления, которым посвящены работы И.Е. Андриевского «О наместниках, воеводах и губернаторах», А.В. Лохвицкого – «Губерния, ее земские и правительственные учреждения» (1864), А.И. Васильчикова – «О самоуправлении» (1870?1871), А.С. Алексеева – «Начало современного правового государства и русский административный строй» (1905), В.М. Грибовского – «Государственное устройство и управление Российской империи» (1912), А.И. Елистратова – «Основные начала административного права» (1914).
Вышедшие в предреволюционные голы труды А.А. Богданова (1973?1928) «Всеобщая организационная наука (тектология)» (1913?1917) предвосхитили некоторые идеи кибернетики и общей теории систем. «Мой исходный пункт, ? писал А.А. Богданов, ? заключается в том, что структурные отношения могут быть обобщены до такой степени формальной чистоты схем, как в математике отношения величин, и на такой основе организационные задачи могут решаться способами, аналогичными математическим». Эти идеи в то время большинством не были поняты и не получили широкого распространения.
После окончания гражданской войны руководством страны была поставлена задача перестройки государственного аппарата на научной основе. В связи с тем, что дореволюционная наука административного права не могла обеспечить этот процесс необходимыми научными знаниями, возникла потребность в развитии науки управления. Ее формирование осуществлялось в рамках движения научной организации труда и управления, сформировавшегося на основе работ зарубежных специалистов по управлению: Тейлора, Файоля, Черча, Эмерсона, Форда и других. Для широкого изучения и внедрения научной организации труда и управления был создан целый ряд научно-исследовательских организаций. Ведущими стали Центральный институт труда (директор А.К. Гастев), Казанский институт научной организации труда (директор И.М. Бурдянский), Всеукраинский институт труда (директор Ф.Р. Дунаевский), Таганрогский институт научной организации производства (директор П.М. Ерманский), Государственный институт техники управления (директор Е.Ф. Розмирович), Центральная лаборатория по изучению труда (руководитель В.М. Бехтерев).
Деятельность институтов и лабораторий была подчинена созданию систематизированных концепций в области организации труда и управления. Основные направления их работы:
- реорганизации должна подвергаться именно техника управления и хозяйствования, техническая структура и техника ведения дел;
- способом реорганизации является постановка техники на началах научной организации труда и управления;
- цель реорганизации управления – максимальное удешевление и превращение нашего госаппарата в наиболее доступный широким массам аппарат.
Рядом авторов (Н.А. Витке, П.М. Керженцев и др.) предлагалось наряду с оргпроектированием и механизацией управленческого труда включение в исследование проблем управления анализа отношений в коллективе, стимулирование труда, культуры труда и т.п.
Вокруг таких ученых, как А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Витте, Е.Ф. Розмирович, И.М. Бурдянский, О.А. Ерманский, стали формироваться первые школы управления, развитие которых было прервано в середине 1930-х годов.
В последующие годы исследование проблем государственного управления перешло к науке административного права. И только в начале 60-х годов XX в. в нашей стране возобновились исследования проблем управления, но уже на новой основе. Условно можно выделить три направления, по которым развивались исследования вопросов управления:
- общая теория социального управления;
- государственное управление;
- управление производством.

13. Попытаемся рассмотреть события, произошедшие в нашей стране в течение последних 80 лет, сквозь при­зму МР.

В XX веке Россия дважды совершала крупномас­штабный переход от одного типа общества к другому. В 1917 г. она перешла от капитализма к социализму, а в 1991 г. совершила обратное движение — от социализма к капитализму. В том и в другом случае глобальный пе­реход представлял собой прежде всего управленческую революцию. Изменение социальных и экономических устоев общества в 1917ив1991гг. происходило «сверху» и представляло собой не естественно-историческое раз­витие, а планируемый и управляемый политической эли­той переворот.

В первой и во второй управленческой революциях выгоды от переворота получила прежде всего неболь­шая группа людей, стоящая у власти. В 1917 г. это была большевистская элита, ориентированная на ус­тановление диктатуры пролетариата и отвергавшая ценности западного общества, а в 1991 г. — демокра­тическая элита, отвергавшая ценности большевизма и пытавшаяся установить в стране политический плю­рализм западного типа.

Таким образом, первая и вторая управленческая революции совершались с диаметрально противопо­ложных позиций, преследовали разные цели, ориен­тировались на различные идеалы и принципы. Обе революции совершались «сверху» меньшинством насе­ления. В том и в другом случае революцию совершала группа интеллектуалов, стоящая в оппозиции к правя­щей политической элите: в1917 г. — в оппозиции к вре­менному буржуазному правительству, в 1991 г. — в оп­позиции к советскому партийному руководству. После того как революция свершалась, находящиеся в оппо­зиции интеллектуалы захватывали власть и становились правящей управленческой элитой.

Через некоторое время (примерно 5—7 лет) в пра­вящей элите намечался серьезный отход от провозгла­шенных целей и идеалов. В.Ленин повернул от идеалов коммунизма к принципам капитализма и провозгласил новую экономическую политику (НЭП). Б. Ельцин через такое же количество лет отошел от шоковой терапии и повернул к новой социальной политике. В ее основе ле­жали принципы, которых придерживались коммунисты.

Таким образом, после первой и второй управлен­ческих революций оппозиционное меньшинство, кото­рое захватывало в России власть, через короткое вре­мя отказывалось от первоначальных идеологических, а иногда и политических, претензий и превращалось в группу обычных функционеров и чиновников, для ко­торых главными вопросами были удержание власти в своих руках и решение насущных хозяйственных воп­росов. Из группы утопистов-прожектеров властвующая элита превращалась в группу прагматиков-реалистов, занимающихся решением хозяйственных и соци­альных вопросов.

Как только в управленческой элите происходил пе­релом в сторону прагматизма, немедленно открывались курсы повышения квалификации и обучения менедже­ров основам науки управления. В начале 20-х годов В.Ле­нин открыл в стране около 10 научных институтов ме­неджмента и НОТ, которые в течение 5—7 лет совершили ряд выдающихся научных открытий и приобщили тыся­чи руководителей к принципам западного менеджмента. В начале 90-х годов при косвенной поддержке Б.Ельцина в России открылись сотни школ бизнеса и менеджмента, в которых тысячи русских менеджеров познакомились с современными достижениями западного менеджмента. Десятки и сотни менеджеров отправились на стажиров­ку в Европу и США.

Управленческие революции происходили и в других странах мира. В 1941 г. Бернхайм описал процесс вытес­нения класса капиталистов-собственников классом ме­неджеров-несобственников и назвал его управленческой революцией. Эта революция обозначила важную веху в развитии западного общества — переход от индустриаль­ного общества к постиндустриальному, в котором клю­чевые позиции принадлежат инженерам, программистам, служащим и менеджерам. Можно ли говорить о том, что в России происходила такая же управленческая револю­ция, какая описана Бернхаймом?

В США управленческая революция обозначала от­деление собственности от контроля над производством, вытеснение капиталистов менеджерами с ключевых по­зиций в обществе. Что происходило в России в 1917г.? Большевики отстранили класс капиталистов от контро­ля над производством и поставили управлять предприя­тиями рабочих, т. е. наемных работников. С формаль­ной точки зрения, в России произошло то же самое, что и в США — вытеснение класса собственников на пери­ферию общества. Однако на самом деле между амери­канской и русской революциями есть серьезные разли­чия. Американская революция была мирной, а русская — военной, которая закончилась гражданской войной и уничтожением нескольких миллионов человек; были уничтожены класс капиталистов и старая страта менед­жеров. Власть в обществе в России, как и в Америке, получили не-собственники. Но это лишь формальное сходство. В России класс капиталистов уничтожили, а в США оставили в живых. В России после революции соб­ственность осталась в руках государства, а в США — в руках граждан.

В результате управленческой революции 1991 г. го­сударственная власть стала вновь частной. Произошел обратный переворот: в Россию вернулся класс капита­листов-собственников. Кто они такие? В составе совре­менной управленческой элиты России 70% партийной номенклатуры, 15% интеллигенции, ставшей бизнесме­нами, 15% криминалитета («теневиков»), которые еще при социализме встали на путь незаконного обогащения и предпринимательства. Дети и внуки большевиков, ко­торые в 1917 г. выгнали капиталистов, в 1991 г. вернули класс капиталистов в страну и сами с удовольствием пре­вратились в капиталистов.

Таким образом, в результате второй управленчес­кой революции контроль над производством перешел от наемных работников, роль которых при Советской власти выполняли партийные чиновники, к частным собственникам. Этот процесс противоположен описан­ному Бернхаймом. Цели и объективные результаты вто­рой управленческой революции в России были прямо противоположны целям и результатам первой управ­ленческой революции. Однако содержание первой и второй революций оставалось одним и тем же — пере­ход политической и экономической власти от одной части управленческой элиты к другой.

Ни первая, ни вторая революции в России не при­вели к созданию рыночного общества западного типа. Несмотря на то, что в ходе первой и второй революций кадровый состав управленческой элиты обновлялся на 70—80%, принципы и методы руководства экономикой и людьми оставались старыми.

Таким образом, при всех управленческих рево­люциях в России сохранялась преемственность типа управления, методов и приемов управления, но не со­хранялась преемственность кадрового состава. Ни одна управленческая революция не разрушила традиций косности и рутины, которые складывались на протя­жении тысячи лет в русском менталитете руководи­телей и которые превратились в устойчивую традицию.

Итак, мы рассмотрели пять управленческих рево­люций, коснувшись судьбы России. Не все значитель­ные события в истории менеджмента попадают под наи­менование «революция». К примеру, первые школы управленцев зародились еще в Древнем Египте, хотя о профессиональной подготовке менеджеров стали гово­рить лишь в XX веке. Возможно, египетские школы чи­новников и не произвели революции в менеджменте, но они, несомненно, заслуживают нашего внимания.

14. Социальная Иерархия

(греч. hierarhia, hieros – святой, arche – власть, правление) – система последовательно подчиненных элементов, расположенных от низшего к высшему и характеризующая многоуровневость социального целого. В этом значении понятие иерархии может употребляться и для характеристики частных многоуровневых систем. Например, широко распространилось после работ М. Вебера понятие бюрократической иерархии. Впервые термин был употреблен Псевдо-Дионисием Ареопагитом в его труде “Небесная иерархия и Духовная иерархия” (вторая половина 5 в.). Термин использовался для обозначения системы церковных и духовных рангов. В Римской католической церкви понятие “иерархии” объединяет: (1) иерархию богословского права, (2) иерархию духовного права, (3) иерархию юрисдикции. В таком качестве понятие иерархии использовалось практически до середины 19 в., и не обладало смысловым оттенком “социального”. В современных социальных теориях понятие “иерархии” используется для обозначения: 1) любой системы социальных агентов и/или их отношений, ранжированных один в отношении другого (иерархия отражает их различия во власти, авторитете, материальном положении, социальном статусе и т.д.); 2) организации или классификации восходящих или нисходящих обобщений – уровней сложности. То есть, это система уровней, в соответствии с которыми организуются социальные и другие процессы. В качестве примера можно привести иерархию наук Конта, где в качестве уровней организации классификации выступили время и последовательность возникновения наук, степень их абстрактности и конкретности, степень сложности. Каждая наука зависит от и опирается на предшествующие ей, и является более сложной. Понятие СИ. широко используется в рамках структурно-функционального направления. В частности, в концепции Парсонса постулируется наличие иерархии необходимых условий (нормативных и условий окружения) для объяснения функции кибернетического контроля. Кроме того, в функциональной традиции, понятие СИ. используется для обозначения взаимоотношений между системами и подсистемами. Например, как “иерархия подсистем социального действия”. Интересно употребление понятия иерархии в концепции Г. Беккера (“На чьей мы стороне?”, 1967), где оно употребляется для обозначения классификации вероятностей “быть услышанным” для отдельного индивида в социуме, которая основана на иерархии уровней социальной организации и соответствующих им статусных предписаний. В современной социальной философии понятие СИ. используется и для обозначения иерархии потребностей, иерархии ценностей, иерархии мотивов и др. Е.А. Угринович

15.Социальные законы иерархии

Мы уже сказали о том, что социальную иерархию можно представить в виде пирамиды, построенной исходя из ряда законов.

Первый закон: количество вакансий, расположенных внизу, всегда больше количества вакансий, расположенных наверху. Под вакансиями нужно понимать или рабочие места, или должности, или позиции в формальной структуре организации. Благодаря тому, что вакансий наверху меньше, а желание занять их присутствует у большинства, появляется возможность отбирать людей: возникает конкуренция. Принцип пирамиды в управлении предполагает отбор среди претендентов на свободные вакансии. Чем выше уровень иерархии, тем выше уровень вознаграждения, тем ближе дефицитные блага.

Второй закон: количество социальных благ, которые получают те, кто находится наверху, всегда больше количества социальных благ, получаемых теми, кто находится внизу. Таким образом, мы получаем обратную (перевернутую) пирамиду.

Из двух универсальных законов вытекает третий — закон социального неравенства. Согласно этому закону, в социальной иерархии большинством социальных благ всегда обладает меньшинство населения, и наоборот. Между двумя социальными полюсами (теми, кто находится внизу и имеет мало, и теми, кто располагается наверху и обладает многим) возникает социальное напряжение, переходящее в социальный конфликт. Люди, находящиеся внизу, стремятся переместиться наверх. В этом случае можно говорить о позитивной мотивации, ибо люди желают сменить свое низкое положение на более высокое и заполучить большее количество социальных благ. Когда речь заходит о тех, кто расположен наверху, мы сталкиваемся с явлением негативной мотивации людей, не желающих добровольно расстаться со своим положением и социальными возможностями.

Тесно связанный с ним четвертый закон — закон социальной поляризации гласит: в любом обществе существует две экстремальные точки, в которых количество благ и вакансий находится в обратно пропорциональной зависимости. Этот закон описывает уже знакомую нам ситуацию, при которой большинство людей обладает меньшинством социальных благ, а меньшинство людей — большинством благ. Социальная поляризация предполагает отсутствие в составе населения среднего класса, который заполняет пространство между полюсами и делает переход от одного полюса к другому постепенным, либо столь незначительное его присутствие, которое не дает ему возможности оказывать существенное влияние на процесс распределения собственности и определение профиля стратификации.

Из закона социальной поляризации вытекает пятый закон — закон социальной дистанции, в котором нашли отражение несколько эмпирически наблюдаемых признаков:

1. чем больше уровней в иерархии, тем дальше отстоят друг от друга полюса богатства и бедности;
2. чем больше уровней в иерархии и чем длиннее общая дистанция либо расстояние между соседними статусными позициями, тем труднее отдельному индивиду преодолеть эту дистанцию в течение своей жизни;
3. чем больше уровней в иерархии и длиннее дистанция между полюсами, тем:

• менее прозрачной для общественности является социальная пирамида;
• труднее низам контролировать действия верхов;
• шире диапазон свободы маневра и выше вероятность использования верхами нелегитимных действий;
• с большей вероятностью люди, занимающиеся поддержанием этой пирамиды, будут стремиться к ее сохранению, а не изменению;
• в большей степени судьба каждого отдельного чиновника будет зависеть не от его личных способностей, а от общих правил игры и существующих в иерархии традиций;
• с большей вероятностью продвижение на следующую ступеньку будет определено не конкурсными правилами, а старшинством и выслугой лет;
• вероятнее, что сложность прохождения каждого последующего уровня будет возрастать, а пропускные фильтры становиться жестче.

Сравнив управление в рыночном и нерыночном обществах, сопоставив многочисленные исторические свидетельства, социолог может сделать вывод о том, что в административной системе субъекты управления (чиновники) заинтересованы в сохранении иерархии больше, чем в менеджменте. Если мы возьмем в качестве объекта исследования рыночное общество и сравним между собой государственный и частный сектора его, окажется, что в государственном секторе госслужащие заинтересованы в поддержании иерархических отношений в большей, чем в частном секторе, мере.

Отсюда можно вывести еще один, шестой, универсально-исторический закон управления — закон сохранения status quo иерархии, который гласит: чем больше выгод (благ, льгот, преимуществ) сулит субъектам управления социальная иерархия, тем выше их мотивация сохранять, а не разрушать ее. Пример знаменитого института кормленщиков, существовавшего на Руси с незапамятных времен, убеждает нас в том, что если служилые люди, поставленные на места центральными органами власти, получают средства существования исключительно за счет сборов с местного населения, они в максимальной степени заинтересованы сохранить сложившуюся систему неприкосновенной. Если в организации, не важно крупной или средней, служебное продвижение основано на принципе старшинства, и каждый ждет своей очереди, то заинтересованность в изменении существующего положения дел будет выше у тех, кто получил от этой системы наименьшее количество благ, и наоборот. Иными словами, старослужащие, исчерпавшие резерв мобильности и поднявшиеся по иерархии на максимально доступную им позицию, будут считать действующую в организации систему справедливой и эффективной. Напротив, молодые сотрудники, ждущие своей очереди и находящиеся внизу пирамиды, будут относиться к ней более негативно.

Но чем сильнее заинтересованы в сохранении существующей системы управления ее субъекты, чиновники, тем ниже скорость ее социального обновления, тем меньше количество управленческих инноваций, приходящихся здесь на единицу времени. Назовем это утверждение седьмым закономуправления.

Скорость социального обновления систем управления разного типа неодинакова. В рыночном обществе она выше, в нерыночном ниже. Поскольку управление развивается, т. е. внедряет разное количество управленческих методов, принципов и техник, радикально меняющих положение дел, с неодинаковой скоростью, по прошествии некоторого времени между двумя типами обществ образуется разрыв во времени. Он показывает насколько нерыночное общество отстало в своем развитии от рыночного.

В рыночном обществе, которое по природе своей заинтересовано в малоуровневой иерархии и быстрой ротации кадров, социальное время движется быстрее и количество новаций, приходящихся здесь на единицу времени, выше. В масштабе всего общества, как и на уровне отдельной организации, управление строится, создается и функционирует по поводу распределения дефицитных благ.

Напомним, что благо — это все то, что способно удовлетворять повседневные жизненные потребности людей, приносить им пользу. Выше других ценятся дефицитные блага, а именно то, чего недостает, как правило, к ним относят власть, доход, образование и престиж. Если денег на всех не хватает, возникает необходимость в разумном распределении их среди групп населения. В социалистическом обществе социальные и экономические блага стремились распределить поровну, независимо от трудового вклада, привилегий или социального положения. Таков социалистический идеал, воплощающийся в реальном обществе с большими или меньшими отклонениями. При капитализме никаких идеалов не выдвигают, а блага распределяются на основе конкурентной борьбы и рыночных механизмов. Поскольку конкурентоспособность людей различается, постольку блага достаются всем далеко не в равной мере, зато пропорционально личному трудовому вкладу.

Дефицитным благом можно сделать не все, что угодно, а только то, в чем человек нуждается, т.е. то, в чем у него есть потребность. В переводе на язык экономики потребность — это спрос. А он, как известно, рождает предложение.

Как мы выяснили, наибольшее количество социальных благ в пирамиде концентрируется наверху, наименьшее — внизу. Люди устремляются не сверху вниз, а снизу вверх. Но на их пути общество выстраивает систему фильтров-барьеров. Почему это происходит? Американские социологи У. Мур и К. Дэвис создали теорию социальной стратификации и управленческой иерархии, согласно которой самые ценные должности в обществе располагаются наверху; принимаемые там управленческие решения наиболее важны.

Если любое решение и ошибка среднего менеджера (управленца) касаются ограниченной совокупности людей и всегда могут быть исправлены вышестоящим руководством, то ошибки и решения топ-менеджеров касаются всей популяции и никем не исправляются, а их деятельность не страхуется.

Рационально устроенная организация — будь то общество в целом или отдельная компания в частности — базируется на ряде аксиом, которые можно сформулировать следующим образом:

• Аксиома 1. Высшие управленческие посты в организации должны занимать самые способные и квалифицированные сотрудники.
• Аксиома 2. Чем выше позиция в иерархии, тем более способным и квалифицированным должен быть занимающий ее менеджер.
• Аксиома 3. Чем выше позиция в иерархии, тем более качественными должны быть принимаемые менеджером управленческие решения.
• Аксиома 4. Наиболее качественные управленческие решения должны приниматься на самом верхнем уровне иерархии.
• Аксиома 5. Чем выше качество принимаемого менеджером решения, тем выше должна быть его ответственность перед теми, кого это решение касается.
• Аксиома 6. Чем выше ответственность менеджера за принимаемое им решение, тем больше властных полномочий для проведения его в жизнь он должен иметь.
• Аксиома 7. Чем выше качество и ответственность за принимаемое решение, тем более жестким должен быть отбор кандидатов, претендующих на высокие позиции в иерархии.
• Аксиома 8. Максимально жесткими фильтры-барьеры должны быть на верхних ступеньках пирамиды.

Ни одна организация не сможет функционировать долго и успешно, если все интеллектуальные силы ее сконцентрируются внизу или посредине, а все бездарности окажутся наверху. Такая организация просто развалится. Жизненный принцип успешной организации гласит: самым талантливым и образованным открывай зеленую улицу наверх.

Согласно функциональной теории стратификации, самые высшие посты должны занимать наиболее подготовленные люди. Здесь действует механизм заинтересованности (мобильности). Но при этом должны существовать и механизмы обратной (нисходящей) мобильности, под которыми следует понимать такие процедуры, как разжалование в военном чине и увольнение, лишение титулов и привилегий и т. п.

Отсюда следует важный вывод: механизм социальной мобильности симметричен относительно позитивных и негативных санкций. Общество, в котором не существует механизма рекрутирования (выдвижения) талантливых людей и их дальнейшего продвижения, становится менее стабильным.

16. В масштабе всего общества, как и на уровне отдельной организации, управление строится, создается и функционирует по поводу распределения дефицитных благ. Мы уже употребляли это понятие выше. Напомним, что благо — это все то, что способно удовлетворять повседневные жизненные потребности людей, приносить им пользу. Выше других ценятся дефицитные блага, а именно то, чего недостает, как правило, к ним относят власть, доход, образование и престиж. Если денег на всех не хватает, возникает необходимость в разумном распределении их среди групп населения.

В социалистическом обществе социальные и экономические блага стремятся распределить поровну, независимо от трудового вклада, привилегий или социального положения. Таков социалистический идеал, воплощающийся в реальном обществе с большими или меньшими отклонениями. При капитализме никаких идеалов не выдвигают, а блага распределяются на основе конкурентной борьбы и рыночных механизмов. Поскольку конкурентоспособность людей различается, постольку блага достаются всем далеко не в равной мере, зато пропорционально личному трудовому вкладу.

В отдельной организации благом могут выступать зарплата, премии, путевки, престиж, свободное время, задания. Поскольку к обладанию благами стремятся все, у менеджеров появляется эффективный механизм стимулирования производительного труда. Повышение зарплаты, выделение премии или предоставление дополнительного отпуска стимулирует людей трудиться лучше. Стоит перевести дефицитные блага в разряд недефицитных, т. е. общедоступных, благ, как пропадет мощный рычаг воздействия на людей. Система управления во всех обществах и во все исторические эпохи строилась вокруг распределения и контроля за дефицитными благами. В одном случае удавалось создать очень эффективный механизм распределения благ и контроля за ним, в другом менеджеров поджидала неудача, и все их попытки стимулировать эффективный труд проваливались.

В конце XIX в. Ф. Тейлор разрушил артельную и предложил индивидуальную организацию труда с единственной целью: стимулировать — посредством нового механизма распределения дефицитных благ (денег) — рост трудовой отдачи и индивидуального участия в общих делах организации. Во второй половине XX века, а именно в 70-е годы, в индустриально развитых странах, в том числе в СССР, наблюдалась обратная тенденция: от индивидуального труда переходили к его бригадной (групповой) организации. Рабочие сами распределяли дефицитные блага и решали, кто в соответствии с коэффициентом трудового участия должен получить больше, а кто — меньше. Результатом экспериментов с внедрением новых форм организации труда стал рост его эффективности.

В экономике ресурсы выступают средством создания социальных благ. В общем и целом, экономика — это наука о том, как люди и общество придумывают способы лучшего распределения и использования дефицитных ресурсов (земли, труда, оборудования, технических знаний и т. п.) во имя производства товаров и оказания услуг, необходимых различным группам потребителей. Ресурсы можно разделить на два больших класса: а) созданные природой и б) созданные человеком. Нефть или каменный уголь — пример первых. Капиталы и управление — вторых.

Но далеко не все, что сотворено природой или человеком, является ресурсами. Ими становится только то, что может быть задействовано в производстве и приносить деньги. Когда в стране урожай, и хлеб дешев, мы выкидываем его на помойку, кормим им голубей, кидаемся на уроках. Но стоит случиться неурожаю, а ценам вырасти в 10-30 раз, как хлеб тут же станет дефицитным благом. Дефицитные блага обладают ценностью.

Дефицитным благом можно сделать не все, что угодно, а только то, в чем человек нуждается, т. е. то, в чем у него есть потребность. В переводе на язык экономики потребность— это спрос. А он, как известно, рождает предложение. Общество строит заводы и открывает химчистки потому, что спрос на автомобили и чистую одежду резко подскочил.

Экономика появляется там, где человек осознает, что природные ресурсы ограничены, а человеческие потребности— нет, поэтому первые надо сохранять и рационально использовать, т. е. экономить. Африканские бушмены, живущие впроголодь и с пользой расходующие каждый природный ресурс (землю, воду, растительный мир), находятся намного ближе к пониманию того, что есть экономика и как следует распоряжаться дефицитными благами, нежели одна из самых больших по территории и природным запасам держав мира — Россия, планомерно и бездумно разбазарившая дефицитные ресурсы, но так и не сумевшая поднять население выше уровня бедности.

Таким образом, редкость ресурсов — их важнейшее качество. Под редкостью ресурсов в науке понимают ограниченность отдельных видов ресурсов, несоответствие их количества тому, которое необходимо для удовлетворения потребности производства.

В рыночном обществе самым мощным и сильным дефицитным ресурсом выступают деньги. Но они являются здесь не самоцелью, а дверью, открывающей вход в широкий социальный мир. Через деньги, как посредника, можно получить доступ к отдыху, даче, машине и т. д.

Надо заметить, что благом может стать самая простая, но дефицитная вещь, например, вода в пустыне. Тем не менее список дефицитных благ не бесконечен. Что еще может быть благом? Отпуск, т. е. свободное время. Если ваш рабочий день состоит из 12 часов, то один час будет ценен для вас гораздо больше, чем в том случае, если бы вы трудились восемь часов. Если вы работаете шесть дней в неделю, то один день может стать для вас дефицитным и желаемым благом. Но если вы работаете три дня в неделю, то один день уже перестает быть таковым. Что еще можно сделать благом? Да что угодно. Вот этим и пользуются на предприятиях, в учреждениях, организациях, раздавая блага, вознаграждая наилучших работников, тех, кто имеет максималь ную мотивацию достижения (передовиков производства), тех, кто продвинулся по карьерной лестнице до замдиректора, а значит, формирует свою команду, и т. д.

Искусство превратить незначимую вещь в дефицитное благо именуется искусством управления. Например, вы исчерпали всю палитру традиционных способов вознаграждения: отпуск, деньги, моральное поощрение (фото на доске Почета) — и выяснили, что они не работают. А вам необходимо «раскругить» людей. Что вы делаете? Начинаете придумывать нетрадиционные ходы. Например, можете оплатить квартиру или часть ее сто- имости, помочь в строительстве дачи, отправить в путешествие на Канарские острова и т. д. Таким образом, чем больше палитра, т. е. чем большее количество дефицитных благ как средств вознаграждения находится в руках менеджера, тем эффективнее его управление, стабильнее организация, тем выше его личное искусство руководителя. Оказывается, что директор, занятый текущими проблемами, вовсе не должен придумывать новые формы стимулирования. Ему должны подсказывать это штабисты. И наилучшим знатоком в этой области является специалист, которого называют менеджером по персоналу, обычно это социологи и психологи. Они как функциональные служащие должны предложить на выбор широкий диапазон способов вознаграждения. Сегодня на Западе ни одна крупная компания не мыслит своего существования, если во главе отдела управления персоналом не стоит специалист с научной степенью, например, доктор наук.

Экономисты различают четыре основных ресурса: земля, труд, капитал, управление. Земля включает почву и природные ресурсы: минералы, леса, воды, климат и выпадение осадков. Труд — это использование (эксплуатация) человеческого времени, энергии и способностей для производства и распределения товаров и услуг. Капитал состоит из созданных человеком орудий и оборудования, используемых в производстве. Управление — процесс принятия решений.

Рис. 5.4. Основные ресурсы управления

Земля и труд — первичные экономические ресурсы, а капитал и управление — вторичные. Капитал — это производный продукт взаимодействия земли и труда, создающийся благодаря накоплению, т. е. ограничению нынешнего потребления во имя расширения потребления будущего.

Другое название ресурсов — факторы производства, и это неслучайно, ведь они хороши не сами по себе, а в качестве источника чего-то полезного. Самым полезным выступает общественное производство — совокупность всех отраслей народного хозяйства. Там ресурсы и служат исходной точкой роста.

Современная эпоха характеризуется появлением ресурсов нового типа: информационных и человеческих. Под информационными ресурсами понимаются знания и сведения, накопленные человечеством и необходимые для его жизнедеятельности. Информационные ресурсы включают также индивидуальные знания специалистов, доступ к которым породил понятие «консалтинг» (практика консультирования).

Человеческие ресурсы — это физические и умственные усилия, которые человек затрачивает для производства материальных благ. Частью человеческих ресурсов являются ресурсы трудовые — персонал действующих предприятий, учащиеся, безработные и работающие, но желающие сменить место работы или найти подработку. В концепции человеческих ресурсов труд считается принадлежностью человека, а не рабочего места. А раз так, то организацией производства должны заниматься работники по персоналу (кадровики), а не инженеры и экономисты, как раньше. В понятие организации производства сегодня входят не только оснащение и снабжение рабочего места, физический климат (температура, движение воздуха, освещение), комфортность режима труда, но и моральный климат, стиль руководства, мотивация и стимулирование. Специалисты по персоналу занимаются психологической паспортизацией работников и составлением профессиограмм должностных мест. Но перед этим они проводят сложную роботу по отбору кадров — рекрутингу. Затраты на замену одного работника другим оценивается для рабочего в 7 — 20%, специалиста— 18 — 31%, менеджера— 20% годового оклада.

Четвертый фактор называют по-разному — то управление, то предпринимательство. И то и другое верно, поскольку эти термины описывают с разных сторон одно и то же явление — способность организовать дело. Управленец (менеджер) является наемным работником и служит в организации. Предприниматель — собственник и нигде не служит. У них разный экономический и социальный статусы, но род деятельности один и тот же: им надо соединить в одно целое три предыдущих фактора производства — землю, труд и капитал — и направить их на создание товаров и услуг.

И предприниматель, и менеджер делают это одним единственным способом — интеллектуальными усилиями. Надо знать рыночную ситуацию, уметь договориться с партнерами и клиентами, подобрать квалифицированные кадры, наладить взаимоотношения со служащими, достать кредиты и т. п. На техническом языке такая интеллектуальная деятельность именуется принятием управленческих решений. Иногда последние принимаются самими менеджерами или предпринимателями, иногда этот процесс делегируется подчиненным. Но если предприниматель расплачивается за ошибки своими деньгами и может разориться, то менеджер рискует чужими, и его могут уволить.

Итак, функцию принятия решений осуществляют главным образом два лица: предприниматель и менеджер. Предприниматель ищет новые сферы приложения капитала, вводит инновации, рискует. Именно он решает, что выпускать, в каком количестве, и как использовать для этого имеющиеся в его распоряжении капитал, труд, землю и управление. Менеджер же занимается решением технических вопросов, т. е. выполняет то, что наметил предприниматель.

Современные наукоемкие производства все больше нуждаются в специалистах самой высокой квалификации. Следовательно, можно сказать, что, по мере того как индустриальное общество переходит к постиндустриальному:

• возрастает роль функциональных служб,

• укрепляется роль служб управления персоналом и увеличиваются требования к научной грамотности специалистов.

Вторым — после редкости — свойством социальных благ является их притягательность, или значимость, т. е. способность или возможность участвовать в общественной жизни. Иметь значение в обществе — значит принимать участие, вмешиваться, оказывать влияние на общественную жизнь. Чем больше влияние, тем выше должность, и, наоборот, чем большую должность вы занимаете, тем большее влияние оказываете.

17. Власть и ответственность — два тесно связанных между собой понятия, которые не должны, хотя вполне могут, существовать друг без друга. При тирании или диктатуре власть первого лица в управленческой иерархии почти ничем не ограничена, он ни перед кем не отвечает. Но в рационально построенной организации такого быть не должно. Уточним исходные понятия.

Ответственность — 1) обязательство исполнения особых задач, которыми наделяются подчиненные; 2) необходимость, обязанность отдавать кому-нибудь отчет в своих действиях, поступках. В этой связи каждый работник организации должен знать не только свои права, но и обязанности и то, за что он лично несет ответственность. Реализация категории ответственности на практике означает создание четкой организационной структуры; разработку положений о ее подразделениях, правах и обязанностях руководителей, премировании работников, должностных инструкций для исполнителей и т.п.

Ответственность должностного лица — необходимость отвечать за свои действия, неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, задержку и слабую работу в направлении поставленных целей, неполное использование предоставленных прав и т. п. в рамках установленных должностной инструкцией прав и обязанностей. Ответственность должностного лица может быть административной, дисциплинарной (замечание, выговор, увольнение с работы), Материальной либо уголовной.

Немалое внимание проблеме ответственности уделял один из корифеев организационной науки Честер Ирвинг Барнард (1886-1961), сочетавший теоретические исследования с активной административной работой в промышленных фирмах (97) и стремившийся создать (на основе «системного подхода») целостную теорию организации управления. В своих работах «Функции администратора» (1938), «Организация и управление» (1948), «Элементарные условия деловой морали» он неоднократно обращался к проблеме моральной ответственности — «морали организации». Понятие ответственности сводилось им к комплексу моральных, юридических, технических, профессиональных и организационных кодексов, которые, регламентируя деятельность организации, оказываются эффективными не в силу внешних санкций, а вследствие чувства морального долга, возникающего у члена организации, некоего ощущения внутренней вины, появляющегося тогда, когда он отказывается от взято- го на себя обязательства. В этой связи Барнард указывал на необходимость тщательного учета моральных факторов, влияющих на функционирование организации, подчеркивая, что в основе своей они относятся к области неформальной организации. По мнению Барнарда, неудачи многих администраторов зачастую вызваны не их технической неспособностью, а своего рода «параличом действия», выражающимся во фрустрации, утрате решительности. Все это является результатом конфликтов, вытекающих из сложности и взаимной противоречивости различных кодексов, а также реакций на противоположные кодексы. Барнард отмечал, что управленческие решения всегда связаны с вопросами морали, однако, наиболее известные и признанные моральные принципы, в том числе и христианская этика, имеют лишь незначительное отношение к моральным проблемам делового Мира.

Как мы уже установили, в социальной иерархии меньшинству всегда доступно большинство, а большинству — меньшинство социальных благ. Только благодаря такой асимметрии высшие посты в иерархии становятся такими притягательными.

Однако не только благ, но и ответственности у топ-менеджмента больше, чем у тех, кто находится на низших иерархических позициях. В связи с этим сформулируем десятый закон иерархии, который гласит, что объем ответственности, которым обладают стоящие наверху, всегда больше объема ответственности стоящих внизу.

Если социальные блага — это то, что привлекает людей к властным постам, то ответственность, сопровождающая их занятие, выступает отталкивающим условием. Исходя из этого, сформулируем одиннадцатый универсально-исторический закон управления: благодаря высокому объему ответственности высшие посты иерархии являются мотивационно негативными, хотя и остаются социально привлекательными.

В рационально организованной системе управления негативная и позитивная мотивация, так же как власть (права) и ответственность (обязанности) должны быть уравновешены на всех уровня иерархии. Будем считать, что мы сформулировали двенадцатый закон иерархии, частным случаем которого является утверждение, касающееся распределения власти и ответственности: в рациональной организации объем власти и объем ответственности на каждом уровне иерархии равны.

Отсюда следует, что на всех трех уровнях пирамиды (иерархии) высшем, среднем и низшем — должно соблюдаться следующее уравнение:

В (власть) = О (ответственность).

• Наверху максимальная власть должна равняться максимальной ответственности: Bmax=Omax;

• на среднем уровне средняя власть равна ответственности: Bopt=Oopt;

внизу минимальная власть соответствует минимальной же ответственности: Bn=On

Рис. 5.6. Равенство власти и ответственности

Если социальная иерархия функционирует согласно этому уравнению, мы вправе считать, что наверх продвигаются самые достойные, готовые заботиться о всей организации в целом. Посмотрим, что же происходит в том случае, если равенство нарушается. Возьмем, к примеру, такой вариант: Bmax=Omin. В этом случае власть почти безгранична, а ответственность минимальна. Подобное соотношение соответствует либо тирании, либо социалистическому варианту управления, при котором вышестоящее начальство прикрывает всевластного демагога, и тот позволяет себе все, что захочет. Мотивационная структура власти и ответственности разная. Более того, они мотивационно несимметричны: одни люди хотят и добиваются, другую не желают и избегают. Люди жаждут большой власти, но не хотят отвечать за свои поступки. Вместе с тем, одно без другого невозможно: в противном случае общество развалится. Власти люди достигают добровольно, к ответственности их надо принуждать. Жизнь устроена так, что первое осуществляется гораздо успешнее второго. Далеко не каждое общество сумело организовать эффективную систему ответственности, обратной связи власти и отчетности перед народом (подчиненными). Коррупция, мафиознрсть, корысть, злоупотребления и т.п. — показатели неэффективности системы социальной ответственности. Ответственность может стать эффективной только тогда, когда из принудительной она превратится в добровольную. Но как этого достичь? Первое — повысить уровень образования власть имущих. Статистика говорит о том, что эти явления связаны между собой. Второе — сделать ответственность привлекательной, награждать за ее соблюдение. В США проводятся конкурсы, вручаются награды, пресса пишет о победителях и героях в области социальной ответственности перед обществом — от директоров корпораций до посудомоек. Третье — строго карать любое нарушение ответственности. Власть невозможна без ответственности, т. е. обязанности отвечать за свои действия перед общественностью. Если есть власть, но нет ответственности, в обществе наступает диктатура, имеет место произвол верхов и бесправие низов. Субъект власти (правитель, начальник) издает приказы и карает за их нарушение, но не отчитывается перед общественностью. Можно сказать, что ответственность — это права подчиненных перед начальником. Власть же — права начальника перед подчиненными. Ответственность и власть прямо противоположны по направленности. В уравновешенном и рационально устроенном обществе, компании, учреждении они должны быть одинаковой величины. Интенсивность власти должна быть соизмерима с интенсивностью ответственности. Как уже сказано выше, максимальной власти должна соответствовать максимальная ответственность. В современном обществе вторую составляющую контролируют общественность, пресса, судебные органы. В архаичном обществе их не было. Избавиться от максимальной ответственности можно введением института наследования власти. Избираемая власть — это полюс максимальной ответственности. Наследуемая власть — полюс минимальной ответственности. Конечно, такова лишь теоретическая тенденция, которая на практике знает немало исключений.

18. Избирательность, социальный отбор и социальный фильтр, а также иерархия — понятия, логически и, содержательно связанные друг с другом. Психологи часто пользуются концепцией «избирательности восприятия», предполагающей, что из бесчисленного количества подробностей, которые можно вычленить в любой ситуации, люди воспринимают только те, что представляют для них важность, с точки зрения достижения актуальных целей, остальные же они игнорируют. Точно также ведет себя социальный фильтр: он отбирает одно и не отбирает другое. Важное для системы он накапливает, оценивает, пропускает, не важное — отбраковывает.

С точки зрения социального дарвинизма, в социально-иерархическом мире выживает сильнейший. Социальный отбор действует наподобие живого фильтра, в результате чего в нашем мире побеждают самые приспособленные. Социальные навыки борьбы могут быть легитимными (законными) и нелегитимными, но к самой сущности борьбы за существование характер действия, его правовая оценка не имеют никакого отношения. Продвигаться наверх можно, повышая квалификацию и конкурируя с равными тебе по силам соперниками или используя каналы выгодных связей, поддержку влиятельных лиц, обходя законы и социальные нормы. «Подковерная» или закулисная борьба — одно из возможных средств борьбы за выживание, а в нашем случае — продвижения вверх по социальной лестнице.

Если бы вершины достигали самые умные и воспитанные, дело обстояло бы следующим образом: все умники находятся наверху, те, кто находятся внизу, стремятся наверх, а те, кто занимает высшие иерархические позиции, придерживаются строгих моральных принципов. Наступает период, когда количество людей внизу становится меньше, чем наверху. Социальные блага перестают быть редкими, и то, что раньше делилось на 20 человек, теперь делится на 2 миллиона. Блага перестают быть дефицитными, иерархия лишается своей движущей силы. В ныне существующей иерархии для продвижения наверх требуется быть мудрее остальных в социальном плане.

Социальный фильтр — это односторонне направленный механизм отсева кандидатов, не способных или не достойных занимать освободившиеся вакансии.

Социальный фильтр включает:

1) критери и отбора,

2) процедуру аттестации,

3) социальные санкции.

Разработка критериев отбора является самой сложной проблемой, хотя здесь используются практический опыт и научные наработки. Для того чтобы выработать хороши е критери и отбора, требуетс я от 3 до 5 лет.

Процедура аттестации представляет собой применение к конкретным лицам, претендующим на ту или иную социальную позицию , набор а нормативны х тре бований и механизмов, критики. Это сложный этап, однако, его сложность несколько иного, нежел и в первом случае, рода . Н а этом этапе возникает больше социальных, а не технических трудностей, ибо на исход экспертизы воздействуют агенты влияния — люди, обладающи е более высоки м статусом или более мощной силой, нежели члены экспертной комиссии.

Этап применения социальных санкций завершает деятельность экспертной комиссии. Санкции бывают позитивными (появлени е претендующих на вакансию в списках пропущенных через социальный фильтр ) и негативным и (их отсутствие).

Рассмотрим устройство социального фильтра на примере вступительных экзаменов в вуз. Первое свойство фильтра — количеств о входящи х в нег о всегд а больше количества выходящих. Если конкурс в данный вуз 3 человека на место, то разность двух потоков равняется этой величине, иначе говоря, входящий поток в 3 раза превышает выходящий.

С социологической точки зрения, устройство экзаменационного фильтра включает три основных элемента: критерии , оценка , санкции. Приемная комиссия , деканат и руководство вузов разрабатывают положение об экзаменах, либо руководствуются общегосударственным и требованиями, в которых указано , какие именно экзамены необходимо сдавать на данный факультет, какие критерии следует применять при оценке знаний абитуриентов и т. п. Тако в первый слой фильтра. Второй слой включает в себя работу экзаменаторов по проверке письменных (сочинений) и устных знаний абитуриентов и сравнению их с эталоном, в качестве которого может выступать прецедент, т. е. уровень знаний по конкретному предмету, выявленный в прошлом году. Сравнени е знаний абитуриентов с эталоном формируе т базу для вынесени я преподавателем окончательной оценки. Третий слой включает работу приемной комиссии по сортировке успешно прошедших экзаменационный тур абитуриентов. Вначале пропускаются лица с максимальным числом балов, затем со средним и, наконец, если остаются места, с минимальным. Послеэкзаменационный тур часто представляет собой разновидность нового фильтра, если из каждых 10 успешно сдавших экзамены могут занять вакансии 9, 8, 7, 6, 5, 4, 3, 2, 1 человека. Выражение «социальные санкции» применимо к третьему элементу фильтра в том смысле, что приемная комиссия пропускает (позитивная санкция) или не пропускает гативная санкция) определенное количество успешных абитуриентов в ряды студентов.

Рис. 5.7. Устройство социального фильтра (на примере вступительных экзаменов)

Таким образом, социальная иерархия — это система фильтров, пропускающая наверх тех людей, которые не столько умны, воспитанны или нравственны, сколько социально мудры и культурны. Иерархия выступает единственной кузницей кадров, которые нужны обществу, потому что больше никто не способен выполнять эту функцию.

Соответственно, следующий, тринадцатый закон управленческой пирамиды гласит, что иерархия представляет собой систему социальных фильтров, жесткость которых по мере продвижения наверх возрастает, а пропускная способность убывает.

Сформулируем первое следствие этого закона: экзамены для кандидатов, стремящихся занять более высокие вакансии, с каждым уровнем усложняются.

Напомним, что каналами вертикальной мобильности являются армия, образование, деньги, промышленность, семья. Деньги становятся каналом вертикальной мобильности потому, что с их помощью вы можете купить себе все, что хотите. Армия — потому, что ваша отвага и боевое мастерство позволяют вам надеяться, что вы, пройдя все армейские ступеньки, когда-нибудь достигнете высших чинов. Семья становится каналом вертикальной мобильности только в том случае, если за ней закреплены определенные социальные блага, знаки и символы. Родившись в семье Рокфеллера, вы автоматически можете взлететь до вершин общества.

Самый интересный канал вертикальной мобильности — образование. Обратимся к примеру средневекового китайского общества. В те времена во всех китайских провинциях были созданы общедоступные школы, куда могли поступать все, независимо от умственных способностей и материальных возможностей. Это была самая низкая ступень. На следующей ступени школ было меньше, туда — независимо от своего социального происхождения — поступали только самые способные ученики. Далее школ было еще меньше: возможность обучаться там получали лишь наиболее одаренные. И, наконец, последнюю ступень образования представляли один или два университета, из выпускников которых пополнялся чиновничий аппарат. Это были самые образованные, способные и талантливые чиновники, которых когда-либо знало человечество. На их отбор не влияли никакие привходящие факторы.

Америка и Англия идут практически тем же путем: выпускники немногих привилегированных вузов пополняют управленческую элиту общества.

В качестве социального фильтра или барьера может выступать имущественный ценз, социальное происхождение. Так, например, для получения дворянского титула надо было иметь заслуги перед отечеством, а его жалование влекло за собой серьезное улучшение материального положения. Получив поместье, дворяне могли надеяться быть избранными в одну из палат сената, принимать участие в важных управленческих решениях.

В роли социального фильтра, способного превратиться в социальный барьер, может выступать возраст. Современные бизнес-предприятия ориентируются, главным образом, на сотрудников не старше 35 лет. А президентом вы можете стать, лишь отпраздновав 35-й день рождения. Вряд ли разумно надеяться на успех в большом спорте, перешагнув 35-40-летний рубеж, а вот в обычной жизни у человека этого возраста наблюдается самый расцвет. Цвет кожи и гражданство также иногда выполняют функцию социального барьера-фильтра. При апартеиде черным нельзя посещать заведения для белых; президентом не может стать уроженец другой страны и т.п.

Таким образом, социальный фильтр становится для одних пропускной калиткой, для других же — непреодолимым препятствием.

Второе следствие, выводимое из последнего закона, можно сформулировать следующим образом: чрезмерное ужесточение социальных фильтров способно породить серьезную проблему, ориентировав социальный канал на дисфункцию.

Монополизируя привилегию пополнять ряды высшей бюрократии, престижные вузы превращаются в клубы для избранных. Доступ туда самой талантливой молодежи, которая практически всегда распределена равномерно по всем слоям общества, становится ограниченным либо невозможным. Если в Гарвард или Итон отбираются отпрыски аристократических семейств, то образование как канал пополнения государственной службы и вертикальной мобильности перестает быть функциональным, превращаясь в дисфункциональный. Если в ряды номенклатуры, которая составляла костяк управленческой элиты СССР, назначали только по критериям партийности и идеологической преданности, то все другие свойства, нужные для квалифицированного управления, прежде всего, талант и компетентность, блокировались. Во власть шли приспособленцы и функционеры. Номенклатура превратилась в закрытый клуб друзей.

В данном случае дисфункция состоит в том, что выпускники привилегированных вузов, добравшиеся до власти, всегда предпочитают «своих» — выпускников тех же или аналогичных им вузов. Так создается закрытая корпоративная группа, в которую очень трудно попасть талантливому выходцу из низов. В результате происходит снижение критериев отбора, требования к таланту и квалификации минимизируются. Вы можете учиться на тройки, но закончили Итон, а вы, сэр, закончили другой вуз, хотя и учились на все пятерки. Я же, как начальник, предпочту «своего».

Система найма и подготовки научных кадров в США имеет иерархический характер. На рынке научного труда все академические учреждения классифицируются по 5 уровням: верхние 10 университетов нанимают новых докторов наук из своего круга и не привлекают никого из учебных заведений, занимающих в иерархии позиции с 3-й по 5-ю. Следующие но рангу 20 университетов нанимают 52% докторов из своей группы, 20% из первой группы и лишь 16% из третьей. Сходная картина наблюдается на социологических факультетах: 86% обучавшихся в 20 наиболее престижных университетах устраивались на работу туда же. Еще одна цифра, треть всех докторов философии выпускается пятью элитарными университетами.

Конкуренция университетов за престижных преподавателей, талантливых ученых и высокие ставки формирует в США структуру неравенства, своего рода пирамиду престижа с немногими счастливчиками наверху.

Жесткая иерархия престижных и непрестижных вузов как каналов вертикальной мобильности может быть как позитивным, так и негативным явлением. В первом случае престижные вузы требовательнее подходят к вступительным экзаменам, набирая лишь талантливых учеников. На протяжении всего учебного процесса они исключают лодырей и бездарей независимо от того, хлопочут ли за них начальство или влиятельные родственники или нет. Вуз высоко несет свое имя и не допускает брака в работе.

Во втором случае, престижность вуза используется его администрацией лишь для того, чтобы получать высокие взятки с абитуриентов, фильтруя последних не по знаниям, а по имущественному цензу или партийной принадлежности. В советские времена вузы, готовившие дипломатов, были подвержены сильной социальной коррозии. Они функционировали по образцу закрытых клубов и набирали блатных детишек.

Можно сделать вывод о том, что одним из последствий описанной дисфункциональности является вырождение элитной группы или управленческой элиты. Отсутствие возможности нисходящей вертикальной мобильности управленца, невыполнение формальных и неформальных правил игры являются свидетельствами процесса вырождения управленческой элиты, которую просто передвигают по горизонтали с места на место.

Рис. 5.8. Передвижение проштрафившихся происходит по горизонтали

В рыночном обществе подобная ситуация невозможна, это исключение, в нерыночном — правило.

Самый эффективный способ избавиться от данного вида дисфункции — сделать конкурс открытым и гласным. На принципе открытости базируется западная система государственного управления, достигшая значительных успехов. Западные демократии нашли иные способы отбора неподходящих людей. В демократических обществах действует насквозь прозрачная система рекрутинга. Контролируют прозрачность не администрация вуза или министерская комиссия, а средства массовой информации. Таким образом, любое нарушение или злоупотребление должностью становится достоянием широких слоев общественности, которые вольны выразить свой протест и заставить подчиниться закону даже самого высокопоставленного чиновника. Иначе говоря, те, кто находится внизу, получают в свое распоряжение мощное средство контроля за действиями тех, кто находится наверху. Малейшее злоупотребление превращается в скандал, который газете выгодно не замалчивать, а «раскручивать», ибо от этого зависит ее популярность. Для чиновников, государственной и ведомственной бюрократии подобная «гласность» совсем невыгодна.

Почему газетный прессинг действует столь эффективно? А потому, что когда одна газета начинает критиковать проштрафившегося руководителя, у того обязательно найдутся завистники, соперники и конкуренты. Именно они и будут заинтересованы в его устранении, а потому не позволят «задавить» прессу.

19. Как известно, вознаграждение очень тесно связано с проблемой мотивации подчиненных (98). Ни для кого не секрет, что успех работы любой организации есть произведение способностей и мотивации ее сотрудников. Между тем, нередко приходится слышать сетования руководителей на то, что находящиеся у них в подчинении команды достигли т. н. «плато продуктивности»: люди работают без должной энергии и энтузиазма, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению обязанностей «от и до», а некоторые сотрудники и вовсе воспринимают пребывание на рабочем месте как тягостную повинность. В этом случае специалисты в области менеджмента единодушно сходятся в своем диагнозе: налицо симптомы известной корпоративной болезни, названной «демотивация работников».

Возникает вопрос: «Где кроются причины столь серьезного недуга, не только снижающего эффективность деятельности организации, но и ставящего под угрозу сам факт ее существования?» Известно, что пассивность и равнодушие персонала не в последнюю очередь связаны с недостаточной психологической компетентностью самих руководителей, недооценивающих важность мотивирования подчиненных, а главное — практически не владеющих приемами мотивирования. Действительно, зачастую общение с управленцами разных уровней показывает, что компетенция по показателю «мотивирование» оказывается у них одной из наименее развитых. Простой вопрос: «Как вы мотивируете своих сотрудников?» — ставит в тупик значительное число руководителей. Ответы же оставшихся незатейливы и, как правило, сводятся к рассуждениям о пакете прямых и косвенных выплат.

Между тем в западном менеджменте мотивирование персонала является одной из ключевых управленческих компетенций. В той или иной формулировке она непременно входит в приоритетные стандарты управленческого поведения, которые должны демонстрировать менеджеры (т. н. корпоративные модели компетенций) ведущих мировых компаний. На Западе убеждены, что сегодня система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда. Каждая компания, серьезно относящаяся к вопросам управления персоналом или, по крайней мере, планирующая свой завтрашний день, старается разработать собственную систему стимулирования и мотивации труда. На основе учета базовых факторов рабочей мотивации (конкретных стимулов эффективной работы) крупные корпорации проводят систематические мониторинги «мотивационного фона». Подобные мониторинга являются непременной составляющей процедур employee survey (опросов персонала). Если результаты замеров оказываются настораживающими, корпоративной верхушкой оперативно предпринимаются необходимые меры по усилению мотивации. Причем далеко не всегда связанные с материальным стимулированием. По данным экспертов Strategic Management Journal, эффективные технологии нематериального стимулирования позволяют в рамках того же фонда заработной платы увеличить производительность труда до 20% и сократить до минимума незапланированную руководством текучесть персонала. Проблемы, связанные с мотивацией, трудно определить и еще труднее анализировать. Согласно одной точке зрения, мотивация включает в себя: 1) направление поведения индивида; 2) меру усилий индивида после того, как он выбрал это направление; 3) устойчивость этого поведения, т. е. как долго индивид будет действовать в данном направлении (99). Другая точка зрения заключается в том, что анализ мотивации должен быть сосредоточен на факторах, направляющих и стимулирующих деятельность индивида (100). Один теоретик подчеркивает аспект целевой направленности мотивации (101). Другой утверждает, что мотивация «затрагивает область, с которой начинается данное направление деятельности, его силу, его устойчивость, его направленность и его прекращение, а также какого рода субъективные реакции организма сопровождают эту деятельность» (102). Тщательное изучение всех этих позиций приводит к следующим выводам: 1) различия во взглядах на фактор мотивации у разных теоретиков невелики; 2) мотивация относится к поведению и результативности; 3) в мотивацию включается целевая направленность; 4) мотивация есть результат событий и процессов, которые являются по отношению к индивидам как внутренними, так и внешними.

В контексте управления можно дать следующее определение мотивации:

мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация является понятием, которое мы используем при описании внешних и внутренних сил, воздействующих на индивида и побуждающих его действовать определенным образом. Мы используем это понятие для объяснения различий в интенсивности (напряженности) поведения, определяя более интенсивное поведение в данном направлении как результат более высоких ступеней мотивации, а также для обозначения направления деятельности. Таким образом, мотивация является разъясняющим понятием, используемым для выявления сущности поведения, которое мы наблюдаем.

Оговоримся сразу, что в процессе управления важно уметь различать собственно мотивацию и стимулирование, И мотивация, и стимулирование являются методами управления трудом, однако, они противоположны по направленности. Мотивирование представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала (то есть, по существу, мотивация направлена на изменение существующего положения вещей). Иными словами, мотивирование персонала можно определить как процесс регулирования системы взаимоотношений индивида (работника) с материально-социальной средой (организация, рабочее место, коллектив, предмет деятельности, система управленческих стратегий и политик, применяемого инструментария и т.п.). В этом случае главную задачу процесса мотивирования можно определить как создание устойчивого позитивного отношения работника к этой среде, в самом широком ее спектре. Стимулирование же как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника (то есть стимулирование направлено на закрепление существующего положения). Однако при этом мотивация и стимулирование взаимно дополняют друг друга.

Говоря об управлении персоналом как области деятельности, в качестве приоритетной выделяют, как правило, систему стимулирования труда. Сотруднику в надежде на то, что он начнет работать продуктивнее и качественнее, предлагается некоторое поощрение за требуемый результат или штрафные санкции за низкий уровень выполнения функциональных обязанностей. Однако с точки здравого смысла очевидно (и практика подтверждает это), что не всякий стимул побуждает сотрудника работать так, как ждет от него компания. Это объясняется тем, что именно мотив, а не стимул как таковой, побуждает и направляет деятельность человека. Мотивом он станет тогда, когда встретится с «внутренним» миром — потребностью или уже сложившей ся (на основании прошлого опыта) системой мотивов. Поэтому менеджмент организации, и в первую очередь, специалисты по персоналу, должен думать не столько в терминах стимулирования, сколько в терминах мотивирования деятельности сотрудников. Только в случае создания полноценной системы мотивации персонал компании (на всех уровнях ее структуры) будет заинтересован в достижении корпоративных целей.

20. Поскольку власть реализуется одним человеком по отношению к другим людям, причем и те и другие рассматриваются как представители больших социальных групп, она затрагивает социальные отношения, являясь, по существу, одним из видов этих отношений. Речь идет о социальных отношениях власти или властных отношениях.

Мы часто пользуемся словом «власть», не особенно задумываясь над его смыслом. Однако при ближайшем рассмотрении содержание этого понятия оказывается далеко неоднозначным. Когда мы говорим о власти, то чаще всего думаем о политике. Тем не менее власть касается каждого из нас и в повседневной жизни. Если нам приходится кому-то подчиняться, то делаем мы это потому, что он (или она) обладает над нами властью. Родители, преподаватели, милиционер, тренер иногда заставляют нас делать то, что они считают нужным, не спрашивая, хотим мы этого или нет. И мы подчиняемся, поскольку каждый из них имеет над нами власть.

Термин «власть» широко используется не только в научной литературе, но и в обыденном языке. Так, например, по-французски le pouvoir — это не только власть в обыденном смысле этого слова, но и синоним центрального правительства; по-английски the power — это, помимо всего прочего, еще и держава, государство; немецкое слово die Gewalt используется для обозначения мощи, а также насилия. Наконец, в русском языке слово «власть» зачастую оказывается синонимом начальства, а термин «власти» (во множественном числе) обозначает властные органы государства, Любопытно, что в чешском языке слово vlast означает родина, отечество, а собственно политическая власть, равно как и мощь, выражаются словом moc. Что же касается властей, то они именуются urady, а власти предержащие, правительство — vlada.

Мы уже поняли, что слово «власть» имеет отношение не только к науке или политическому дискурсу. Оно широко употребляется и в обыденном языке, в том числе и в качестве метафоры. Так, мы говорим о власти музыки, нищеты, любовных чар. Рассуждая о влиянии, авторитете или мощи, мы зачастую подразумеваем под ними именно власть. М.В. Ильин и А.Ю. Мельвиль както заметили, что слова власть, мощь, сила, влияние, богатство, нормы, права, полномочия и т. п. стоят в одном синонимическом ряду. Мощь и силу объединяют с властью особые качества — способность к некоему делу, свершению. Влияние, богатство, нормы (и даже навыки, обычаи) являют собой некое подобие власти, но реализуемой по-другому и в иных отношениях. Наконец, права, полномочия, авторитет — суть некие неотъемлемые дополнения (и в этом смысле — продолжения) власти, ее инструменты или условия осуществления (117).

Оказывается, власть и владение, равно как и упоминавшееся нами немецкий термин die Gewalt — слова однокоренные, демонстрирующие, что власть, как и имущество, можно утрачивать, передавать, получать и делить. Вместе с тем, власть может рассматриваться в качестве функции, и в этом случае она уже не может быть монополизирована одним лицом. Более того — функция начинает возвышаться над людьми, делает их своего рода заложниками структурных отношений, предопределенных традициями и навыками политического взаимодействия. Власть как бы отчуждается от лица и становится «личиной» — ролью и той сюжетной линией, которые приходится разыгрывать (118),

Власть возникает в тех случаях, когда люди, оказавшись в сложных ситуациях, устремляются к взаимодействию и, способствуя преодолению беспорядка, учреждают специальные органы управления или сами берут на себя подобные обязательства. Снято немало фильмов о том, как подростки или взрослые, потерпевшие, например, крушение парохода (дирижабля, самолета) и оказавшиеся одни на необитаемом острове или в труднодоступном месте, выдвигали из своей среды руководителя (в ряде случаев он захватывал власть) и разрабатывали правила совместного поведения.

Власть — явление многомерное. С давних времен феномен власти и неравенство ее распределения между людьми, социальными группами и государственными институтами порождали столько объяснений, обоснований и сомнений, сколько едва ли вызывало какое-либо другое явление. Мыслители начали задумываться о природе, власти давно, но до сих пор не дали согласованного и единственно утвердившегося в науке определения. Для одних власть — особого рода влияние, для других — способность к достижению определенных целей, для третьих — возможность использования тех или иных средств, для четвертых — особое отношение между управляемым и управляющим и т. д. Некоторые авторы связывают власть с подчинением, приказанием или с зависимостью, обезличенной волей обстоятельств, а то и с взаимозависимостью. Выдающийся американский социолог Т. Парсонс полагал, что власть— символический посредник, аналогичный деньгам, которые сами по себе «ничего не стоят», но принимаются в ожидании, что они смогут впоследствии «кассироваться». Согласно определению Б. Рассела, любое достижение намеченного результата действия уже есть проявление власти — независимо от того, приводит такое достижение к столкновению с другими людьми или нет.

Понятию власти свойствен легкий негативный налет, ибо она обычно ассоциируется с представлениями о принуждении, угнетении, насилии или несправедливом господстве. Многие видели в ней источник всего самого низменного и злого. Итак было, начиная с Античности. В одном из диалогов Платона говорится: «Нет человеческой души, которая выстоит искушение властью». В 1887 г. британский политик лорд Актон произнес схожую по смыслу фразу, ставшую крылатой: «Власть склонна к коррупции, а абсолютная власть коррумпируется абсолютно».

Однако не менее часто это понятие используют для обозначения позитивных или по крайней мере нейтрально оцениваемых явлений, таких как законное руководство, авторитет, признанное лидерство, влияние, воспитание, примирение интересов, групповая солидарность. Для Т. Гоббса, например, власть означала средство достижения будущих благ, а сама жизнь рассматривалась им не более чем путь к осуществлению своей мечты, т.е. вечное и неустанное стремление к власти, прекращающееся лишь со смертью. «Могущество человека есть его наличные средства достигнуть в будущем некоего видимого блага. Власть человека, если рассматривать ее универсально, состоит в его нынешних возможностях овладеть очевидными будущими благами», — писал Т. Гоббс.

Два века спустя А. Гамильтон (119) задал риторический вопрос: «Что есть власть, как не способность или дар что-либо совершить». Вопрос не требовал ответа, поскольку предполагал, что сущность власти в том и состоит, что она открывает путь для любого человека, одаренного способностями и энергией изменять общественные институты во благо людям.

В начале XX в. М. Вебер определял власть как возможность индивида осуществить свою волю вопреки сопротивлению других. Вебер напоминал, что в зависимости от ситуации говорят о власти отца над детьми, о власти денежного мешка, о власти юридической, духовной, экономической и т. д. Но в первую очередь под властью подразумевают высшую государственную власть. В середине того же столетия бихевиористы Г. Лассуэлл и А. Каплан рассматривали применение власти как акты, воздействующие на кого-либо или предопределяющие действия других. Позже известный американский политолог Р. Даль утверждал, что власть дает возможность одному человеку заставить другого делать то, что он не сделал бы по своей воле. По существу, Даль повторил своими словами высказывание М. Вебера.

Немецкий и американский психолог К. Левин писал: «Власть b над а можно определить, ...как отношение максимальной силы воздействия b на a... к максимальному сопротивлению со стороны а». Несколько раньше немецкий философ и социолог X. Арендт отмечала, что власть принадлежит не одному человеку, но лишь группе людей, действующих совместно: «Власть, — писала она, — означает способность человека не столько действовать самому, сколько взаимодействовать с другими людьми. Власть не является собственностью одного индивида — она принадлежит группе до тех пор, пока эта группа действует согласованно» (121). Власть генерируется, только при условии и только тогда, когда люди общаются друг с другом и взаимодействуют в тех или иных общих делах.

Возражая Арендт, С. Луке утверждал, что в основе всех определений власти лежит примитивное представление, согласно которому а тем или иным образом воздействует на МЫ (122). П.Моррисе полагал, что власть — это не просто способ воздействия на кого-либо или что-либо, а действие как процесс, направленный на изменение (кого-либо или чего-либо). О том же говорит современный британский социолог Э. Гидденс, который пишет, что обладание властью означает способность менять порядок вещей. Знаменитый американский политолог и теоретик управления, лауреат Нобелевской премии по экономике Г.Л.Саймон утверждал, что без коммуникации не существовало бы ни власти, ни влияния, понимая коммуникацию в широком смысле этого слова, а не только как речевое взаимодействие. По мысли X.Хекхаузена, о власти можно говорить тогда, когда кто-либо оказывается в состоянии побудить другого сделать нечто, чего этот другой не стал бы делать сам (123).

Блестящая формула М. Вебера, в которой власть рассматривается как возможности или способности навязывать свою волю помимо желания других людей включает в себя понятие «способности» и «возможности». То или иное действие можно назвать проявлением власти, если оно побуждает человека (людей) делать что-то, чего они не сделали бы по своей воле. Находясь на перекрестке, регулировщик с помощью свистка, жезла и т. п. заставляет шофера сделать то, чего тот не сделал бы самостоятельно: остановиться, повернуть направо или налево. Полицейский дает команду (автомобилист ей подчиняется или нет), но это — команда, приказ, а не просьба или предложение. Полицейский наделен «возможностями» приказывать благодаря своему должностному положению. Кроме того, он имеет определенные

«способности», которые даны ему от природы и усилены в результате профессиональной подготовки.

По мнению С. Лукса, обладание властью равносильно тому, что от кого-то или чего-то зависят результаты или последствия совершенных действий, влияющие на существование и/или интересы людей и обстоятельств. Например, мощное землетрясение или шторм могут стать причиной серьезных разрушений. Но они, в отличие от политических потрясений, происходят стихийно, хотя и затрагивают интересы людей; явления природы существуют, но в них нет «намерения», они случайны, и о них нельзя судить в категориях моральной ответственности (124). «Совсем иное дело — политические деятели или группы. Они, в отличие от бурь и землетрясений, обладают целым набором специфических человеческих сил или возможностей: убеждать, приводить доводы, рефлексировать, общаться, предвидеть результаты действий и мер (хотя бы некоторые), оценивать последствия и изменять поведение в зависимости от такой оценки. В этом и состоит уникальность «власти» в человеческом обществе: концепция власти рассматривается с точки зрения морали. Именно эти человеческие возможности и силы становятся основой того, что мы придаем моральный и политический смысл понятию власти» (125).

С.Луке отмечает, что в основе идеи власти лежит весьма простая посылка: один индивид каким-то образом воздействует на другого. Однако не всякое воздействие можно считать применением власти. Мы ежедневно оказываем множество воздействий, но далеко не все из них можно отнести к проявлениям власти. Луке полагает, что власть — не просто обыденное, а морально значимое или нетривиальное действие: проявить свою власть по отношению к кому-либо — значит затронуть его интересы, а точнее говоря, пойти против его воли, покуситься на его автономность (126).

Б.Рассел рассматривал власть как фундаментальное, объединяющее все социальные науки объяснительное понятие, аналогичное понятию энергии в физике. Теоретически политологи склонны рассматривать власть политических деятелей как действие, направленное на что-то, а не как господство над кем-то. Мало кто сомневается, например, в том, что президент США в полной мере обладает политической властью. И все же американский ученый, автор книги «Власть президента» (1960) Р.Нейштадт считает, что президентская власть — это преимущественно власть убеждать, притом что убеждение — обоюдный процесс, а власть убеждать есть власть достигать соглашения.

Согласно Е.Вятру понятие «власть» подразумевает наличие следующих элементов:

• не менее двух партнеров;

• приказа (выражения своей воли по отношению к тому, над кем осуществляется власть, сопровождаемого угрозой применения санкций);

• подчинения (согласия выполнить приказ и реального действия по осуществлению своего намерения);

• административных норм, устанавливающих, что отдающий приказы имеет на это право, а тот, кого эти приказы касаются, обязан подчиниться.

21. Важнейшим условием социального взаимодействия и эффективного функционирования социальной системы является предсказуемость в действиях и поведении людей, отсутствие которой ведет социальную общность к дезорганизации и распаду. Поэтому с целью координации поведения своих членов общество создает различные механизмы социального контроля. В качестве механизмов социального контроля может, например, выступать институт семьи, регулирующий поведение людей в брачно-семейной сфере общества, или политические институты, использующие политические методы социального контроля.

В любом обществе происходит борьба за власть верхов и низов. Низы стремятся контролировать власть, чтобы максимально уменьшить количество злоупотреблений. Верхи стремятся, выстроить побольше барьеров, чтобы оставаться бесконтрольными. В этом смысле интересы верхов
и низов диаметрально противоположны. Верхи, как показывает история, отгораживаются от низов следующими способами:

• 
  престолонаследием – системой, при которой власть передается только «своим»;
• 
  закрытой системой университетов;
• 
  созданием верной команды, превращающей институт выборов, призванных отфильтровать слабых руководителей, в надежного гаранта их сохранения у власти.

Политический контроль является прерогативой государственных органов власти и общественно-политических институтов гражданского общества. Но и само общество, если оно обладает достаточной гражданской культурой, может использовать для защиты своих интересов механизмы политического контроля. Политические методы социального контроля являются наиболее эффективными, так как они опираются на государственную власть и могут использовать в своих целях легитимное насилие. Достаточно эффективными являются и экономические методы социального контроля, суть которых заключается в экономическом давлении (экономической выгоде или принуждении) на индивида или социальные группы. Широко используются также идеологические, религиозные, социокультурные, моральные и другие методы социального контроля.

Социальный контроль выступает способом саморегуляции социальной системы, обеспечивающей упорядоченное взаимодействие ее компонентов (индивидов, групп, общностей, отношений между ними, их деятельности и т. п.) посредством нормативного регулирования. Основная задача социального контроля – создание условий для устойчивости той или иной социальной системы, сохранение социальной стабильности и в то же время для позитивных изменений. Это требует от контроля большой гибкости, способности распознавать отклонения от социальных норм деятельности: дисфункциональные, приносящие обществу вред, и необходимые для его развития, которые следует поощрять.Основа контроля – это совокупность норм и ценностей, которые навязываются индивиду или группе извне (со стороны общества в лице его полномочных представителей (государственных служащих)) и обладают принудительной силой,
а также система санкций, применяемых в целях осуществления этих норм и ценностей.

Термин «социальный контроль» ввел в научный оборот французский социолог и психолог Г. Тард для обозначения средства возвращения преступника к нормальному, то есть соответствующему нормам общества, поведению. Позднее этот термин стал использоваться более широко в связи
с процессами социализации личности. Американские социологи Э. Росс
и Р. Парк интерпретировали социальный контроль как целенаправленное влияние общества на поведение индивида, обеспечивающее нормальное соотношение между социальными ожиданиями, требованиями, и вследствие этого – «здоровый» социальный порядок. Американский социолог
С. Аск выделил в осуществлении социального контроля особую роль группового давления, которое понуждает индивида приспосабливаться к существующим коллективным мнениям, ценностям и нормам. Французский социолог Р. Лапьер рассматривал социальный контроль в качестве средства, обеспечивающего процесс усвоения индивидом ценностей и норм культуры, и механизма передачи их от поколения к поколению [35].

Американский социолог Т. Парсонс теоретически эксплицировал социальный контроль в качестве механизма обеспечения в пределах данной системы согласованности всех ее функций с поведенческими ожиданиями людей, усвоения ценностей и норм общества его членами, создания системы авторитетной интерпретации нормативных обязательств, осущест-
вляемой специально созданными в обществе институтами права, культуры, управления и т. п. [27].

Социальный контроль в процессе своего функционирования в определенной социальной системе (общество в целом, этническая или профессиональная группа, территориальная, политическая, религиозная общность и т. п.) представляет собой сложно организованную, многоступенчатую, иерархизированную систему, состоящую из ряда взаимодействующих компонентов:

• 
  индивидуальное или групповое действие, соотносящееся или не соотносящееся с действующими в группе ценностями и нормами;
• 
  реакция социального окружения на индивидуальное или групповое действие в соответствии с существующей социальной шкалой оценок
  в культуре, морали, праве и т. п.;
• 
  действующая в обществе (общности) система идеалов, ценностей, норм и образцов поведения;
• 
  система формализации и категоризация индивидуальных или групповых действий и соответствующих им оценок (одобряющих, порицающих, осуждающих и т. п.) социального окружения;
• 
  существующее в системе общественное или групповое сознание
  и мнение;
• 
  система социальных санкций (предупреждающих, осуждающих, репрессивных и т. д.) по отношению к индивидам, допустившим то или иное отклонение от действующих социальных норм;
• 
  формирующаяся у личности в процессе социализации индивидуальная шкала оценок.

Социальный контроль выступает функцией власти, поэтому «власть» можно считать более широким понятием по отношению к «социальному контролю». Но это справедливо лишь в том случае, если речь идет об организации. Когда же мы говорим об обществе, то все меняется местами: понятие социального контроля становится шире, а власть превращается
в средство его осуществления, ведь в социальный контроль входят и средства массовой информации, и правительство с парламентом, и рядовые граждане, которые контролируют, например, работу городского транспорта. В таком случае справедливым будет уравнение:

^ Социальный контроль = нормы + санкции + власть.

Власть необходима тому, кто издает какие-либо нормы (юридические законы, правила поведения и т. п.) и следит за их исполнением, применяет эффективную систему санкций, под которыми понимают не только наказание, но и вознаграждение. Следовательно, власть выступает как собирательное понятие, охватывающее и скрепляющее между собой два важнейших элемента социального контроля – нормы и санкции.

Социальный контроль – это особый механизм социальной регуляции поведения и поддержания общественного порядка. Он включает в себя три главных элемента – нормы, санкции и власть.

Чтобы поведение людей соответствовало социальным ожиданиям,
в обществе создаются (формируются) определенные стандарты поведения – социальные нормы.

Социальные нормы – предписания того, как надо правильно вести себя в обществе, это социально одобряемые или/и законодательно закрепленные правила, образцы, стандарты, регулирующие поведение людей. Нормы можно разделить на два основных вида:

• 
  Правовые нормы – это нормы, формально закрепленные в различного рода законодательных актах, например, Конституции, Уголовном кодексе, Правилах дорожного движения и др. Нарушение правовых норм предполагает юридические, административные и другие виды наказания.
• 
  Нормы морали – это неформальные нормы, функционирующие
  в виде общественного мнения. Главным инструментом в системе норм морали является общественное порицание (осуждение) или общественное одобрение.

Социальные нормы (табу, привычки, нравы, традиции, обычаи, привычки) выполняют в обществе весьма важные функции:

• 
  регулируют общий ход процесса социализации;
• 
  интегрируют индивидов в группы, а группы – в социум;
• 
  контролируют отклоняющееся поведение;
• 
  служат образцами, эталонами поведения.

Следовательно, нормы проявляют себя и как стандарты поведения (обязанности, правила), и как ожидания поведения (реакция других людей).

Санкции – средства поощрения и наказания, стимулирующие людей соблюдать социальные нормы. Социальные санкции – это разветвленная система вознаграждений за выполнение норм, то есть за конформизм (согласие с ними), и наказаний за отклонение от них, то есть за девиантность. Санкции делятся на:

• 
  формальные, официально предписанные обществом (повышение или понижение в должности, награда, наказание и т. п.) и неформальные (одобрение, негодование и т. п.);
• 
  позитивные (признание заслуг, премирование, присвоение почетного звания) и негативные (штраф, осуждение, изоляция и т. п.).

Соблюдение норм, как и выполнение санкций, делает поведение людей предсказуемым. Если у какой-то нормы отсутствует сопровождающая ее санкция, она становится лозунгом, призывом, воззванием, перестает регулировать реальное поведение, быть элементом социального контроля. Между нормами и санкциями существует объективная связь, которую можно выразить следующим образом: каждая норма должна покрываться соответствующим числом санкций и количеством агентов контроля.

Конформизм – это приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка, господствующих мнений, отсутствие собственной позиции, беспринципное и некритическое следование любому образцу, обладающему наибольшей силой давления (мнению большинства, признанному авторитету, традициям и т. п.); податливость личности реальному или воображаемому давлению группы. Конформизм представляет собой внешнее соглашение с общепринятым порядком, поскольку внутренне индивид может оставаться несогласным с ним. Конформизм является целью социального контроля, но не целью социализации, которая предполагает внутреннее согласие, «принятие» общепринятых норм.

22. Появление термина «бюрократия» связывают с именем французского экономиста Винсента де Гурнэ, который ввел его в 1745 г. для обозначения исполнительной власти, придав этому понятию уничижительное значение, сохранившееся в общеупотребительной лексике до настоящего времени. В научный оборот этот термин вошел благодаря М. Веберу— автору наиболее полного и всестороннего социологического описания феномена бюрократии. До Вебера бюрократию в лучшем случае, как это было у К. Маркса, рассматривали в качестве посреднического звена между государством и массами, призванного проводить в жизнь политику правящего класса и соответственно лишенного самостоятельности. М. Вебер раскрыл анатомию формальной организации, исторические особенности эволюции бюрократии как особого социального института, но не затронул ее неформальную структуру.

Первоначально термин «бюрократия» использовался Вебером для обозначения рациональной организации, предписания и правила которой создают фундамент эффективной работы и позволяют бороться с фаворитизмом. Бюрократия рассматривалась им как некий идеальный образ, наиболее эффективный инструмент управления социальными Структурами и отдельными структурными единицами. По мнению Вебера, жестко формализованный характер бюрократических отношений, четкость в распределении ролевых функций, личная заинтересованность бюрократов в достижении целей организации приводят к принятию своевременных и квалифицированных решений, основанных на тщательно отобранной и проверенной информации.

23.Олига́рхия (греч. ὀλιγαρχία (oligarchia) — «власть немногих», от др.-греч. ὀλίγος (oligos) — «немногий» и др.-греч. ἀρχή (arche) — «власть») — политический режим, при котором власть сосредоточена в руках сравнительно малочисленной группы граждан (например, представителей крупного монополизированного капитала^[1]) и, порой, обслуживает их личные и/или групповые интересы, а не интересы всех граждан.

24. Специалисты связывают бюрократические порядки и иерархию с особым типом назначения— номенклатурой. В отличие от штатного расписания, включающего подчиненных и руководителей, номенклатура охватывает только начальство, т. е. круг избранных, социально привилегированных людей. Как было сказано выше, номенклатурные работники не выбираются, а назначаются вышестоящими органами. Говоря о хозяйственной, партийной, комсомольской и профсоюзной номенклатуре, мы подразумеваем лиц, назначенных директивно, неподвластных воле коллектива, недоступных критике, обычным механизмам увольнения и перемещения. Они получают «спецпайки», наделяются привилегиями и льготами, которых лишен обычный руководитель в западном обществе.

В «Советском энциклопедическом словаре» (1986) дается чисто техническая трактовка термина «номенклатура», посредством которого обозначается перечень производимой продукции. Таким образом, совершенно упускается социальный смысл этого понятия.

В Древнем Риме номенклатором называли раба, сопровождавшего своего господина на улице, называвшего ему имена встречных и объявлявшего названия подаваемых блюд. Вот почему латинское слово «номенклатура» обозначает роспись имен, а слово «номен» — родовое имя, национальность, лицо, известность, а также должника. Историческим предшественником его является древнегреческое понятие «номос», имевшее несколько значений: 1) пастбище, выгон, округ, область; 2) обычай, закон, установление. Понятием «ном» древние греки обозначали области Древнего Египта, а «номархом» именовали правителя нома — царского наме-

возглавлявшего административный аппарат, суд и войско, ведавшего ирригацией и контролировавшего сбор налогов.

По всей видимости, истоки (если не этимологические, то, по крайней мере, «социологические») латинского слова «номенклатура» следует искать в Древней Греции, а через нее и в Древнем Египте. К моменту завоевания греками Египта последний обладал давно сложившимся и освященным обычаем порядком, который называется сегодня номенклатурой. Сохранился древнеегипетский папирус, в котором чиновник по имени Гори обижается на своего бывшего друга, не оказавшего ему подобающих его рангу знаков внимания и вдобавок назвавшего его «плохим чиновником с поломанными руками». Это не так, возражает Гори, мое имя внесено в списки личных составов: «имя мое ты найдешь в списках — оно занесено в великих конюшнях Рамзеса II» 1б2_

Управление областями (номами), входившими в египетское государство и присоединенными либо добровольно (в поисках покровительства и защиты), либо принудительно (силой оружия), считалось слишком важным делом, чтобы доверять его кому попало. Номами управляли родовые, знатные вельможи, наделенные на подвластной им территории широкими полномочиями и назначавшиеся фараоном. Они составляли костяк номенклатуры, подобно тому, как в советские времена костяк партийной номенклатуры складывался из первых секретарей крайкомов и обкомов партии. Все они— лица, особо приближенные «к».

В Древнем Египте существовал разветвленный государственный аппарат, состоявший из чиновной знати. Во главе его стоял всемогущий визирь, объединявший административную и судебную власти. Он обладал привилегией издавать законы, повышать в чинах, устанавливать пограничные камни, улаживать конфликты между чиновниками. Под председательством «единственного возлюбленного царя» находилось шесть судебных палат с судебной коллегией, включавшей десять номархов. Второй по важности пост занимал хранитель печати, т. е. казначей. Он носил почетный титул «заведующего тем, что дает небо, что производит земля, и что приносит Нил», а также «заведующего всем, что есть и чего нет». В ведении этого министра находилось заведование финансами и распоряжение царским имуществом. Ему подчинялось множество чиновников, каждый из которых также имел штат подчиненных. Кроме министерства финансов, существовали военный и морской министры, министр общественных работ («начальник работ») и другие.

На номархах лежало и местное управление: они являлись губернаторами, наделенными судебной властью и собиравшими подати. Их титул— «заведующий властью», «начальник поручений». Как правило, они не были жестко закреплены за конкретной областью, и в отличие от русских бояр не имели на нее наследственного права вотчины. Они могли легко переводиться с одной должности на другую, перемещаться из области в область.

Известный дореволюционный историк Б.А. Тураев прекрасно описывает¹⁶³ особенности египетской бюрократии, во многом напоминавшей русскую служилую знать. Оказывается, чем больше должностей было в египетской пирамиде власти, тем сложнее их удавалось отграничить друг от друга. Не только функции, но и отношения между чиновниками строго не регулировались. Поэтому различные ведомства спорили и враждовали между собой. Сегодня это распространенное явление не только в западных корпорациях, но и (по данным исследования 1988 г.) на российских предприятиях. Более того, такое положение вещей, характерное для административной системы в целом, получило у специалистов благозвучное название «позиционного» или «функционального» конфликта.

Другая особенность египетской пирамиды управления — широкое распространение совместительства, т. е. занятия одним лицом нескольких должностей или выполнения нескольких функций. Позже, в эпоху Среднего Египта, когда централизованная власть несколько ослабла, значение номархов возросло. Постепенно складывалась родовая знать, владетельные фамилии. Номархи стали подобиями фараонов, превратились в наследных владетелей областей. Их независимость усилилась, а суверенные права расширились. Управление стало «раздваиваться»: войска и карательные органы формально подчинялись центральным властям, а на деле — правителям областей. Собирая налоги в пользу государства, они присваивали значительную часть их себе. Государственный карман рассматривался ими как свой собственный, государственная собственность превращалась в личную. Сохранялась имущественная двои- ственность. Владение номарха делилось на две части: «дом князя» — выражаясь нынешним языком, государственная дача, служебная машина и прочие блага, положенные по должности, И «дом отца» — личное имущество, нажитое своим трудом и не отторгаемое никем. При этом представители местного бюрократического аппарата власти — от судей до казначеев и «милиционеров» — формально считались государственными служащими, подчинявшимися центру. В реальности же они находились во власти местного князька: он назначал, смещал, повышал в должности, наказывал, диктовал, что и как им следует делать, чьи интересы защищать.

Между бюрократией Среднего Египта и советской бюрократией «застойного» периода нетрудно провести историческую аналогию. Несмотря на огромный временной разрыв этих эпох, между ними имеется очевидное сходство.

Превращение государственной (по существу коллективной) собственности в личную началось еще при сталинской администрации: правительственные особняки, санатории и больницы, спецпайки, персональные водители, прислуга и т.п. становились «наградой» немногих избранных. Но особенно массовым и даже легальным этот процесс стал в «застойные» годы. В 1941 г. Постановление СНК СССР санкционировало возведение (за государственный счет) дач для командующих войсками. В дальнейшем распоряжениями Совета Министров СССР круг лиц, пользующихся этими привилегиями, постоянно расширялся.

Центробежные тенденции усиливаются со временем в любой бюрократической системе. Центр уже не в силах контролировать местных чиновников детально и в мелочах: постепенно они превращаются в никем и ничем не управляемых номархов, отраслевых и региональных. В период правления Ш. Рашидова Узбекистан полностью вышел из-под контроля Центра и стал личной вотчиной одного человека. По образу и подобию «единственно возлюбленного царя» жили номархи поменьше. В то время как «местный падишах» воровал из государственного кармана миллионы и возводил шикарные особняки своей родне, хлопкоробы нищего колхоза получали мизерную зарплату (ибо большая ее часть шла на взятки чиновникам), ютились в мазанках, годами ждали очереди в детсад.

По данным нашего контент-анализа, за период с 1986 по 1989 г. в центральной прессе сообщалось о примерно 3 тыс. подобных случаев. Особенно массовыми феодально-байские пережитки были в республиках Средней Азии, Закавказья и части РСФСР. Значительно меньше их было в Прибалтике и крупных промышленных центрах. Государственные субсидии, идущие на экономический подъем периферии, в значительной мере присваивались местной знатью. Кроме строительства личных особняков, т. е. частичного присвоения общенародных денег, получило распространение строительство ведомственных учреждений, или корыстно-групповое присвоение. Престижные офисы, здания горкомов и обкомов, закрытые спецгостиницы, особняки, построенные на многие миллиарды рублей, представляли собой механизм узурпации коллективных фондов и использования их в личных или узкогрупповых целях.

Вместе с тем между египетской и советской бюрократией существует немаловажное расхождение. Усиление местной египетской знати давало, скорее, положительные, нежели отрицательные результаты: ее могущество укреплялось не за счет уровня жизни населения. До нас дошли многочисленные клинописные документы, в которых номархи сообщали о своей благотворительной деятельности. Так, Амени уверял: «Не было дочери бедняка, которую бы я обидел, не было вдовы, которую бы я утеснил... не было голодного в мое время»¹⁶⁴. Добившись самостоятельности, номархи меньше отсылали в центр и больше заботились о подъеме местной культуры, расцвете городов и материальном благосостоянии населения.

Как ни боролись египетские фараоны с сепаратизмом номархов, до конца победить его не удалось. Впервые централизованная пирамида управления дала трещину. Система властных отношений изменила свою ориентацию.

Если раньше считалось, что местные чиновники сильны поддержкой центра, то теперь была сформулирована принципиально иная аксиома управления: в гораздо большей степени они сильны поддержкой с мест. И государственной машине пришлось смириться с этим фактом.

Египетская бюрократия вряд ли просуществовала бы тысячелетия, если бы не умела гибко реагировать на веяния времени. Наряду с принципом служилости (повышения в должности в зависимости от службы) укрепился совсем иной, во многом противоположный ему принцип — принцип наследования должности.

Итак, номенклатура • — это перечень руководящих должностей, замещение которых производит вышестоящий орган. В советское время в господствующий класс реально входили только те, кто состоял в штатной номенклатуре парторганов — от номенклатуры Политбюро ЦК до основной номенклатуры райкомов партии. В 1980 г. за рубежом была опубликована книга советского эмигранта М.С. Восленского «Номенклатура», после чего этот термин получил широкое распространение.

По данным Восленского, численность высшего звена номенклатуры составляла в те годы 100 тыс., а низшего— 150 тыс. человек. Сюда входили те, кого нельзя было избрать или сменить всенародно. Кроме них к номенклатуре причислялись руководители предприятий, строительства, транспорта, сельского хозяйства, обороны, науки, культуры, министерств и ведомств, общей численностью порядка 750 тыс. человек. С членами же семей численность правящего класса советской номенклатуры составляла около 3 млн. человек, т.е. менее 1,5% населения страны.

Номенклатура и бюрократия (чиновничество) — явления разные. Чиновники представляют слой исполнителей, а номенклатура — высших руководителей страны. Номенклатура издает приказы, которые реализуют бюрократы. Она отличается высоким уровнем И качеством жизни. Хотя номинальная заработная плата номенклатурного работника превышала среднюю в 4 — 5 раз, уровень его жизни был выше в десятки раз благодаря дополнительным привилегиям и благам, получаемым за государственный счет. По мнению Восленского, номенклатура — иерархическая структура высшего руководства страны — представляет собой господствующий и эксплуататорский класс феодального типа, присваивающий себе прибавочную стоимость, созданную лишенным политических и экономических прав народом.

С переходом России к рыночному обществу номенклатура не исчезла. Она мимикрировала, удачно приспособясь к условиям, которые по всем правилам логики должны были быть ей чужды. К началу экономических реформ номенклатура успела занять ключевые посты в экономике и политике. Как нельзя кстати пришлась и приватизация. По существу, номенклатура лишь легализовала свою функцию реального распорядителя и собственника средств производства. Два других источника пополнения высшего

класса — дельцы теневой экономики и научно-инженерная прослойка интеллигенции — не могут служить реальными конкурентами в ее борьбе за власть.

Таким образом, исторически номенклатура оказалась самым живучим социальным слоем. Какие бы исторические метаморфозы ни происходили в российском обществе, она всегда оказывалась на вершине социальной пирамиды и занимала наилучшие позиции.

Номенклатура — особый способ назначения на управленческие должности, при котором кандидатов на них обсуждает и отбирает высшее руководство страны. Это механизмы рекрутирования сверху вниз. Естественная же служебная карьера имеет обратное направление — снизу вверх. Административной системе присущ номенклатурный отбор служащих, рыночной — стихийный отбор, т. е. рекрутирование снизу. В административ-ной системе наверху сконцентрированы максимальная власть и минимальная ответственность: только в этих условиях могут существовать номенклатура и механизм вырождения управленческой элиты.

25. С формальными и неформальными отношениями, существующими в организации, тесно связано понятие организационного пространства.

Организационное пространство — внутренняя топология социальной организации, структура которой задается не столько физическими, сколько статусно-символическими границами. Если уподобить организацию лабиринту, то можно сказать, что здесь тоже существуют свои препятствия. Они ощутимы, но невидимы, ибо формируются из элементов человеческого поведения— социальных ролей, норм и ценностей. Поэтому организации имеют «социальную карту» — особым образом разграфленное организационное пространство, состоящее из взаимоотношений и связей между людьми как исполнителями ролей.

Мастер и начальник литейного цеха постоянно вращаются среди рабочих, т. е. функционально они стоят ближе к ним, чем к заводскому начальству. Но по своему статусу они принадлежат не к исполнителям, а к руководству. Они часть его и психологически ощущают близость с ним. У них общие интересы и ценности, а иногда даже взгляды на жизнь. Поэтому руководство цеха нередко размещается в отдельном помещении.

Если построить своеобразную «топографию» организационного пространства, то окажется, что она подразумевает четыре типа разграничений:

1) физическое— распределение работников по цехам и лабораториям, помещения которых отделены друг от друга;

2) функциональное — нормировщица и слесарь-инструменталыцик могут работать в одном помещении, но функционально они отделены друг от друга, ибо выполняют разные обязанности. Они являются представителями различных специальностей, что создает не меньшие, чем физическое разделение, барьеры для их общения;

3) статусное (престиж, позиция) — служащие, руководители, рабочие составляют самостоятельные группы: они чаще общаются между собой и доверяют представителям своей группы больше, чем другим;

4) иерархическое — правила формальной структуры предписывают обращаться за решением вопроса к непосредственному начальнику, но не через его «голову».

Зачастую несоблюдение топографического разграничения становится причиной конфликтов. Служебные конфликты, возникающие в организации, социологи истолковывают, как правило, не в терминах субъективных качеств личности, а с точки зрения организационного пространства, т. е. места, занимаемого группой, к которой принадлежит индивид, в данной организации.

Зарубежные социологи исходят из посылки, согласно которой поведение людей в организации и вне ее — явления совершенно разные. Элементы человеческого поведения (мотивы, роли, ценности, установки, цели, потребности) вне организации выстраиваются в совершенно иную, нежели внутри нее, конфшурацию. К подобному изменению их вынуждает действие тех факторов, которых нет (или почти нет) вне организации, а именно законов совместной (кооперативной) трудовой деятельности, условий жесткой специализации и разделения труда, наличия иерархической системы власти, организационного климата. На пересечении таких сил возникают новые социальные явления — статус, престиж, групповое давление.

Должности, позиции, ожидания, роли и другие элементы, составляющие «скелет» социальной организации, существуют в особом смысле. Они имеют значение лишь тогда, когда социальные символы (роли, позиции) признаются обоими участниками межличностного взаимодействия, а не одним из них. Даже будучи предписана «сверху», ролевая позиция «руководитель» остается пустой ячейкой, если занимающего данный пост человека не признают руководителем подчиненные ему люди. Существуют десятки способов продемонстрировать (ему и другим), что он не руководитель, а формальная фигура — начальник. С ним мирятся, но до поры до времени. В исследовании, проведенном на московском заводе холодильников, обнаружился любопытный механизм «разжалования руководителя снизу». Начальника формовочного цеха рабочие невзлюбили за грубость и недалекость и придумали следующий маневр. Несколько раз то один, то другой из них подходили к нему с просьбой объяснить какие-то детали в техническом задании. Они задавали непростые вопросы либо спрашивали его о таких подробностях, которых он не знал. После этого рабочие шли в дирекцию и жаловались на то, что начальник цеха ни в чем не разбирается. Так повторялось много раз. Иногда даже срывалось выполнение задания, которое начальник, по словам рабочих, неправильно им объяснил. Вскоре дирекция уволила незадачливого руководителя, не сумевшего найти общий язык с подчиненными.

26. Организации ввиду своего чрезвычайного разнообразия могут быть типологизированы, то есть, выделены и объединены по многим характерным чертам. Наиболее часто встречаются следующие виды типологизации:

• по характеру деятельности – общественные, хозяйственные, государственные, муниципальные и т.п.

• по сфере деятельности – экономические, политические, военные, социальные, детские и т.п.

• по отраслевой принадлежности – строительные, горнодобывающие, лечебные, спортивные и т.п.

• по отношению к власти – правительственные, муниципальные, независимые;

• по государственной принадлежности – национальные, иностранные, совместные;

• по степени самостоятельности – головные (материнские) и дочерние;

• по форме собственности – частные, государственные, муниципальные, общественные, смешанные и т.

п.;

• по организационно-правовой форме – государственные и муниципальные унитарные предприятия, акционерные общества, товарищества, кооперативы, общественные объединения, учреждения, ассоциации и т.п.;

• по степени формализации – юридические и неюридические лица;

• по численности работающих – крупные, средние и малые;

• по продолжительности функционирования – постоянные, временные, сезонные и т.п.;

• по отношению к прибыли – коммерческие (прибыльные) и прочие;

• по отношению к бюджету – бюджетные, финансируемые из бюджета и небюджетные;

• по организационной структуре – линейные, функциональные, матричные и т.

п.

Могут быть и другие виды типологизации

27.

28.Организационное поведение — систематическое изучение и применение на практике знаний о том, как люди (индивиды и группы) взаимодействуют внутри организации.

Организационное поведение как наука, выросло из бихевиоризма — направления в психологии, изучающего экспериментальные поведенческие реакции психической организации человека на внешние стимулы.

К стимулам, которые первоначально изучало организационное поведение, относили освещённость рабочего места, заработную плату, различные условия труда.

В конце XX века организационное поведение как дисциплина, постепенно отходит от бихевиористских установок, фокусируя своё внимание на системных и коллективных эффектах в организации, феноменах корпоративной культуры.

Организационное поведение как дисциплину надо отличать от:

---

Дата добавления: 2018-05-31; просмотров: 232; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!