Распределение функциональных ролей в команде
Следует отметить, что члены команды, помимо функциональных ролей, определяемых компетенцией в некоторой области, при выполнении работы играют еще и социальные роли, которые определяют, как влияет данный член команды на процесс выполнения работы. Одним из первых на это различие ролей обратил внимание английский исследователь М. Белбин. Он выделил 9 социальных ролей членов команды, представленных в табл. 5.1.
Заметим, что один и тот же человек может играть одновременно несколько ролей. Поэтому можно утверждать, что чем шире спектр ролей, которые способен сыграть человек в команде, тем лучшим командным «игроком» он является.
Таблица 5.1 – Роли членов команды по М. Белбину
| Роль | Описание роли |
| «Мыслитель» | Обладает богатым воображением, новатор, характеризуется повышенной креативностью |
| «Исполнитель» | Претворяет идеи в практические действия, вносит упорядоченность в деятельность команды |
| «Доводчик» | Следит за тем, чтобы задания выполнялись полностью и своевременно |
| «Оценщик» | Исповедует беспристрастный, критический анализ ситуации |
| «Исследователь ресурсов» | Владеет искусством переговоров и эффективных коммуникаций |
| «Формирователь» | Ориентация на решение поставленной задачи, побуждение коллег работать интенсивнее |
| «Коллективист» | Гармонизирует отношения в команде и устраняет разногласия |
| «Координатор» | Четко формулирует цели, социальный лидер |
| «Специалист» | Обладает редко встречающимися навыками и умениями |
К приемам формирования команд относятся: выработка и анализ единых целей; совершенствование процессов командной работы; развитие навыков межличностных коммуникаций; освоение технологии управления конфликтами; развитие навыков «распределенного» лидерства; освоение методик анализа командной деятельности.
|
|
|
Для команды является важным наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков. Требования к ним распадаются на следующие категории: техническая или функциональная экспертиза; навыки по решению проблем и принятию решений; межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т. д.).
Различают такие факторы, которые оказывают влияние на образование команды как организационной формы коллективного управления, как тип совместной деятельности и организационно-культурный контекст существования команды.
Отечественные исследователи выделили следующие типы организации совместной деятельности: совместно-индивидуальный; совместно-последовательный; совместно-взаимодействующий; совместно-творческий.
Тип задачи (совместной деятельности) определяет формальную структуру команды, которая утверждается руководством; ролевой состав; перечень знаний, умений и навыков, которыми должны владеть члены команды; сроки выполнения поставленной задачи; степень контроля рабочей группы со стороны руководства.
|
|
|
Организационно-культурный контекст существования команды делится на следующие виды:
¨ внешний, к которому будут относиться такие характеристики, как организационный климат; компетентность руководящих органов «материнской организации» в управлении командной деятельностью; сложность, структурированность внешнего мира; наличие качественных систем контроля; частота и сила стрессовых воздействий; уровень неопределенности среды;
¨ внутрикомандный, который характеризуется принятыми и разделенными всеми участниками нормами команды; способами распределения власти; сплоченностью и связанностью членов команды; характерными способами организации и протекания командного взаимодействия (таких командных процессов, как координация, коммуникация, деятельность по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); организацией ролевого распределения.
Жизненный цикл команды
|
|
|
Выделяются следующие пять этапов развития команды:
1.Адаптация.Она характеризуется как этап взаимного информирования и анализа задач. На данном этапе происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.
2.Группирование. Этот этап характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интрагрупповые нормы.
|
|
|
3.Кооперация. На данной стадии происходит осознание желания работать над решением задачи. Она характеризуется более открытым и конструктивным общением, чем на предыдущих этапах, появляются элементы групповой солидарности и сплоченности. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «МЫ». Однако в такой группе отсутствуют достаточно выраженные психологические связи.
4.Нормирование деятельности. На данной стадии разрабатываются принципы группового взаимодействия. Доминирующей становится сфера эмоциональной активности, резко возрастает значение отношений «Я – ТЫ», личные взаимоотношения становятся особенно тесными. Одной из характерных черт данной стадии развития группы является отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группы может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.
5.Функционирование. С точки зрения деловой активности; ее можно рассматривать как стадию принятия решений, характеризующуюся конструктивными попытками успешного решения задачи. Группа является открытой для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психоло-гической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры.
Формирование команды является одной из технологий организационного консультирования. Существуют следующие три уровня, на которых осуществляется процесс формирования команд:
1.Индивидуальное консультирование, т. е. участие в разрешении сложных проблем, возникающих, как правило, на межличностном уровне организации.
2.Непосредственно формирование команды, т. е. активная групповая работа по вовлечению всех членов будущей команды в планирование организационных изменений. Каждый представитель команды получает определенную роль, занимает определенную позицию и выполняет определенную функцию в команде.
3.Построение межкомандных взаимоотношений. В организации может существовать несколько отдельных и независимых групп, из которых необходимо сформировать команды. В этом случае оргконсультирование направлено как на процесс формирования команд, так и на налаживание взаимосвязи между ними.
Изучение проблемы «команд» за рубежом показывает, что люди внутри организации объединяются в группы для решения организационных задач и удовлетворения собственных потребностей. Эти группы можно разделить по различным основаниям ( таблица 1).
В зависимости от поставленных целей выделяют четыре категории команд:
♦ совещательные команды (советы, «круглые столы», группы, занимающиеся вовлечением работников в процесс управления);
♦ производственные команды (производственные бригады, шахтерские команды, ремонтные бригады, команды летного состава, группы обработки данных);
♦ проектные команды (исследовательские группы, группы планирования, инженерные группы, целевые группы);
♦ группы действий (спортивные команды, группы для развлечений, экспедиции, команды на переговорах).
Командному способу организации деятельности присущи:
· согласованное видение стоящих перед организацией задач и система распределения ответственности для их успешного решения;
· формирование направленности на общую и ясную цель;
· распределение ролей и позиций с целью достижения максимальной самоотдачи;
· обеспечение максимального включения каждого сотрудника в рабочий процесс;
· обеспечение совместной выработки решений;
· ориентация на эффективность и ситуационное лидерство;
· генерация новых идей и способов решения проблем;
· развитие внешних отношений и установление необходимых контактов с другими людьми и организациями;
· проверка и оценка эффективности выполнения работы.
Дата добавления: 2018-06-01; просмотров: 1001; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!