Категории управленческих кадров. Индивидуальная, коллегиальная и коллективная деятельность менеджера.

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 10Следующая ⇒

Труд управляющих является весьма разнородным и ответственным. В нем сочетается индивидуальная, коллегиальная и коллективная деятельность. Руководитель должен лично знакомиться с информацией, входящей документацией, проверять, подписывать, а иногда и готовить исходящие письма, документы, продумывать готовящиеся решения и принимать их, анализировать сложившуюся ситуацию, происходящие процессы, связанные с объектом управления. В этом проявляется индивидуальная деятельность менеджера.

Ктегории: 1.управленцы; 2.специалисты; 3.технические исполнители.

Управленцы. В их труде есть коллегиальная, индивидуальная и коллективная деятельность, в труде руководителя сочетаются целеполагающая, координирующая, административная, властно-распорядительная и побуждающая деятельности.

Специалисты занимаются подготовкой и корректируют управленческие решения; аналитики.

Технические исполнители (секретари, расчетчики, делопроизводители). Их труд наиболее простой в управлении, но из-за увеличения объемов управленческой инф-ции, усложнения ее структуры требует спец навыков и высокой ответственности.

Работники, служащие, прямо или косвенно участвующие в управлении, известные иногда под названием "белые воротнички", делятся в зависимости от характера и содержания выполняемых функций на три категории:

управляющие в лице руководителей, менеджеров, наделенных полномочиями принимать управленческие решения, непосредственно осуществлять управляющие воздействия;
специалисты в лице работников аппарата служб управления, чиновников, которые анализируют информацию об объекте управления, участвуют в подготовке, обсуждении, выборе управленческих решений, подготавливают рекомендации для управляющих;
технические исполнители, обслуживающие управляющих и специалистов, выполняющие вспомогательные операции по обеспечению процесса управления и его участников.

Каждой из этих групп присущи свои особенности как с точки зрения содержания их труда и характера умственных нагрузок, так и с точки зрения влияния на результаты деятельности трудового коллектива.

Так, руководители организаций и их подразделений определяют цели и направления деятельности, осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы исполнителей, производственных (коммерческих) и управленческих подразделений, обеспечивают согласованный, слаженный и эффективный труд соответствующих коллективов. В их труде преобладают творческие операции, хотя и имеются существенные различия между ними (руководителями).

Труд управляющих является весьма разнородным и ответственным. В нем сочетается индивидуальная, коллегиальная и коллективная деятельность.

Руководитель должен лично знакомиться с информацией, входящей документацией, проверять, подписывать, а иногда и готовить исходящие письма, документы, продумывать готовящиеся решения и принимать их, анализировать сложившуюся ситуацию, происходящие процессы, связанные с объектом управления. В этом проявляется индивидуальная деятельность менеджера.

В то же время руководители призваны участвовать в коллегиальной выработке решений с участием руководителей вышестоящего и нижестоящего уровней, компаньонов, смежников, подчиненных специалистов, советников,, общественных и профсоюзных лидеров. Это в основном деятельность совещательного характера.

Коллективная деятельность - это работа руководителя с производственным, трудовым коллективом, с исполнителями. В ходе контактов, общения с работниками руководитель выясняет социально-психологическую обстановку в коллективе, выслушивает мнения и жалобы работников, сообщает им о готовящихся и принятых решениях, обосновывает необходимость и целесообразность осуществления планов, мероприятий, побуждает их к эффективной, качественной работе.

Горизонтальное и вертикальное разделение труда в управлении организацией.

Вертикальное разделение труда построено на выделении 3х уровней управления – низшего, среднего и высшего. К низшему относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями как бригады, смены, участки. Средний уровень – самый многочисленный, включает менеджеров, ответственных за ход производственного процесса в подразделениях, которые состоят из нескольких первичных образований. Высший уровень – администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией в целом, ее функциональными и производственно-хозяйственными комплексами.

Горизонтальное разделение труда. Фактическое число уровней на предприятиях хар-ся большим разнообразием и колеблется. Соответственно меняется и содержание задач, решаемых на разных уровнях менеджмента. Функциональная структура работ на каждом уровне неодинакова. При движении от низшего уровня к высшему увеличиваются число и сложность задач по составлению планов и организации всей работы предприятия, повышается значение контрольной функции. На низшем и среднем уровнях менеджеры заняты координацией совместной деятельности людей, поэтому эта функция становится наиболее важной.

Перед любой организацией стоит задача формирования и развития структуры управления как средства целенаправленной координации усилий всех элементов, образующих эту организацию. Структура управления должна устанавливать четкую взаимосвязь различных видов деятельности внутри организации, подчинив их достижению определенных целей. Конечным результатом организационной системы является повышение эффективности производства. Простая сумма машин, сырья и людей еще не является организацией. Организация может увеличить свою производительность, лишь улучшая способы комбинации этих ресурсов.

Так, каждая система должна быть структурирована для эффективного функционирования. Для того чтобы эффективно обеспечивать достижение установленных целей, необходимо понять структуру каждой выполняемой работы, всех подразделений и организации в целом.

В большинстве организаций структура оформлена таким образом, что каждое подразделение и работник специализируется на определенных областях деятельности.

Рациональное разделение труда зависит как от абсолютного объема выполняемых работ, так и от необходимого уровня знаний отдельных работников в различных областях деятельности, их квалификации. При разработке организационной структуры одним из главных является вопрос о том, в какой степени следует осуществлять разделение труда, имея в виду преимущества специализации. Внутри организации выделяют горизонтальное и вертикальное разделение труда.

Горизонтальное разделение труда производится с помощью дифференциации функций в организации. Разделение всей работы на составляющие компоненты обычно называется горизонтальным разделением труда. Например, профессор читает курс лекций, а ассистент ведет практические занятия. В данном случае он мог бы сам вести практические занятия, но, учитывая разницу в квалификации, целесообразнее эти функции передать ассистенту. Вертикальное разделение труда предполагает управление и координацию определенных групп людей для достижения поставленной цели. В нашем примере ассистент не может взять на себя функции профессора, так как ему подчиняется. Следовательно, профессор берет на себя функции менеджера.

Политика формирования горизонтального разделения труда сводится к определенным целям. Во-первых, к определению работы, т. е. сведение отдельных задач в определенные однородные виды работ и установление связей между ними. При этом каждая работа может исполняться одним или различными лицами, занимающими определенные должности в организации. Во-вторых, к сфере управления, т. е. определяется число подчиненных, которые отчитываются перед соответствующими руководителями. В-третьих, к функционализации организации, т. е. установление набора разнообразных задач, которые должны быть выполнены для достижения целей организации. В-четвертых, разделение организации на структурные части, например отделы, сектора, бюро, цех, участки и другие подразделения с учетом степени обособления функций управления.

Рассматривая вопрос о рациональном разделении управленческого труда, необходимо заметить, что ограниченность возможностей любого руководителя делает важной иерархическую систему построения организации. Руководитель может уменьшать свою рабочую нагрузку, делегируя ее на стоящий ниже уровень, но одновременно возрастает нагрузка, имеющая характер контроля выполнения работ. Потребность в следующем уровне иерархии появляется при повышении объема работ по контролю над возможностями руководителя. Число лиц, подчиненных одному руководителю, обычно именуется «сферой контроля», «сферой управления», «масштабом управляемости» или «диапазоном и сферой руководства».

Считается, что не существует общих правил, которые можно было бы использовать для определения надлежащей «сферы управления» в каждой ситуации. Это зависит от различных обстоятельств, от способности руководителя налаживать связи с подчиненными ему сотрудниками, характера выполняемых функций, территориального расположения подразделений, квалификации и опыта служащих, форм контроля и координации, от характера настроя неформальных групп и т. д.

17.Влияние направлений деятельности организации на ее структуру.

Структуры управления: функциональный, линейно-функциональный, программно-целевой, матричный и т. п.

Два главных типа структур — линейно-функциональной и программно-целевой.

Самый простой тип структуры—это строго линейная. Она основывается только на отношениях “руководства—подчинения” и отражает самую общую ступень разделения управленческого труда — на отдачу приказов, распоряжений, указаний и на их исполнение. Объем и содержание полномочий линейных органов по распорядительству ресурсами в основном определяют такую важную характеристику системы управления, как уровень ее централизации. Последняя в свою очередь с учетом масштабов распорядительской деятельности обусловливает иерархическую декомпозицию объекта управления.

Следующим этапом в эволюции формальных организационных структур управления явилось выделение исполнителей штабных функций при руководителях, к которым относились лица или подразделения, осуществляющие анализ ситуаций и постановку проблем, генерирование и оценку альтернатив их решения и т. и. В таких структурах производственные исполнители и штабные подразделения подчиняются только своему вышестоящему руководителю, никаких других видов отношений (по крайней мере, формально) не допускается. В связи с этим такие структуры называются линейно-штабными.

В литературе нередко рассматриваются модели строго функциональных структур, когда между высшим и низовым уровнями руководства отсутствуют линейные отношения единоначального распорядительства, а формируются лишь перекрестные функциональные связи. Наиболее целесообразно и эффективно их использование в высших эшелонах руководства (например, на уровне всесоюзных или республиканских промышленных объединений).

В наиболее универсальной форме принцип функциональной специализации, не вступая в противоречие с принципом единоначалия, реализуется в линейно-функциональных структурах. Их наиболее существенная характеристика состоит в том, что общее распорядительство ресурсами и целеполагание входят в полномочия линейных руководителей, а управление процессами достижения поставленных целей в рамках выделенных ресурсов и некоторых других ограничений возлагается на руководителей функциональных служб и подразделений.

Дивизиональная структура может применяться и внутри производственных объединений. Важным свойством дивизиональных структур является формирование внутри каждого отделения собственного функционального аппарата управления, находящегося в более или менее тесном взаимодействии с центральным штабным и функциональным аппаратами.

Программно-целевые структуры координационного типа характеризуются назначением (созданием) в действующей линейно-функциональной структуре головных организаций (подразделений) или других специальных координационных органов, которые согласовывают межфункциональные (межотраслевые) взаимодействия исполнителей программы по горизонтали на основе информационно-регулирующей деятельности, организации совместного принятия решений по программе, контроля за выполнением утвержденных планов ее осуществления и т. п.

Качественно новой формой координации межфункциональной и межотраслевой деятельности являются матричные структуры, которые применяются в условиях высокой степени кооперации. Они основаны на создании особого механизма взаимодействия линейно-функциональных и программно-целевых подсистем аппарата управления, опирающихся на сбалансированное разделение ответственности, прав и функций между элементами обеих систем. Главная особенность структур матричного типа состоит в обязательном выделении конкретного лица—руководителя программы или органа, наделенного всей полнотой ответственности за достижение цели программы и значительными правами распорядительства, которые делегируются ему вышестоящим руководством.

18.Классификация организаций. Формы объединения компаний.

Классификация – распределение множества по определенным группам в логической соподчиненности на основе присущих им закономерностям.

По степени открытости

1)Открытые – те организации, которые используют открытые формы работы, чьи документы доступны для общества, чьи реальные декларированные цены доступны для общественного контроля

2)Закрытые – не дают обществу возможность следить за своей внутренней жизнью

По способу организованности:

1)Формальные – организации, чья деятельность регламентируется документами

2)Неформальные – существует за счет неформальной договоренности

По формам собственности

1)Государственная – собственность органов власти, федераций или субъектов федераций

2)Муниципальная – собственность муниципальных образований

3)Частная – собственность физических или юридических лиц

4)Иная – например товарищество собственников жилья

По отношению к прибыли:

1)Коммерческая – организация, главной целью которой является получение прибыли

2)Некоммерческая – главная цель – социально значимые действия, при этом могут получать прибыль, но не имеют право ее распределять между участниками, а направляется на установленные цели

По территориальному характеру деятельности

1)Глобальные (рынок – весь мир); 2)Международные (раб на международных рынках); 3)Национальные

4)Межрегиональные; 5)Региональные; 6)Местные; 7)Локальные

По размерам

1)Крупные > 500 млн оборот >500 человек; 2)Средние 1– 500, 100-500; 3)Мелкие <1 млн, < 100 чел

Формы объединения компаний:

Ассоциации – договорные объединения, созданные в целях постоянной координации хоз деят-ти, но лишь в той области, к кот имеет отношение ассоциация.

Корпорации – договорные объединения, созданные на основе сочетания производных, научных и коммерческих интересов с делегированием отдельных полномочий централизованного регулирования деят-ти каждого из участников.

Консорциумы – временные уставные объединения банковского и промышленного капитала для достижения общих целей.

Концерн – уставные объединения предприятий промышленности, научных организаций, транспорта, банков, торговли и т.д. на основе полной финанс завис-ти от 1 или группы предпринимателей.

Картель – договорные объединения предприятий одной отрасли для осуществления совместной коммерческой деятельности.

Синдикаты – разновидность картельного соглашения, предлагающая реализацию продукции через единый сбытовой орган или имеющуюся сбытовую сеть одного из участников.

Тресты – монополисты объединения предприятий, ранее принадлежавших разным предпринимателям в единый производственно-хозяйственный комплекс.

Холдинг – образуется когда акционерное общество непосредственно не занимается производством, а лишь использует финанс средства для приобретения контрольных пакетов акций с целью финанс контроля за работой фирм.

Финансовые группы -– объединения юрид-их и эк-ких самостоятельных предприятий разных отраслей народного хоз-ва, при формировании которых в кач-ве главных ставятся задачи объединения банковского капитала и производительного потенциала.

19.Принципы общей теории систем.

Теория систем (общая теория систем) — специально-научная и логико-методологическая концепция исследования объектов, представляющих собой системы.

Целью исследований в рамках этой теории является изучение:

различных видов и типов систем;
основных принципов и закономерностей поведения систем;
функционирования и развития систем.

История развития

Общая теория систем была предложена Л. фон Берталанфи в 30-е годы XX-го века.^[1] Идея наличия общих закономерностей при взаимодействия большого, но не бесконечного числа физических, биологических и социальных объектов была впервые высказана Берталанфи в 1937 году на семинаре по философии в Чикагском университете. Однако первые его публикации на эту тему появились только после войны. Его предшественником был, в частности, Богданов со своей тектологией. Основной идеей Общей теории систем, предложенной Берталанфи, является признание изоморфизма законов, управляющих функционированием системных объектов.

В 50-70-е годы XX-го века был предложен ряд новых подходов к построению Общей теории систем такими учеными как, М. Месарович, Л. Заде, Р. Акофф, Дж. Клир, А. И. Уемов, Ю. А. Урманцев, Р. Калман, С. Бир, Э. Ласло, Г.П. Мельников и др. Общей чертой этих подходов была разработка логико-концептуального и математического аппарата системных исследований. Системно-мыследеятельностная методология, разрабатывавшаяся в Московском Методологическом Кружке Г.П. Щедровицким, его учениками и сотрудниками, является дальнейшим развитием и расширением Общей теории систем

Фон Берталанфи также ввел понятие и исследовал открытые системы — системы, постоянно обменивающиеся веществом и энергией с внешней средой.

Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 1026; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 1 2 345 6 7 8 9 10 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!