Перечень подлежащих разработке в курсовом проекте вопросов или
Примерный план
1 Теоретические аспекты организации корпоративного – тайм менеджмента
1.1 Сущность, структура и содержание корпоративного тайм - менеджмента
1.2 Процесс корпоративного – тайм - менеджмента
1.3 Характеристика методов корпоративного тайм - менеджмента
2 Анализ корпоративного тайм – менеджмента на ОАО «Ламзурь»
2.1 Организационно–экономическая характеристика предприятия
2.2 Организация процесса корпоративного тайм – менеджмента в ОАО «Ламзурь»
2.3 Оценка эффективности корпоративного тайм – менеджмента на ОАО «Ламзурь»
изделий
3 Совершенствование корпоративного тайм – менеджмента на ОАО «Ламзурь»
Литература
1. Китаева, М. В. Я - лидер. Курс становления / М. В. Китаева. –М.: Феникс, 2016. - 176 c.
2. Кляйн, Р. Секреты тайм-менеджмента. Как совмещать личную жизнь, семью и карьеру / Р. Кляйн.- М.: Диля, 2014. - 416 c.
3. Кови, С. Восьмой навык. От эффективности к величию. Краткая версия / С. Кови. – М.: Альпина Паблишер, 2012. - 805 c.
Приложение
1.
2.
Дата выдачи задания «___»_______________________201__ г.
Руководитель курсового проекта ______________________/Солдаткина С. М./
Задание получил студент ______________________________/Новикова Ю. А./ «___»____________201__ г.
Задание утвердил «___»____________________________201__ г.
Зав. кафедрой______________________________/Лохтина Л. М./
ПРИЛОЖЕНИЕ Д
СКИ (филиал) АНОО ВО ЦС РФ «Российский университет кооперации»
Регистрационный №______________
Институт (факультет) ___________Курс______ Шифр____________
|
|
|
Студент (Ф.ИО.) _________________________________________________
Курсовой проект №______по____________________________________________
Допущен к защите «___»__________201__г. Преподаватель_________________
Курсовой проект должна быть защищена__________________________________
(указывается где и когда)
Курсовой проект защищена «__»__________ 201__ г. с оценкой______________
Преподаватель (Ф.И.О., подпись)________________________________________
_______________________________________
РЕЦЕНЗИЯ
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
|
|
|
Приложение Ж
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
3 Гражданский кодекс Российской Федерации: Ч.I и II. : [принят ГД ФС РФ 23.10.2002 г. : по состоянию на 11.05.2016 г.] [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://base.consultant.ru (Дата обращения: 30.05.2016г.)
4 Трудовой кодекс РФ [принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г. : по состоянию на 11.05.2016 г.] [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://base.consultant.ru (Дата обращения: 30.05.2016г.)
1 Базарова, Т. Оценка по результату – это хорошо, поскольку ею схватываются и учитываются наши реальные достижения / Т. Базаров // Управление персоналом. – 2015. – № 4. – С. 28 - 29.
2 Иванцевич, Д. М. Человеческие ресурсы управления / Д. М. Иванцевич, А. А. Лобанов. – М. : ИНФРА-М, 2013. – 191 с.
3 Силеванов, А.Т. Особенности управления персоналом малого предприятия / А.Т. Силеванов [Электронный ресурс] // Сообщества HR-Менеджеров. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/osobennosti-upravleniya-personalom-malogo-predpriyatiya (Дата обращения 26.04.2016г.)
|
|
|
Приложение К
Образец оформления введения и заключения
ВВЕДЕНИЕ
Современный этап научно-технической революции привел к качественному изменению роли человека в организации. В настоящее время большинство предприятий рассматривают свой кадровый потенциал как наиболее ценный капитал, так как он представляет собой важнейший компонент любого бизнеса. Предприятие может функционировать только при условии наличия персонала, который участвует в различных процессах, формирует его культуру и внутренний климат, от них зависит положение фирмы на рынке. С этим связано повышенное внимание руководства предприятий к отбору и найму сотрудников, к проведению контроля за их обучением, оценке их профессиональной деятельности и установлению соответствующих размеров оплаты труда, то есть наибольшую важность составляет сам процесс управления персоналом.
Актуальность темы исследования состоит в том, что управление персоналом имеет ключевое значение для успеха деятельности предприятия любой сферы бизнеса, так как способствует повышению отдачи и активности персонала за счет наиболее эффективного использования способностей сотрудников при условии установления отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами. Менеджмент персонала на предприятии должен носить системный характер, так как во многом трудности предприятий, связанные с управлением персоналом, вызваны отсутствием эффективной системы управления персоналом. Поэтому анализ особенностей управления персоналом в малом бизнесе и выработка направлений его развития является одним из важнейших путей повышения эффективности работы кадрового потенциала предприятия.
|
|
|
Целью курсового проекта является исследование особенностей управления персоналом малого предприятия и разработка направлений его совершенствования.
В соответствии с поставленной целью работы в процессе исследования необходимо решить следующие задачи:
– определить сущность и особенности управления персоналом в малом бизнесе;
– охарактеризовать технологии формирования системы кадрового потенциала предприятия;
– рассмотреть методы оценки эффективности управления персоналом предприятия;
– исследовать процесс управления персоналом на ООО «НИКА»;
– проанализировать эффективность управления персоналом на предприятии;
– предложить направления совершенствования управления персоналом на исследуемом предприятии.
Объектом исследования является ООО «НИКА».
Предметом исследования является управление персоналом предприятия малого бизнеса.
Методологической и теоретической основой при написании курсового проекта послужили законодательные и нормативные документы по вопросам управления персоналом на предприятии, труды отечественных и зарубежных экономистов по изучаемой проблеме, а также материалы периодической печати по теме исследования и Интернет - источники.
Для проведения исследования были использованы: расчетно – конструктивный метод, метод сравнения, метод группировок, метод опроса, графический метод и т. д.
В качестве информационных источников при написании курсового проекта были использованы статистические материалы, отражающие результаты деятельности ООО «НИКА» по исследуемым проблемам за 2015 –2017 гг.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Приоритетность вопросов качества продукции и обеспечения ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать творческих сотрудников, новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление персоналом является одним из важнейших направлений в деятельности предприятия и считается основным критерием его экономического успеха, даже опережая совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа не будет выполнена, поэтому ключевой составляющей бизнеса является система управления персоналом.
Проведенный анализ управления персоналом предприятия позволяет сделать следующие выводы. Среднегодовая численность персонала ООО «НИКА» уменьшилась на 4 человека в 2014 году по сравнению с 2013 годом, затем в 2015 году по сравнению с 2014 годом она возросла на 2 человека. Относительно большой удельный вес в период с 2013 года до 2015 года составлял торгово – оперативный персонал, в 2015 году численность торгово – оперативного персонала на ООО «НИКА» составила 15 чел., доля в структуре персонала – 75,0%. Удельный вес административно – управленческого персонала в 2013 году составлял 22,7%, а в 2015 году – 20,0%, то есть произошло уменьшение их доли в структуре персонала предприятия на 2,7 процентных пункта, при уменьшении их численности на 1 человека (был сокращен работник бухгалтерии ввиду автоматизации учетных работ). В 2013 году 68,1% сотрудников ООО «НИКА» имела стаж работы до 3 лет и, соответственно, 31,8% - от 3 до 10 лет. В 2014 году по сравнению с 2013 годом наблюдается уменьшение сотрудников со стажем до 3 лет на 18,1 пунктов (50,0%), это свидетельствует о сокращении доли вновь привлеченных сотрудников в коллективе предприятия, при этом произошло увеличение доли сотрудников со стажем от 3 до 10 лет до 50,0%, сокращение численности персонала до 3 лет свидетельствует об уменьшении текучести кадров среди работников недавно привлеченных на предприятие. В 2015 году по стажу работы доминировал персонал, проработавший на ООО «НИКА» более 3 лет – 55,0%. В 2013 году основная масса сотрудников предприятия входила в возрастную структуруот 30 до 50 лет – 51,0%. Молодые сотрудники в возрасте до 30 лет составляли 22,0%, а в возрасте от 50 лет и выше – 27,0%. В 2015 году по сравнению с 2013 годом наблюдается увеличение сотрудников в возрасте до 30 лет на 33,2%, в возрасте от 30 до 50 лет произошло уменьшение на 3,9%, а в возрасте от 50 и выше лет – на 19,6%.
Ввиду небольшой численности персонала в организационной структуре управления ООО «НИКА» нет отдела кадров, всю кадровую деятельность реализует директор, некоторые функции по управлению персоналом возложены на главного бухгалтера. Директор контролирует обеспечение ООО «НИКА» необходимым количеством сотрудников, занимается вопросами подготовки и повышения квалификации предприятия, а также отбором, подбором и адаптацией персонала. На главного бухгалтера возлагаются обязанности своевременного начисления вознаграждения за труд, расчет необходимого объема затрат на развитие персонала, кадровое делопроизводство и т. д. Следует отметить, что помимо своих непосредственных обязанностей, на данных сотрудников возложена работа по управлению персоналом, вследствие чего возникает их перегруженность поступающей информацией, а иногда и не своевременное реагирование на изменения, происходящие внутри предприятия.
На основе проведенного анализа процесса управления персоналом можно выделить следующий круг основных проблем связанных с подбором, отбором, обучением, оценкой и увольнением персонала ООО «НИКА»: не составляется план подбора персонала; при отборе сотрудников учитываются только те знания и навыки, которыми кандидат обладает на момент приема в организацию и не учитываются те знания, которыми он может овладеть в процессе работы, кроме того в собеседовании принимает участие только директор, прочие сотрудники предприятия не привлекаются; практически не осуществляется профориентация работников, так как в организации отсутствует специалист, способный проводить занятия по повышению квалификации, а повышение квалификации за пределами предприятия практически не финансируется, что может привести к снижению профессионального уровня работников; при проведении адаптации новым работниками не всегда дается полная информация; оцениваются не все аспекты работы сотрудника, а только степень выполнения ими ключевых задач, оценку проводит только руководитель; отсутствует эффективная система высвобождения персонала. Еще одной проблемой для предприятия в области управления персоналом является отсутствие на предприятии менеджера по персоналу, поэтому каких - либо программ, например, по улучшению мотивации, по выявлению социальных проблем, по развитию на предприятии не разрабатывается.
Значение коэффициент отбора в течение всего исследуемого периода имеет достаточно высокий уровень, но пока свидетельствует о недостаточной эффективности системы отбора персонала, так как 75,0% в численности персонала предприятия – это торгово – оперативный персонал, по которым рекомендуемая величина коэффициента отбора составляет около 1 : 1. Показатель эффективности отбора1 имеет тенденцию к увеличению в 2014 году по сравнению с 2013 годом, в 2015 году по сравнению с 2014 годом отмечено снижение, но в тоже время по сравнению с 2013 годом по показателю отбора1 наблюдается рост, что свидетельствует о снижении эффективности процесса отбора персонала, по показателю отбора2 значение в динамике улучшилось. Проблемой в управлении персоналом ООО «НИКА» является сокращение бюджетных средств предприятия на привлечение одного кандидата.
Общий коэффициент оборота персонала имеет тенденцию к снижению в динамике за три года в целом, по годам: в 2014 году по сравнению с 2013 годом коэффициент уменьшился на 41,4 пункта, а в 2015 году по отношению к 2014 году, наоборот, вырос на 7,8 пунктов. Положительным моментом считается рост данного коэффициента, только в случае, если это вызвано увеличением количества принятых работников. Частный коэффициент оборота персонала увеличился с 2013 года по 2015 год на 11,4 пункта. Положительная динамика наблюдается по коэффициенту текучести кадров, который с 2013 года по 2015 год снизился в 10 раз. Уменьшение количества уволившихся сотрудников во многом обусловлено влиянием кризиса, так, если в период начала кризиса из-за низкого уровня заработной платы число уволившихся сразу возросло, то по мере дальнейшего ухудшения ситуация каждый сотрудник, наоборот, старается не потерять свое рабочее место, чтобы получать хотя бы какой-то доход.
Продуктивность труда в течение исследуемого периода незначительно повысилась на 0,3 тыс. руб., производительность труда в 2014 году по сравнению с 2013 годом возросла на 346,6 тыс. руб., а в 2015 году по отношению с 2014 годом она уменьшилась на 153 тыс. руб. Уровень трудовой дисциплины влияние на производительность труда практически не оказал, так как количество прогулов не превысили 12,0%, к тому же в последнее время наблюдается тенденция к улучшению уровня трудовой дисциплины. Таким образом, можно отметить, что система адаптация имеет определенные пробелы, так как эффективность использования трудового потенциала на предприятии уменьшается.
Количество обучившихся работников в ООО «НИКА» в исследуемом периоде уменьшилось, предприятие практически не уделяет внимания данному составному элементу управления персоналом, что подтверждается низким уровнем затрат на обучение в выручке от продаж – менее 0,05% и что, в свою очередь, отрицательно влияет на производительность труда. Кроме того, денежные средства в основном направляются на финансирование участия управленческого персонала ООО «НИКА» в семинарах и курсах подготовки и переподготовки персонала, что никак не влияет на производительность труда торгово – оперативного персонала. На самом предприятии также нет специалистов, способных проводить обучение на высоком уровне.
Проведенное анкетирование показало, что системой материального стимулирования довольны только 31,0% сотрудников, к не довольным данной системой относятся 69,0 %. Многие работники не довольны также системой оценки, они считают, что оцениваются не все аспекты работы сотрудника, а только степень выполнения ими ключевых задач.
Направления совершенствования управления персоналом в ООО «НИКА», на наш взгляд, заключается в проведении следующих мероприятий:
– на предприятии можно привлечь менеджера по работе с персоналом на 0,5 ставки, который будет заниматься разработкой программ подбора, отбора, адаптации, развития, мотивации и оценки персонала;
– составлять план подбора, в котором указывались бы сроки и средства привлечения персонала;
– в процессе отбора, определяя профессиональные качества кандидата, использовать различные нестандартные вопросы, а при определении личных качеств делать акцент на управляемость, обучаемость и адекватность кандидата, кроме того в собеседовании должен принимать участие не только директор, но и прочие сотрудники предприятия;
– осуществлять мероприятия по развитию персонала предприятия;
– для более эффективной системы адаптации в процесс обучения включать информацию, касающуюся обязанности и ответственности работника, критерии оценки работника, дополнительных льгот и возможности обучения на работе;
– при оценке сотрудников использовать не только традиционные, но и нетрадиционные методы, а именно метод «360º аттестация» и психологические методы;
– при увольнении сотрудника проводить собеседование в ходе, которого можно было бы рассмотреть все неудачи его работы, а также можно оказать помощь в выборе из различных предложений о работе одного наиболее перспективного с точки зрения индивидуальных целевых установок сотрудника.
Предварительные исследования полученных результатов свидетельствуют об экономической целесообразности реализации рассмотренных рекомендаций, так как реализация мер по совершенствования управления персоналом в ООО «НИКА» способствует росту показателей, характеризующих эффективность использования кадрового потенциала предприятия.
ПРИЛОЖЕНИЕ Л
Рисунок Л.1 – Организационная структура управления ОАО «Бумажник»
Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 692; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!