Конвенції та рекомендації МОП як мінімальні стандарти з охорони праці

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 17Следующая ⇒

МОП, одна з найдавніших міжнародних організацій, створена у 1919 р. Вона є основним міжнародним координуючим органом у галузі охорони праці. Україна є членом МОП з 1954 р. Значну кількість документів, прийнятих МОП, ратифіковано в Україні. Серед них – найважливіші нормативні акти, що стосуються основоположних прав людини в процесі праці. У МОП діє система контролю за виконанням у країнах-членах вимог конвенцій і рекомендацій. В Україні реалізується проект МОП “Мобілізація підприємств і працівників на запобігання зловживанню шкідливими речовинами”.

У Преамбулі Констигуції МОП (квітень 1919 р.) відображено основні чотири мотиви створення МОП:

-гуманістичний мотив полягає в неприйнятності існування експлуатації, соціальної несправедливості, важких умов праці та життя робітників;

-внутрішньополітичний мотив - без поліпшення умов життя і праці боротьба працівників за свої права може набрати революційних форм, що порушить мир і гармонію у світі;

-економічний мотив - соціальні реформи впливають на конкурентоспроможність національних економік, що обумовлює можливості поліпшення становища трудящих у їх країнах;

-зовнішньополітичний мотив - загального і тривалого миру можна досягти тільки на основі соціальної справедливості .

МОП є єдиною організацією ООН, в рамках котрої представники трудящих разом з представниками пlдпpиємціців та урядів на рівних правах беруть участь у npийняттї рішень шляхом переговорів з найважливіших соціально-економічних питань.

На тристоронній основі функціонують органи МОП - Адміністративна рада (виконавчий opгaн), галузеві комітети. Принципи трипартизму також враховуються при підборі кандидатур у міжнародне бюро праці та його територіальні бюро.

Тристороннiй принцип побудови та здійснення діяльності МОП закріплено в їі базових документах - філадельфійській декларації (1944) та статуті.

Документи МОП, які приймаються на щорічній Генеральній конференції МОП, узгоджуються зі сторонами згідно з принципом консенсусу, тобто за згодою всіх cтopiн, однак це не є абсолютним правилом, оскільки всередині делегацій від держав рішення може бути прийняте кваліфікованою більшістю (2/3 голосів кожної із сторін).

МОП нині налічує більше 180 країн-членів, сприяє дотриманню прав людини, гармонійному соціально-економічному розвиrку народів світу через запровадження та контроль за дотриманням міжнародних стандартів прaці., технічне сniвробітющтво. МОП здійснює наукові дослідження і поширює інформацію, готує кадри для створення умов забезпечення потреб якомога більшої кількості людей світу у харчуванні, житлі, здоров'ї, освіті, культурі, гідній праці.

Головні цілі МОП відповідно до їі статуту можна визначиги так:

-захист iнтepeciв та прав трудящих шляхом регламентації робочого часу; боротьба з безробіттям;

-встановлення гарантії заробітної плати та визнання принципу рівності оплати за однакову працю;

-захист від захворювань та травматизму на виробництві;

-регламентація питань соціального страхування та соціального забезпечення тощо.

Для досягнення поставлених цілей МОП виконує такі основні завдання:

-розробка міжнародної політики та програм вирішення соціально-трудових проблем.

-створення і прийнятгя міжнародних трудових норм у вигляді конвенцій та рекомендацій задля здійснення цієї політики.

-технічне співробітництво - допомога країнам-учасницям у вирішенні соціально-трудових проблем.

-захист прав людини та боротьба з бідністю за покращання життєвого рівня трудящих, розвиток соціального забезпечення.

-розробка програм покращання умов праці та виробничого середовища, техніки безпеки та гігієни праці, охорона та відновлення довкілля.

-розробка заходів щодо захисту наївразливіших груп працівників (жінок, молоді, людей похилого віку, працівників-емігрантів) тощо.

Зазначені вище завдання були й залишаються головними у діяльності МОП, а також є одночасно і методами її роботи, зокрема щодо розробки міжнародних трудових норм.

Адміністративна рада є виконавчим органом МОП, який спрямовуєїї роботу в період між конференціями, впроваджує її рішення, визначає порядок денний конференції та інших нарад, спрямовує діяльність МБП та різноманітних комітетів тощо. Адміністративна рада має тристоронній склад: 28 представників урядів, 14 трудящих та 14 підприємців. Адміністративна рада збирається три рази на рік. На кожній її сесії на розгляд виноситься близько двадцяти питань.

Міжнародне бюро праці (МБП) - це постійний секретаріат та одночасно дослідний центр із соціальних питань і світовий довідково-інформаційний центр МОП, шаб-квартира якого знаходиться в Женеві (lllвейцарія). До головних функцій МБП відносять: здійснення різноманітних обстежень у сфері соціально-трудових відносин за дорученням Адміністративної ради та генеральних конференцій, контроль за дотриманням ратифікованих конвенцій, підготовка матеріалів для Генеральних конференцій, видання та поширення публікацій з питань праці. Очолює МБП генеральний директор, який призначається Адміністративною радою раз на 5 років. Організаційно МБП складаєгься із ряду департаментів та має декілька бюро і представників у різних країнах. При МБП було створено два науково-навчальних заклади з підвищення кваліфікації: міжнародний інститут соціально-трудових досліджень у Женеві та міжнародний навчальний цeнrp у Турині (Італія).

Філадельфійська Декларація відкриваєгься підтвердженням фундаментальних принципів МОП та проголошує, що "праця не є товаром", "свобода слова та свобода об·єднання є необхідними умовами постійного прогресу та що злидні будь-де є загрозою для загального добробуту".

Діяльность МОП направлена на:

1. Розробку та прийняття міжнародних трудових норм та конrpoль за їх виконанням (нормотворча діяльність).

2. Надання країнам допомоги у вирішенні соціально-трудових проблем, тобто здійснення технічного співробітництва.

3. Проведення досліджень та здійснення публікацій з проблем y сфері праці.

Нормотворча робота є основною у діяльності МОП та здійснюється задля досягнення ії основних цілей і завдань. М0П розробляє міжнародні програми щодо покращання умов праці та життя трудящих, підвищення можливостей зайнятості та підтримки основних прав людини, вдосконалення загальної і професійної освіти. Ці програми грyнryються на міжнародних трудових нормах, що встановлюються конвенціями та рекомендаціями МОП, яких за роки ії існування було ухвалено 184 та 194 відповідно.

В сукупності ці конвенції та рекомендації складають унікальну правову базу та конкретний юридичний статус соціально-трудових відносин, які мають будуватись у конкретній країні з урахуванням національних особливостей.

Правове значення конвенцій та рекомендацій, у яких знаходять втілення міжнародні трудові норми, є різним. Конвенції пiдляrають ратифікації та покладають на державу юридичні зобов'язання з їх практичного впровадження, їх виконання перевіряється. Спеціальні місії знайомляться з положенням профспілок в певній країні, з виконанням тієї чи іншої конвенції, в разі порушення ратифікованих конвенцій країна заноситься в окремі списки та морально засуджується. Рекомендації не ратифікуються, вони є моделлю, якою держава може, але не зобов'язана керуватись у здійсненні правового регулювання праці. Рекомендації є ніби орієнтиром для кpaїн, що мають намір дотримуватись соціально-трудових нормативів, однак з певних пpичин не можуть чи не хочуть їх ратифікувати. Саме тому конвенції є головною нормою законотворчої діяльності МОП та саме вони здійснюють найвагоміший вплив на регулювання трудової сфери тієї чи іншої країни.

Всі документи МОП поєднані спільною ідеєю присутності у всіх діях соціальних партнерів імперативу політичної волі до досягнення соціального

До основних конвенцій МОП у сфері соціально-трудових вщносин належать такі .

Конвенція № 87 1948 р. «Про свободу асоціацій та захист права на організацію».

Конвенція № 95 1949 р. «Про охорону заробітної плати». Основним принципом цього документа є своєчасна та повна виплата заробітної плати, що охороняється від застосування протизаконної практики. Інші положення стосуються впорядкування й обмеження відрахувань із заробітної плати, днів та місця її виплати.

Конвенція № 98 1949 р. «Про застосування принципів права на організацію та на ведення колективниx переговорів». Вона основним принципом у взаємовідносинах сторін, у вирішенні трудових конфліктів проголошує переговорний принцип.

Конвенція № 1ОО 1951 р. «Про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності». Ця конвенція, як зрозуміло з її назви, стверджує принцип рівної оплати за рівноцінну працю чоловіків та жінок.

Конвенція № 111 1958 р. «Про дискримінацію у сфері праці та занять». Вона передбачає здійснення національної політики, спрямованої на усунення дискримінації за ознаками раси, статі, кольору шкіри, релігії, політичних переконань, національного чи соціального походження.

Конвенція № 131 1970 р. «Про встановлення мінімальної заробітної плати». Конвенція встановлює, що мінімальна заробітна плата має силу закону та не підлягає зниженню, а порушення цього положення тягне за собою карні чи інші санкції.

Конвенція № 135 1971 р. «Про захист прав представників трудящих на підприємстві та наданих їм можливостей». Поняття «представник трудящих» включає представників профспілок, чи виборні представники.

Конвенції та рекомендації розглядаються організацією як мінімадьні стандарти для країн-членів і не можуть використовуватись ними для пог1ршення стану трудящих 1 підприємців.

Ратифікація конвенцій є, тим не менше, найважливішим міжнародним-правовим актом, через який держава - учасниця МОП бере на себе зазначені в них міжнародні зобов'язання.

Ратифікація - це затвердження вищим органом державної влади міжнародного правового акта; ратифікація надає йому юридичної сили всередині країни.

Нова конвенція набирає чинності для конкретної держави через 12 місяців з дня реєстрації ратифікаційної грамоти генеральним директором МОП. Ця держава зобов'язана здійснити всі необхідні заходи (прийняття законодавчих актів чи практичні дії) для гарантування їі застосування.

Ратифікувавши конвенцію, держава з часом може відмовитись від її подальшого застосування шляхом денонсації, відмовляючись надалі дотримуватись їі положень. У кожній конвенції є стaтrя, що визначає порядок та строки її можливої денонсації.

З усіх ухвалених МОП конвенцій Україна ратифікувала 54 конвенції, з них 46 - чинні, в тому числі всі фундаментальні конвенції (№ 29, 87, 98,100,105,111, 138, 155). За роки незалежності Україною ратифіковано 10 конвенцій.

Щодо надання жінкам оплачуваних відпусток у зв'язку з вагітністю та пологами українське законодавство гарантує трудящим більші строки, ніж мінімальні, встановлені конвенцією МОП № 183 2000 р. «Про охорону материнства». Ця конвенція передбачає надання такої відпустки тривалістю не менше 14 тижнів, включаючи обов'язковий період тривалістю шість тижнів після народження дитини, тоді як ст. 179 КЗпП України встановтоє оплачувану відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 18 тижнів (126 календарних днів - 70 до пологів та 58 після, рахуючи з дня пологів).

Ряд міжнародних правових актів декларує право трудящих (в тому числі трудящих-мігрантів) на об'єднання в профспілки. Якщо ж звернутись до українського законодавства, то з нього випливає, що іноземні громадяни та особи без громадянства не мають права створювати в Україні суспільні організації за професійною ознакою.

3.4. Норми і стандарти з охорони праці Євросоюзу.

Охорона праці є одним з основних напрямів соціальної політики Європейського Союзу, що визначено договорами про його утворення. Досягнення більш високого рівня охорони праці забезпечується шляхом ухвалення низки нормативно-правових актів: регламентів, директив, программ, рекомендацій, рішень, висновків.

Регламент має пряму дію.

Директива не має прямої дії, тому реалізується через акти національного законодавства. Держава зобов'язана ухвалювати необхідні акти до певної дати. Якщо вона не виконала цього обов'язку, то будьякий громадянин може в суді безпосередньо посилатися на директиву ЄС, якщо відповідачем є держава. ЄС ухвалила низку директив з охорони праці, центральне місце серед яких посідає рамкова Директива N~ 89/391/ЕЕС про впровадження заходів, які сприяють поліпшенню безпеки і здоров'ю працівників на роботі.

Рекомендації належать до актів рекомейдаційного характеру, оскільки містять пропозиції керівних органів ЄС і не є обов' язковими для держав - членів єс. Наприклад, 18 лютого 2003 року Рада ухвалила Рекомендацію щодо покращення захисту самозайнятих працівників у питаннях безпеки та охорони здоров'я на роботі.

Рішенняє обов'язковим до виконання тим суб'єктом, якому кореспондується (наприклад, державі - члену ЄС, конкретній компанії). Так, 24 лютого 1988 року Комісія ухвалила Рішення N~ 88/383/ЕЕС про забезпечення покращення інформації з питань безпеки, гігієни та здоров' я на роботі.

Висновок дозволяє основним органам ЄС (Європейській комісії, Раді, Парламенту, Комітету регіонів, Європейському економічному і соціальному комітету) робити заяви, які йе встайовлюють жодних зобов'язань та адресовані конкретним суб'єктам із певних питань. Наприклад, 27 червня 2001 року Європейська комісія ухвалила Висновок щодо плану утилізації радіоактивних відходів із Россендорфського дослідного майданчика, розташованого у Саксонії Федеративної Республіки Німеччина згідно зі ст. 37 Договору про створейня Євроатому.

у 70-80-х роках ХХ ст. ЄЕС започаткував практику ухвалення директив із конкретних питань створення безпечних і здорових умов праці - захист працівників в окремих галузях економіки (атомна, металургійна промисловість), від конкретних виробничих ризиків (шум, хімічні та біологічні речовини). 21 грудня 1987 року Рада ухвалила резолюцію з питань безпеки, гігієни та охорони здоров'я, в якій обумовила намір Комісії подати на розгляд рамкову директиву про охорону праці, яка б стала каркасом для спеціальних директив. Як результат, 12 червня 1989 року було ухвалено Директиву Ради N2 89/391/ЕЕС про впровадження заходів, які сприяють поліпшенню безпеки і здоров'я працівників на роботі (далі - Директива N2 89/3911ЕЕС).

Директива N2 89/391/ЕЕС утвердила новий напрям попередження нещасних випадків та професійних захворювань на виробництві та запровадила єдині вимоги щодо постійного удосконалення здорових і безпечних умов праці.Замість панівного на той час методу, спрямованого на усунення негативних наслідків від нещасних випадків та професійних захворювань, вона встановила перевагу превентивного методу, що базується на індивідуальній поведінці суб' єктів трудових відносин та запровадженні системного підходу у забезпеченні охорони праці .

Директива N2 89/391/ЕЕС встановлює обопільну відповідальність сторін трудових відносин у попередженні нещасних випадків і професійних захворювань, визначаючи обов'язки не лише роботодавця, але й працівника. Кожен працівник зобов'язаний дбати не лише про свою безпеку і здоров'я, але й інших працівників, які працюють безпосередньо з ним. Тому працівник повинен належним чином використовувати обладнання та інші засоби виробництва, засоби індивідуального захисту, утримуватися від вчинення дій, що перешкоджатимуть правильному використовуванню захисних засобів, невідкладно інформувати роботодавця чи його відповідальних представників про наявність ситуації, яка загрожує життю чи здоров'ю працівників.

у Додатку до Директиви N2 89/3911ЕЕС зазначені питання, з яких можуть ухвалюватися спеціальні директиви, а саме: робочі місця, виробниче обладнання, індивідуальні засоби захисту, робота з візуальними приладами, вантажні роботи, що пов'язані з ризиком ушкодження хребта, тимчасові та пересувні майданчики, рибальство і сільське господарство.

Директиви, що ухвалюються у розвиток ст. 16 Директиви N2 89/391/ЕЕС, називають ще дочірніми. Починаючи з 1989 року, було ухвалено 19 дочірніх директив. 30 листопада 1989 року (у рік ухвалення рамкової директиви) було прийнято три директиви:

- Директива Ради N2 89/6541ЕЕС про мінімальні вимоги з безпеки та здоров' я на робочому місці;

- Директива Ради N2 89/655/ЕЕС про мінімальні вимоги з безпеки та здоров'я щодо використання працівниками робочого обладнання на роботі (замінена Директивою Європейського парламенту і Ради N2 2009/l041EC від 16 вересня 1989 року);

- Директива Ради N2 89/656/ЕЕС про мінімальні вимоги з безпеки та здоров' я щодо використання працівниками на робочому місці засобів індивідуального захисту.

у 1990 році ухвалено дочірні директиви, присвячені окремим ергономічним та психосоціальним ризикам: Директиву Ради N2 90/269/ЕЕС про мінімальні вимоги з безпеки та гігієни праці щодо ручного переміщення вантажів, де існує ризик пошкодження працівниками спини, та Директиву Ради N2 90/270/ЕЕС про мінімальні вимоги з безпеки та гігієни праці щодо роботи на обладнанні з дисплейними екранами.

Систему директив ЄС формують не лише дочірні диреКТllВИ.

Впродовж свого існування ЄС, керуючись ст. 153 Договору про функціонування Європейського Союзу, ухвалив й інші директиви, присвячені виключно питанням охорони праці. Такі директиви ухвалені у сфері транспорту (Директива N2 92/29/ЕЕС від 31 березня 1992 року про мінімальні вимоги з безпеки і здоров' я щодо поліпшення надання медичної допомоги на борту суден), поводження зі шкідливими речовинами і матеріалами (Директива Комісії N2 2000/39/ЕС від 8 червня 2000 року про встановлення першого списку орієнтовно допустимих концентрацій на робочому місці), а також у межах діяльності Євроатому (Директива N2 96/29lEиratom від 13 травня 1996 року, що заклала засади стандартів безпеки та захисту здоров' я працівників і населення від небезпеки, спричиненої іонізуючою радіацією).

Окрім того, окремі питання охорони праці включені у директиви, які регулюють інші аспекти найманої праці. Зокрема, Директива Європейського парламенту і Ради N2 2001/95/ЄС від 3 грудня 2001 року про загальні вимоги до безпеки продукції, Директива Європейського парламенту і Ради N2 2003/88/ЄС від 4 листопада 2003 року щодо деяких аспектів організації робочого часу.

Діяльність ЄС з охорони праці має два напрямки: науковий і пропогандисько-організаційний. Обєднаними зусиллями інститутів охорони праці держав Євросоюзу створені два Тематичні центри. Розроблена Європейською комісією так званя Шоста рамкова програма, мета якої зробити Евросоюз Міжнародним центром у сфері поліпшення умов праці. Позитивно вплинуло на безпеку праці та якість продукції введення міжнародного стандарту ISO 9000, стандарту ISRS- оцінка безпеки праці на підприємстві упередженими втратами, стандартів OHSAS – система управління безпекою і гігієною праці, інтеграції системи управління охорони праці з управлінням якості (ISO 9001; 2000); охороною навколишнього середовища (ISO 14001: 1996),

Основні напрямки стратегії ЄС в області охорони праці:

-збереження і розвиток працездатності;

-профілактика виробничого травматизму і професійних захворювань;

-профілактика захворювань опорно-рухливого апарату;

-сприяння психологічному благополуччю на робочому місці;

-збереження трудової активності і управління трудовим процесом.

Завдання Євросоюзу – створити сучасні, ефективно виконувані і застосовані на практиці нормативно- правові акти: Стандарт ISRS- оцінка безпеки праці на підприємстві упередженими втратами; стандарт OHSAS – система управління безпекою і гігієною праці, яка застосовується для аудиту та видачі сертифікатів на системи управління охороною праці; інтеграція системи управління охорони праці з управлінням якості (ISO 9001; 2000); охороною навколишнього середовища (ISO 14001: 1996) і безпекою (OHSAS 18001:1999).

Дата добавления: 2018-04-15; просмотров: 765; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 7 8 9 10 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!