Основные элементы процесса адаптации и профессиональной квалификации сотрудников организации
Важной задачей работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. Адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Она призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности [33].
Чаще всего адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках профессии, включая его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление отношений сотрудничества работника и коллектива, в наибольшей степени обеспечивающих эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха [12, с. 656].
|
|
|
В зависимости от наличия или отсутствия у работника предыдущего опыта выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.
Первичная адаптация – это приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
Вторичная адаптация – приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, которая может быть связана как со сменой места работы, объекта деятельности, профессиональной роли, так и с приспособлением работника к меняющейся внешней ситуации [8, с. 99].
В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.
В теоретическом и практическом плане выделяют два вида адаптации: производственную и внепроизводственную. В свою очередь производственная адаптация включает профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, экономическую организационно-административную и санитарно-гигиеническую [15, c. 15].
|
|
|
Профессиональная адаптация сотрудника организации – приспособление нового работника к новой профессии, полное и успешное овладение ею, освоение входящих в ее структуру операций в соответствии с технологическим процессом, нормами затрат труда, его условиями и организации, а также готовность к принятию решений в различных производственных ситуациях [7, с. 45].
Основные элементы профессиональной адаптации сотрудника организации:
1) овладение системой профессиональных знаний и навыков;
2) овладение своей профессиональной ролью;
3) выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;
4) самостоятельность при выполнении должностных функций;
5) стремление к совершенствованию в выбранной профессии;
6) информированность по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой [8, c. 12].
Психофизиологическая адаптация сотрудника организации – приспособление работника к трудовой деятельности на уровне организма. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда и влияющих на состояние его здоровья, которое зависит от защитных реакций его организма [7, с. 47].
|
|
|
Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности – это приспособление работника к первичному трудовому коллективу и к ближайшему социальному окружению в нем [7, с. 48].
К функциям социально-психологической адаптации личности в коллективе относятся:
1) социализация индивида;
2) повышение устойчивости, стабильности коллектива и его сплоченности;
3) развитие творческих возможностей, способностей и активности личности;
4) формирование ощущения психологического комфорта и безопасности;
5) развитие чувства справедливости совершаемых обменов;
6) достижение взаимопонимания с руководством;
7) формирование интереса к работе;
8) повышение удовлетворенности выполняемой работой.
Организационно-экономическая адаптация – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой, особенностей организационного труда, его оплаты, подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений [7, с. 49].
|
|
|
Санитарно-гигиеническая адаптация – приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины [7, с. 50].
Любая уважающая себя компания, которая занимается любым видом деятельности, среди основных вопросов всегда рассматривает повышение квалификации персонала. Чтобы не терять своих позиций на рынке, компании нужен персонал высокой квалификации.
Цели и задачи повышения квалификации персонала:
1. Вооружить сотрудников новыми знаниями и навыками. Это позволит им не просто высказывать свежие идеи, но и справляться с различными сложностями в работе;
2. Мотивация персонала. Когда работник получает знания за счет организации, он чувствует, что руководство заботится о нем. Поэтому у человека появляется стремление к повышению производительности труда;
3. Снижение уровня текучести персонала. Повышение квалификации считается эффективным способом борьбы с этим явлением. Этот принцип действует даже в том случае, когда не помогает даже премирование.
4. Внедрение новых технологий. Сейчас время компьютеров и высоких скоростей. От этого никуда не денешься, нужно развиваться, модернизировать производство. А с этим справится только команда настоящих профессионалов.
5. Воспитание собственных кадров. Это является производственной стратегией некоторых компаний. Они предпочитают обучать своих сотрудников, чем принимать на работу большое количество людей со стороны.
Понятно, что одновременно повысить квалификацию всех специалистов нереально. Получается, нужно выделить тех, кто в числе первых должен повысить свой уровень профессионализма.
К тому же существует риск, что время и финансовые средства будут потрачены на обучение тому, что сотрудник и так знает и умеет. А еще хуже, когда работодатель оплачивает обучение сотрудника, а тот через некоторое время уходит на другое место работы.
Именно поэтому руководители предпочитают обучать сотрудников, которые принесут организации или предприятию максимум пользы, или сотрудников, которые занимают важные посты.
Остальных сотрудников обучают за счет средств компании только в двух вариантах:
1. Если обучение – важная составная часть процесса работы(к примеру, в медицинских компаниях);
2. Если нужно создать новое производство либо изменить профиль старого.
Проблема в том, что руководство молодой компании не всегда может определить, каков потенциал сотрудников. В этом случае можно проконсультироваться у специалистов, занимающихся обучением персонала. Также можно провести анкетирование сотрудников, а затем проанализировать полученную информацию.
С помощью анкетирования можно определить не только психологический тип сотрудника, но и насколько он соответствует должности, каков уровень его профессионализма и так далее.
Отличия повышения квалификации от профессиональной подготовки. Часто люди считают, что эти два понятия – одно и то же. Это не так, разница между ними серьезная.
Таблица 1.2.3.
Дата добавления: 2018-04-15; просмотров: 480; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!