Классификация адаптации по отношениям субъект-объект
| Классификация | Характеристика |
| активная | в данном виде адаптации новый сотрудник воздействует на среду с целью изменить ее в том числе и те нормы, ценности, формы деятельности, которые он должен освоить |
| пассивная | противоположность активной, здесь сотрудник полностью подчиняется организации и не хочет ни чего менять |
| прогрессивная | характеризуется благоприятным влиянием на сотрудника |
| регрессивная | пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной); |
| первичная | когда новый сотрудник впервые устраивается в организацию и включается в трудовую деятельность на данном предприятии |
| вторичная | при последующей смене работы |
| производственная | приспособление работника к процессу и сфере производства, а также усвоение установленных норм и условий данного процесса |
| непроизводственная |
Иногда к данной классификации добавляют еще три вида адаптации:
1) адаптация работника в новой должности;
2) адаптация работника к понижению в должности;
3) адаптации после увольнения; [12, c. 18].
На основании таблицы 1.1.1. можно судить о многогранности и вариативности процесса адаптации, а также взаимосвязи процесса адаптации с различными внутриорганизационными процессами, а также даёт понятие о качественных параметрах процесса адаптации.
Любой сотрудник когда-нибудь испытывал на себе трудности, связанные с адаптацией, в частности, с трудовой. Любые изменения всегда в начале сопровождаются дискомфортными ощущениями, повышенной тревожностью и ожиданием помощи, потому что приходится менять привычную схему действий, вырабатывать паттерны поведения, отличные от прежних.
|
|
|
Если большинство ответов «нет», «недостаточно», «не в полной мере» значит, человек на себе прочувствовал несерьезное отношение менеджмента к серьезнейшей процедуре введению в новую работу.
От того, как будет организована адаптационная программа нового сотрудника, зависит многое психологический комфорт и эмоциональное отношение к организации, принятие норм, правил, корпоративная вовлеченность, мотивация сотрудника, продуктивность деятельности.
Первое впечатление может надолго испортить общее представление. Как впечатление о человеке формируется в первые 15 минут взаимодействия, так и впечатление о компании у нового сотрудника формируется по тому, как его приняли.
Под эффективной адаптацией понимаем процесс реализации системы адаптационных мероприятий, в результате которого:
– уменьшаются стартовые издержки за счет сокращения сроков достижения новым сотрудником установленных нормативов выполнения работы;
|
|
|
– у нового члена коллектива возникает чувство удовлетворенности работой, удовлетворенности отношениями с коллегами;
– новый сотрудник адекватно включен в совместную деятельность, принимает участие, которое от него ожидают, на всех оговоренных этапах деятельности;
– сотрудник в полной мере ознакомлен со всеми своими обязанностями, правами внутри организации, льготами, правилами и нормами, ценностями корпоративной культуры таким образом, чтобы он мог действовать согласно этим условиям.
Для того чтобы введение в должность было эффективным, необходимы не только активность, профессиональная чуткость самого сотрудника, проведение организационных мероприятий и достаточной информированности. Нужно, чтобы человек, который будет являться помощником для сотрудника в адаптационный период, обладал определенными социально-психологическими качествами, такими как:
– умение слушать собеседника;
– внимательность;
– лояльность и отсутствие категоричности;
– навыки презентации;
– ораторские способности;
– эмоциональная компетентность (эмпатийные качества).
К выполнению этой задачи могут быть привлечены специалисты разных подразделений организации. Например, сотрудники HR-отдела, которые оценивали персонал при приеме на работу, а также сотрудники, отвечающие за обучение персонала; коллеги по подразделению, обязанности которых пересекаются с обязанностями нового сотрудника; руководитель подразделения (проекта), в котором участвует новичок.
|
|
|
Наиболее эффективным методом адаптации персонала является наставничество. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как это нужно делать, сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. В дальнейшем сотрудник сам выполняет свои обязанности, а наставник курирует процесс и результат.
Самое главное требование к наставнику это доскональное знание предмета обучения, содержания обязанностей, нормативов относительно этой деятельности, другим словом профессиональная компетентность.
Наставничество позволяет также делегировать часть ваших обязанностей по обучению и развитию персонала. Поэтому важно, чтобы наставник удовлетворял определенным требованиям. Если вы не хотите, чтобы новичку привили неблагоприятные установки по отношению к содержанию деятельности, неблагонадежное отношение к компании, нельзя позволять, чтобы новичка вводил в курс ненадежный работник. Для того чтобы было легче оценить, насколько данный сотрудник подходит под роль наставника, можно воспользоваться следующей памяткой.
|
|
|
Организационными мероприятиями по адаптации являются спланированные еженедельные индивидуальные беседы с сотрудником, а также внеплановые разговоры. Помимо этого необходимо обеспечить возможность общения сотрудника с руководством, а также его присутствие на всех мероприятиях в компании.
Необходимо поощрять налаживание контактов с коллегами. В частности, в этом могут помочь тренинговые занятия по командообразованию, сплоченности группы, развитию корпоративной культуры и коммуникативных навыков.
Целесообразно также включать в программы игры, направленные на формирование доверия в группе, создание благоприятного климата в коллективе, эмоциональную компетентность.
Специально спланированные семинары могут помочь провести быстрое обучение новых сотрудников, ввести в курс особенностей содержания их деятельности.
Для того чтобы получать качественную обратную связь от адаптируемой стороны и вносить индивидуальные коррективы в систему адаптационных мероприятий, оперативно реагировать на запросы новых сотрудников и получать подтверждение достаточности информационной и организационной поддержки новых сотрудников, мы рекомендуем, помимо индивидуальных бесед, вести сбор информации через анкетный опрос прибывших сотрудников. Начать проводить опрос можно через три-четыре недели работы нового сотрудника.
В результате регулярных контактов менеджера с новым работником можно сделать вывод об эффективной адаптации по таким показателям, как отсутствие напряжения, страха, которые раньше вызывала работа, инициативность сотрудника, заинтересованность его в повышении квалификации, установление дружеских связей с коллегами по работе.
Профессиональная адаптация персонала – это приспособление к рабочему месту, технологическому процессу, орудиям и средствам труда, порядку несения службы, временным параметрам работы, объекту и предмету труда, характеру и направлению взаимодействия работников, т.е. профессиональная адаптация персонала – это адаптация к служебной деятельности. На профессиональную адаптацию персонала влияют следующие факторы: факторы эргономики и окружающей среды, уровень адаптационных способностей и личностные характеристики сотрудника, а также факторы управления процессом профессиональной адаптации [22].
Социально-психологическая адаптация персонала связана с вхождением работника в трудовой коллектив в его межличностные отношения, достижением определённого социометрического статуса, принятием норм и традиций коллектива, включение в интересы коллектива. В данном виде большое значение имеют способности индивида к адаптации, связанные с общением восприятием друг друга, регулированием представлений друг о друге и соответствующих ожиданий и иными элементами социально-психологической адаптации.
Социально-организационная адаптация персонала включает в себя следующие аспекты: административно-правовой аспект знание сотрудником целей и функций органов управления и обеспечения работы служб и подразделений, знание своего должностного статуса, своих должностных обязанностей, полномочий, социально-экономический аспект социальная и экономическая активность адаптируемого, развитая тенденция к экономии ресурсов, знание работником экономических норм, стимулов, критериев оценки его труда, а также управленческий аспект включение работника в управление, участие сотрудника в подготовке и принятии управленческих решений и рекреационно-творческий аспект адаптация к жизни организации, связанной с бытом, отдыхом, проведение досуга, занятие спортом, общественной работой [14].
Таким образом,проведённоеисследованиеосновного назначения, целей и задач процесса адаптации и профессиональной квалификации сотрудников организации показало, что в современной литературе представлен широкий диапазон понятий «адаптация» и «профессиональная квалификация» сотрудников организации, в результате исследования определены наиболее ёмкие понятия в редакции Бородачевой, Шилиной и Бобель. Цели и задачи процесса адаптации и профессиональной квалификации сотрудников организации определены однозначно и соответствуют современным запросам общества.
Дата добавления: 2018-04-15; просмотров: 821; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!