Понятие манипуляции. Виды уловок, используемых в управленческом общении
Манипуляция — это скрытый психологический прием, целью которого является заставить человека, вопреки его интересам, выполнить нужные вам действия. Немало важный фактор манипулирования - сделать так, что бы человек сам захотел это сделать.
Организационные уловки – связаны с организацией процесса общения.
-Целенаправленный подбор вытупающего
-Манип.временем
-Дозирование инф-ии
Психологические уловки
1."Раздражение оппонента", т.е. выведение его из состояния психического равновесия насмешками, обвинениями, упреками и другими способами до тех пор, пока собеседник не будет раздражен и не сделает при этом ошибочное, невыгодное для его позиции заявление.
2.Прием «Карлсон»- самозавышение.Данная уловка является косвенным приемом принижения оппонента. Только не говорится прямо «кто есть ты», но по тому «кто есть я» и «с кем ты споришь» следует соответствующий вывод.
3. Использование незнакомых для оппонента слов, теорий и терминов.
4.«Подмазывание» аргументов.В этом случае манипуляторы играют на лести, тщеславии, высокомерии, повышенном самомнении объекта манипуляций.
5.Использование запланированных "трудных уступок".Оппонент с большим видимым трудом делает уступку по незначительному
вопросу, требуя ответной уступки в более глобальных масштабах
6.Прием «палочные доводы»- используется в ситуации, когда необходимо не только подавить оппонента, но и вынудить его согласиться с предлагаемой аргументацией, хотя бы из чувства страха. Например: «Вы понимаете, что этим самым покушаетесь на…?!»
|
|
|
7. «Чтение в сердцах»-чтобы усилить свою позицию, манипулятор начинает рассуждать о том, что на самом деле думает или чувствует его оппонент.
8. «Очевидец» или « Я сам видел» .Ссылка на присутствие на каком-либо событии позволяет направить манипулятивную методику на максимальное достижение необходимого результата. По типу — очевидец всегда прав.
9.Формирование впечатления ,что партнер настроен на сотрудничество.Ваш партнер демонстрирует высокий уровень понимания ваших проблем, но выражает сожаление, что не может вам помочь.Он ничего конкретного не обещает, но за свое хорошее отношение к вам просит что-то взамен
10. Игра на вашей нетерпимости -"висящая морковка". Оппонент демонстрирует готовность пойти на соглашение, но каждый раз
перед тем, как подписать договор, выясняются новые неожиданные
обстоятельства и нюансы, требующие от вас дополнительных уступок
11. Игра «на разных чувствах»
12.Эффект «нога в дверях». Оказав помощь при первой просьбе, индивид начинает осознавать себя отзывчивым человеком. Восприятие себя нужным людям повышает самооценку, и человек налагает на себя обязательства — быть таким впредь.
|
|
|
13.«пробный шар», например, студентов спрашивают, не хотят ли они посетить какое-то мероприятие,и после получения их согласия объявляют, что занятия начнутся в 7 часов утра. Несмотря на ранний час, большинство придут на мероприятие, так как они уже приняли на себя обязательство.
14.Прием 3-х «да» .Вы последовательно задаете вопросы, с которыми он не может не согласиться, и затем, пользуясь его настроем, задаете свой ключевой вопрос, на который чел-к может ответить ДА по инерции.
Логические уловки:
1.«Эффект края» —во время общения распределяйте важные акценты в противоположных концах сообщения, подкрепляйте их эмоциями .
2. «Выбор без выбора» вы предоставляете человеку на выбор несколько возможностей, каждая из которых вас вполне устраивает.
3.Тактика «Ледяной горки»
4."Ловушка точности"Использование различных цифр, соотношений в % соотношении, которые сложно сразу проверить.
5.Тактика «Гарантии»
6.Прямое нападение собеседника
7.Тактика оболванивания
Социально-психологический климат коллектива: понятие, структура, факторы формирования.
Социально-психологический климат - это состояние групповой психики, совокупность отношение членов коллектива к условиям и характеру совместной деятельности, к коллегам по работе, к руководителю коллектива.
|
|
|
Существуют многочисленные факторы, формирующие социально-психологический климат в коллективе:
1) Глобальная макросреда: стабильная или нестабильная обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий.
2) Локальная макросреда, т.е. сама организация: ее размеры, структура, степень централизации власти, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический и т.д.), статусно-ролевые отношения, наличие или отсутствие функционально-ролевых противоречий и т.д.
3) Санитарно-гигиенические условия труда (физический микроклимат): оснащенность рабочего места, температурный режим, влажность, просторность помещения, уровень освещенности, наличие или отсутствие достаточной звукоизоляции и т.д.
4) Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности или наоборот, напряженный ритм, объем работы, уровень персональной ответственности, регламентация профессионального поведения, эмоциональная насыщенность и т.д.
|
|
|
5) Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования климата имеет интерес человека к своей работе, ее разнообразие, соответствие или несоответствие профессиональному уровню сотрудника, наличие или отсутствие возможности реализовывать личностный потенциал, профессионально расти.
6) Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели, своевременное информирование сотрудников также влияет на СПК.
7) Важным фактором, влияющим на СПК, является психологическая совместимость, под которой понимается способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание личностных качеств сотрудников.
8) Характер коммуникаций в организации также выступает в качестве фактора СПК. Уровень коммуникативной компетентности сотрудников отражается: в умении правильно излагать свою точку зрения, во владении навыками активного слушания, приемами конструктивной критики и т.д.
32) КОНФЛИКТ в орг-и – открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимод. Людей при реш-и вопросов производственных и личного характера.
В современном обществе роль конфликтов столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная наука — конфликтология, базирующаяся на достижениях философии, психологии и социологии.
Многочисленные конфликты, происходящие в организациях, в зависимости от их характера подразделяются на две крупные группы: объективные и субъективные.
В основе объективного конфликта лежит реальная проблема. В субъективном конфликте объект конфликта отсутствует, что затрудняет его разрешение. Причинами объективных конфликтов могут быть распределение ресурсов, несправедливое вознаграждение, неудовлетворительные коммуникации и т.п. Субъективные конфликты могут быть вызваны разными представлениями о целях и ценностях, ложными психологическими установками и др.
Конфликты характеризуются двойственностью, так как их результаты могут быть и полезны, и вредны организации. Более того, ученые полагают, что конфликты не просто полезны организации, они формируют ее оптимальную структуру управления.
33) ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать — как несовместимые.
.МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю
.КОНФЛИКТ МЕЖДУ ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ.Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.
МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Во время Хоторнского эксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща решили работать ниже норм, установленных руководством. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 223; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!