Сущность и структура человеческих потребностей. Понятие мотивов и потребностей
ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ - направление в психологической науке, изучающее управленческую деятельность, свойства и качества личности, необходимые для ее успешного осуществления.
ОБЪЕКТ– системы человек-техника, человек-человек, рассматриваемые в целях оптимизации управления этими процессами.
ПРЕДМЕТ-Предметом психологии управления являются следующие проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуаций управления:
1. Личность, ее самосовершенствование и саморазвитие в процессе труда.
2. Управленческая деятельность и ее организация с точки зрения психологической эффективности.
3. Групповые процессы в трудовом коллективе, и их регуляция
ЦЕЛЬ– разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем.
2) ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ - направление в психологической науке, изучающее управленческую деятельность, свойства и качества личности, необходимые для ее успешного осуществления
Теснее всего психология управления связана с психологией личности и социальной психологией.
С естественными науками психология связана общетеоретическими положениями, которые используются для обоснования закономернотей развития психики, проблемами врожденного и приобретенного, что считаются центральными как в психологии, так и в генетике, проблемами физиологии, в частности физиологии высшей нервной деятельности, некоторыми проблемами физики.
|
|
|
Медицинские науки принимают во внимание наработки психологии в решении проблем здравоохранения, борьбе с заболеваниями. На основе медицины, педагогики, психологии возникли школьная гигиена, медицинская психология, Нейропсихология и др. Знание психологии способствует общению врача с пациентом, пропаганде медицинских знаний, проектированию медицинской техники.
Координация психологии с техническими науками важна для решения проблем инженерной психологии, эргономики, кибернетики и т.п.; разработке систем управления; подготовке работников в системе управления; создание роботов, компьютеров, систем связи, средств отображения информации; подготовки человека к работе в вновь созданных технических системах, аппаратах.
Связь с общественными науками, прежде всего обусловлена тем, что психология вышла из философии.
И наиболее тесную связь психология имеет с педагогикой.
Многогранна связь психологии с другими науками - философскими, естественными, социальными – это обусловлено тем, что в центре ее внимания стоит человек. Однако близость психологии к другим наукам и наличие общих проблем с некоторыми из них не лишает её самостоятельности. Сегодня психология развивается в направлении максимального расширения связей со смежными науками, сохраняя одновременно свое своеобразие и самостоятельность.
|
|
|
3) ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ- это специфически человеческая активность, регулируемая сознанием, порождаемая потребностями и направленная на познание и преобразование внешнего мира и самого человека.
Внешняя сторона – использование орудия, соц роли, языки, нормы
Внутренняя сторона – анализ системы, мотивационная сфера, потребностная сфера, опыт
ТРУД-целесообразная сознательная деятельность человека с целью не только удовлетворить материальные потребности, но и самопознания и саморазвития.
В процессе упр-я выделяют три основ категории упр-я персоналом :1.руководители или линейные менеджеры(принятие упр решений) 2. Специалисты и функциональные менеджеры (разработка решений и контроль их реализаци) 3. Служащий аппарат (информац.Обслуживание)
ОРГАНИЗАЦИЯ-дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, действующих на основе общих целей, интересов и программ
СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ– это управляющая подсистема. Субъект управления подает команды (указания, приказы, распоряжения и т. д.) объекту управления, который должен их выполнять.
|
|
|
ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ– это управляемая подсистема. Объект управления получает команды от субъекта управления и функционирует в соответствии с их содержанием
4)Существует два основных метода психологии управления:Наблюдение и эксперемент.
Виды наблюдения:
-включенное
-невключенное
-открытое
-скрытое
Наблюдение в психологии упр-я позволяет получить важнейшую информацию, связанную с трудовым поведением в коллективе
Виды эксперемента:?
-лабораторный
-естественный
-индивид
-групповой
Соцпсихологич. Экперемент позволяет моделировать ситуацию и выявить соц-психологич. Явления
+ есть возможность регулировать независимые переменные
- проблема валидности (меры соответствия задач и рез-в)
5) Факторы развития упр мысли в др Китае:
1) Китай на протяжении веков находился в постоянных внутренних войнахà развитие боевых искусств
2) Раннее появление письменности позволило сохранить военный и упр опыт в трактатах
3) Мировоззренческое представление даосизма (учение включ элементы религии и философии)
Принципы упр-я в древнекитайской традиции:
- управленческое деяние
- Непубличностьупрдеят-ти
|
|
|
Шань Бухай сформулировал ряд принципов упр-я:
-важно наличие неск чиновников-советников у государя
-важно четко опред обязанности чиновника-советника государя
-у правителя должен быть контроль над административным аппаратом
Принципы Сунь-цзы «Искусство войны»:
-побеждай без сражения
-избегай полного, а занимай пустое – не нужно стремиться быть сильнее врага. Лучше найти место, где он слабее
-награждай и наказывай умело
-заботься о противнике
6) Отличительные черты российского персонала:
· 1. Противоречивость (конфликтный тип) русской культуры (географическое положение России между западом и востоком).
· 2. Антирационалистичность.
· 3. Низкая самодисциплина, беспечность, лень, которая перерастает иногда в порывы трудового героизма, склонность к крайностям.
· 4. Социальная апатия - очень пассивный народ.
· 5. Отсутствие традиций частной собственности.
Преимущества российских руководителей:
· - Гибкость руководителей.
· - Творческий подход к решению проблем.
· - Ориентация на гармонию во взаимоотношениях.
Недостатки:
· - Нехватка профессионализма.
· - Низкий уровень культуры работы по правилам.
· - Недостаток знаний в области "мягких" технологий менеджмента.
Можно выделить несколько ярких черт российского менеджмента:
· - Креативность, идейность, творческий подход;
· - Индивидуализм в принятии решений;
· - Ориентация на гармонию во взаимоотношениях;
· - Умение принимать решения в условиях неопределённости;
· - Работа на «личных связях» и как следствие - «кумовство»;
· - Нацеленность на конечный результат, алчность, индивидуализм, неразборчивость в методах;
· - Стремление «лично проконтролировать» или недоверие «безответственным подчиненным».
· - Настойчивость, широта «духа» и работоспособность.
Учитывая российский тип менталитета, наиболее эффективной системой управления может считаться авторитарная, с жесткой иерархией.
главенствующий принцип ЯПОНСКОГО подхода – это патернализм: «Фирма – твоя семья, руководитель твой отец или старший брат. Подчиненные и все др. младшие – твои дети и младшие братья». Из этого постулата рождается вся дальнейшая система.
ПОЖИЗНЕННЫЙ НАЙМ
Это выглядит так – сотрудник входящий в систему никогда не будет уволен. Пока существует фирма его не сократят, какие бы кризисы не бушевали в экономике. Если он предан фирме – фирма предана ему.
Не все сотрудники фирмы входят в систему пожизненного найма. Возможность входа в систему может являться дополнительным компонентом мотивации труда.
СТАРШИЙ-МЛАДШИЙ
В Японии существует правило – руководитель всегда старше подчиненного, и всегда имеет больший стаж работы в данной компании.
ГРУППАВАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Зарплата в Японии зависит от результатов работы группы. Если результаты работы бригады или отдела оцениваются как высокие то и фонд зарплаты всей группы вырастает. При этом, зарплаты внутри группы не различаются более чем на 10%.
СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ
Стоит ли говорить о повышенном внимании «фирмы-семьи» к нуждам сотрудника? Это и «фирменный» детский сад, и льготный кредит на жилье, и «фирменная» прибавка к пенсии для состарившихся сотрудников. Всё это в той или иной степени можно встретить и у нас в России.
МОРАЛЬНО-ЭТИЕСКИЕ УСТАНОВКИ Вот что встретишь в России и на Западе гораздо реже, так это подробную фирменную философию, которая конечно же имеет мощное воздействие на психику сотрудника. Доводится эта философия до сотрудника, через гимн, флаг, девиз и всю фирменную культуру.
США-Общим критерием по подбору кадров являются образование и практический опыт работы. Обязательны тесты на умение работать в коллективе и психологическая совместимость.
Руководящие кадры в фирме назначаются. Особое внимание уделяется обеспечению фирмы квалифицированными рабочими кадрами таких профессий, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал.
Существует нехватка квалифицированного персонала в нижнем звене: старших мастеров и мастеров. Это обусловлено высокими требованиями и ответственностью, недостаточным моральным и материальным стимулированием, нежеланием квалифицированных рабочих занимать должности.
Условия труда. Внедрение автоматизации в производстве внесло существенное изменение условий труда персонала:
• Замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, приемлемыми и удобными для работников;
• Уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного аппарата;
• Переход на гибкие формы оплаты труда;
• Объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные (от конструирования до изготовления изделий) коллективы – проектно – целевые группы.
Американские фирмы основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.Фирмы ориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, это значит, что финансист будет делать свою карьеру только в этой области. На приеме на работу все кандидаты проходят тестирование для выявления проф. подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. В американских фирмах увольнение персонала всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка каждого работника производится 1 и 2 раза в год, результаты обсуждаются работником и его начальником и подписываются ими. Окончательное решение об увольнении принимает начальник на 2 – 3 уровня выше непосредственного. Если работник член профсоюза, то идет обсуждение с представителями профсоюза. Работник может обжаловать увольнение на более высоком уровне руководства или через суд.
7) ДОЛЖНОСТЬ— это первичное структурное образование аппарата управления, характеризующееся составом, содержанием, объемом функций, необходимых для достижения целей системы управления.
ДОЛЖНОСТНОЕ ЛИЦО— лицо, осуществляющее по назначению или по результатам выборов функции представителя власти или временно или постоянно занимающее в государственных учреждениях (госучреждениях), предприятиях, организациях, партиях, общественных учреждениях, организациях и формированияхдолжности, связанные с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных обязанностей, либо выполняющее их по специальному полномочию.
Должность как исходящая структурная единица:
- точно обознач в штатном расписании служебное место, которое может занимать только одно лицо
- обязанности по данной должности
- права и полномочия
- ответственность
Рук-ли – группа должностных лиц, кот делегирована правами и обязанностями властного характера
Ответственность руководителя закреплена в соответствии с правовыми актами и иными норматиывными документами
Нормативная документация фиксирует стандарты поведения
8) ПОЗНАНИЕ–специфич уник деят-ть чел-ка, направ на создание идеальной модели окрсренды. В ней человек выступает как начало, субъект деят-ти по освоению реальности
ВОСПРИЯТИЕ – непосредств отражение действительности органами чувств, в рез-те кот. Простраивается целостный образ воспринимаемого объекта.
Особенности восприятия рук-ми подчиненных:
-пересечение общего впечатления о подчиненном на оценку его отдельныххар-к днловых и личностных
-завышение оценок тех подчиненных, кот высказывают схожее мнение с рук-ем
-завышение оценок тиех подчиненных, кот поддерживают рук-ля
-занижение тех, кот не поддерживають мнение
-блокирование информации, поступающей рук-лю о лицах, получивших негативную оценку с его стороны
«Эффект стереотипизации»: упрощая процесс восприятия, чел-к невольно платит за это упрощение вероятностью ошибочного восприятия
«Эффект снисходительности»: сост. В необосновнно позитивном восприятии рук-м подчиненных их позитивных черт при недооценке негативных. В мнениях что они еще исправятся
Мнемические процессы:
Специфич особ-ти памяти, повышающие эффективность упрдеят-ти
1) Образная память в соц перцепции
2) большой объем памяти
3) эффективность функционирования памяти
4) РРРррррРРРРРРРРроролдлрошгелговысокая динамичность оперирования в памяти
5) Повышенная напряжностьупрдеят-ти
9) ПЛАНИРОВАНИЕ- процесс выбора целей и решений, необходимых для достижения цели.
Особенности планирования:
- в зависимости от уровня упрдеят-ти рук-ля как правило меняется объем упр-я
- ограничение в составлении и реализации планов должнсти
- наличие регламентов правил и процедур закрепляющих опред тип поведения, отвечающий интересами дела
- должно осуществлятся с учетом реш-й в вышестоящихур-ей упр-я
Цели планирования:
- странитьотриц эффект неопределенности и изменения
- сосредоточить внимание на главных
- добиться экономии орг-и
- облегчить контроль
10) ОРГАНИЗАЦИЯ - сознательно формализованная структура должностных обязанностей с распределением заданий, полномочий, ролей, ответственности, ресурсов и т.д
Особенности:
1) неадекват реализация нормативно закрепл. Способов оргдеят-ти
1.1 злоупотребление регламентированностью
1.2 снижение мотивации активности
1.3 непров структура создаваемой регламентации
1.4 рук-ль ограниченсоответветствующими нормативами
Организация как функция управления должна содержать:
– наличие целей, что является результатом реализации функции планирования;
– четкое определение и распределение обязанностей, зафиксированное в должностных инструкциях;
– систему обеспечения исполнителя ресурсами, в том числе и в первую очередь информационными;
– формы предоставления определенной свободы действий исполнителям.
11) Более часто руководители реализуют функцию организации в своих подразделениях за счет делегирования полномочий. Делегирование полномочий связано с процессом децентрализации управления, когда право и обязанность по реализации некоторых основных управленческих функций передается подчиненным, а также расширяется сфера выполняемых ими обязанностей, не связанных с реализацией управленческих функций.
Особенности:
- индивид выбирать исполнителей
- продуманная мотивация для сотрудника
- осуществить помощь, особенно на этапе подготовки
- предупреждать сотрудника что это разовое мероприятие
- не вмешиваться в процесс
- осуществить контроль
- не приписывать достижения работника себе
12) КОНТРОЛЬ – процесс состощий из установки стандартов измерений фактически достигнутых рез-ы и проведения корректировок в том случае, если достигнцтые рез-ты существенно отлич от установл стандартов
Методы контроля – способы проверки, сост. Для опред эффективности хода работы
, выполнения реш-й, соотвтребов законодательным нормам, мерам
Психологич проблемы реализации функции контроля:
- выраженное хроническое переутомление рук-ля
- при отсутствии навыков реализации контроля
- неадекватная мотивация контроля, связ с узкими индивид итли групповыми целями:
-контроль орг в отнош-и деят-ти конкретного лица или группы с целью изменения статуса в рамках формальной орг-и
- контроль как средство давления на нижестоящий ур-ньупр-я
- формирование повышенной тревожности подчиненного, что повышает внушаемость
Психологические основы реализации контроля:
- систематичность, волевыекач-ва, пунктуальность рук-ля
- ценностные ориентации рук-ля
- ур-ньпроф самооценки
- авторитарный стиль взаимодействия
13) УКР- сложное системное образование, отражающее особ-ти личности субъекта деят-ти
УКР проявляется в конкрет действиях рук-ля и вкл в себя систему знаний, опосредов индивид опытом
Элементы УКР:
1 стратегич замыслы, цели
2 плановый экономич показатель
3 причины возник проблемы
4 упр ср-ва устранения проблем
5 представление о работниках, реализ эти средства
6 инф о состдеят-ти
7 Клубов выделил 3 группы УКР:
1) Высокий уровень обобщения целей с мотивацией их достижения
2) Средний уровень обобщения целей с фиксацией внимания на двух, трех, имеющих разнцю субъективную значимость
3) Фрагментарное отражение общих целей с фиксацией внимания на незначит но понятные
14) Стиль упр-я – индивид типологич особенности целостной, относит устойчивой системы приоритетов, способов , методов, приемов упрвзаимод-я при реализации ф-цийупр-я
Факторы, влияющие на стили упр-я:
- личност особ-ти рук-ля
- особ-ти коллектива
- особ-тидеят-типредрпиятия
- опыт рук-ля
Курт Левин 3 базовых стиля упр-я:
1. авторитарный
2. демократич
3. либеральный
4.15) Психологические особенности управленческой деятельности
5. Восприятие подчинёнными внешних воздействий зависит от различий их психологических структур. Разные люди (и даже один человек в разное время) могут реагировать по-разному на одинаковые воздействия. Руководитель, отдавая распоряжения сотруднику, рассчитывает, что оно будет выполнено к определённому сроку и с определённым результатом. Если же его не удовлетворяет деятельность подчинённого по какому-либо из контролируемых параметров, он может посчитать того бездельником или неспособным работником. Подчинённый, в свою очередь, может представить в оправдание объективные объяснения. Мнение руководителя при этом может оказаться ошибочным, оправдание подчинённого - несерьёзным: первый избрал способ воздействия, не соответствующий ожиданиям и особенностям второго, который, в свою очередь, использовал в качестве средства психологической защиты все приёмы с целью избежать ущерба для чувства собственного достоинства и самоуважения.
2. Понимание одного человека другим не бывает полным, всецело достоверным. Человек - сверхсложная система. Он включён в иерархию общественных отношений, являясь их выражением и отображением. Он меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности (в любой момент времени взрослый человек определённого календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, эмоционального, мотивационного, социального и сексуального развития).
Каждый из нас осознанно и неосознанно защищается от попыток раскрыть его особенности и возможности. Психологически раскрытая личность может стать орудием в руках человека, склонного к манипулированию людьми. К этому следует добавить, что нередко человек не может дать о себе информацию просто потому, что не знает себя.
Кроме того, человек обязательно что-то скрывает о себе, что-то ослабляет или усиливает, какие-то сведения отрицает, другие подменяет, что-то иногда приписывает (придумывает), на чём-то делает акценты. Пользуясь подобными защитными приёмами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.
3. Самооценка человека всегда субъективна. Когда мы пытаемся оценить себя сами, нам мешают те же ограничения, что и при анализе других людей. Ситуация осложняется ещё и тем, что психику можно представить в виде осознаваемого (логико-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного) компонентов. Поэтому логический, рассудочный самоанализ - это изучение человеком только одной из сторон своей личности.
4. Содержание управленческой информации (постановления, приказы, распоряжения, инструкции) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по ступеням иерархической лестницы. Причём такое изменение информации прямо зависит от количества людей, через которых она приходит: чем больше сотрудников знакомиться с информацией и передаёт её другим людям, тем больше вероятность отклонения её смысла от первоначального..
5. Сохранение личного статуса, личностной состоятельности, собственного достоинства человека является ведущим мотивом социального поведения членов коллектива.
6. При высоком уровне стимулов к работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешного осуществления конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками и умением работать. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт работы в ходе проб и ошибок. Но эффект может усилиться, если компенсация осуществляется осознанно. Например, слабое развитие профессиональной памяти может быть компенсировано умело поставленной системой внешней памяти: записные книжки, еженедельные календари, диктофоны, чётко организованная работа секретарей и помощников, рациональное размещение деловой документации. Недостаток развития способности генерировать идеи может быть компенсирован умелой организацией совещаний с выдвижением и обсуждением различных предложений.
Таковы некоторые особенности, определяющие характер межличностных взаимоотношений в процессе управления.
При этом можно выделить следующие функции управленческой деятельности руководителя:
- познавательная: изучение человека, группы, коллектива фирмы, организации, учреждения, актуальной ситуации управления;
- прогностическая: определение основных направлений и динамика развития управляемых (сотрудников, подразделений);
- проектировочная: определение целей и задач, программирование и планирование деятельности;
- коммуникативно-информационная: обеспечение формирования, структурирования и сохранения коммуникационных сетей; сбор, преобразование и направление адресатам необходимой информации;
- мотивационная: обеспечение рационального воздействия на совокупность внешних и внутренних условий деятельности подчинённых, вызывающих их активность и определяющих направленность этой деятельности;
- руководства: руководитель берёт ответственность за свои решения (принятые на основе официальных правовых актов или внутригруппового соглашения) и результаты деятельности;
- организации: обеспечение реализации целей и задач управления;
- обучения: передача знаний, навыков, умений подчинённым;
- воспитания: обеспечение формирования личности и коллектива в соответствии с целями управления;
- контроля: отражение соответствия поведения и деятельности сотрудников задачам управления;
- оценки: обеспечение отражения степени рассогласования между потребными и достигнутыми параметрами ситуации и поведения участников деятельности;
- коррекции: внесение необходимых изменений в цели и программу управления.
25) РОЛЬ- нормативная система действия, ожидаемая от индивида в соответствии с его соц позицией, т.е. местом в системе соц отношений
Размеры групп:
-диады (2)
-триады (3)
-малые(5-7)
-большие(15 и более)
На соц роль влияют:
-групповые нормы
-групповые ценности
-труд деят-ть работника
-традиции
Групповые ожидания-каждый член группы не просто выполняет в ней свои функции, но и обязательно воспринимается и оценивается другими.
Командные роли по Белбину:
-председатель
-направляющий
-работник команды
-новичок
-командный работник
-наблюдатель-оценщик
-завершитель
Описание групповых ролей:
-лидер
-эксперт
-рядовой член группы
Подтипы групповых ролей:
-любимчик
-шут
-мученик
-отшельник
-отвергаемый член группы
Отстают по 2 причинам:
*не талантливы в том что требует группа
*чем-то отличаются от группы и это отличие делает их положение в группе двусмысленным
Факторы, влияющие на эффективность рабочих групп:
-единство целей и взглядов
-принципы совпадения качеств
-типы темперамента
-возраст
Сущность и структура человеческих потребностей. Понятие мотивов и потребностей.
В отличие от потребностей животных, носящих более или менее стабильный характер и ограниченных в основном биологическими нуждами, потребности человека все время множатся и изменяются в течение его жизни: человеческое общество создает для своих членов все новые и новые потребности, которые отсутствовали у предыдущих поколений.
В потребностях можно выделить два больших пласта.
1. Существуют так называемые первичные, насущные, или витальные, потребности, без удовлетворения которых человек вообще не может существовать. Это потребности в пище, жилье и одежде. Однако способы удовлетворения насущных потребностей постоянно меняются, порождая новые, вторичные, или производные, потребности. Экономисты сформулировали особый закон -- закон возвышения потребностей: удовлетворение одних потребностей ведет к формированию других, более сложных.
2. Представление о разумных потребностях опирается не только на объективные свойства человеческого организма, но и на систему ценностей, мировоззренческие представления, господствующие в обществе в целом или в отдельной социальной группе. Поэтому люди, имеющие сходные первичные, биологические потребности, могут обладать совершенно разными потребностями социального характера. Социальные потребности не передаются по наследству биологическим путем, а заново формируются у каждого человека в процессе воспитания, приобщения к культуре своего времени. Эти приобретенные в ходе индивидуального развития потребности зависят от социальной среды и принятой в ней системы ценностей
Потре́бность, нужда — внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, проявляется в зависимости от ситуационных факторов[1].
Потре́бность — вид функциональной или психологической нужды или недостатка какого-либо объекта, субъекта, индивида, социальной группы, общества. Являясь внутренними возбудителями активности, потребности проявляются по-разному в зависимости от ситуации.
Мотив (психология) — динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. В российской науке часто определяется как «опредмеченная потребность».
Теории трудовой мотивации.
Выделяют три основных вида трудовой мотивации:
1. материальная;
2. социальная (моральная);
3. организационная (административная).
Среди мотивов труда решающее значение уделяется мотивам, связанным с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.
Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и вовремя отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев и т.п.
Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.
Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 287; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!