Вопрос. НАУЧНЫЕ ПОДХОДЫ К МЕНЕДЖМЕНТУ



      Существуют следующие научные подходы к менеджменту.

      1.Сначала в научном менеджменте применялся процессный подход к менеджменту. Он был предложен сторонниками школы административного управления, которые пытались определить функции менеджмента.

ПРОЦЕССНЫЙ подход рассматривает управление не как серию разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и её персонал.

Управление рассматривалось как процесс в виде работы по достижению целей с помощью других – это серия непрерывных и взаимосвязанных действий, каждое из которых само по себе так же является процессом и называется управленческой функцией (планирование, организация, мотивация и контроль).

     Процесс управления является общей суммой всех функций, где управление рассматривается как единый процесс воздействия на организацию (а не как серия, не связанных между собой действий)

     К постоянным управленческим процессам можно так же отнести:

   - управление персоналом,

   - поддержание лидерства,

   - координацию,

   - коммуникацию,

   - принятие решений,

   - проведение переговоров,

   - заключение сделок.

В целом, начиная с 50- е годов ХХ века получили большое распространение и другие подходы в теории управления:

   - процессныйподход (с конца 50- годов);

   - системный подход (с середины 70 – годов);

   - и ситуационный подход (с 80-х годов).  

   2. Следующим стал системный подход к менеджменту,который стал применяться из-за имеющихся недостатков в прежних школах управления, которые заключались в рассмотрении только отдельных не связанных между собой элементов управления.

Новый системный подход позволяет рассматривать все процессы в организации в виде некой целостности взаимосвязанных элементов, каждый из которых вносит свой вклад в характеристики системы в целом.

Простая система ориентирована на достижение одной цели, а сложная система стремится к достижению нескольких взаимосвязанных целей.

СИСТЕМНЫЙ подход рассматривает все процессы и явления как целостные системы, обладающие новыми качествами и функциями, которыми не обладают элементы, составляющие эти системы.

 На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций, суть которой заключается в том, что каждая ситуация, в которой оказывается руководитель, может быть сходной с другими ситуациями. Но ей присущи уникальные свойства и задача руководителя в том, чтобы анализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).

       3.Следующим стал применяться ситуационный подход,центральным моментом которого являлась ситуация - то есть конкретный набор обстоятельств, оказывающих влияние на организацию в данное время. Это дает возможность понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Именно научные поиски привели к разработке ситуационного подхода, суть которого в том, что формы, методы, системы и стиль управления должны варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации и этой ситуацией определяются способы и средства достижения целей управления.

Ситуационный подход является способом мышления в процессе анализа проблем и выработки решения.

Ситуационный подход пытается указать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

      В рассмотрении конкретных ситуаций присутствует 4 момента, где менеджер должен уметь:

·  использовать средства профессионального управления, которые уже доказали свою эффективность;

· предвидеть вероятные последствия от применения данной методики;

· правильно интерпретировать ситуацию;

·  отбирать конкретные приемы, которые бы вызвали наименьший отрицательный эффект и обеспечили бы наиболее эффективное достижение целей организации.

ТЕОРИЯ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ»

Разработка системного и ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально новой концепции управления персоналом – теории «человеческих ресурсов», котораявстраивается в систему стратегического менеджмента и предполагает, что функция управления персоналом является компетенцией высших должностных лиц организации, в связи с чем меняется и характер кадровой политики, которая становится более целенаправленной и активной.

       Положения теории «человеческих ресурсов» являются самостоятельной системой взглядов на управление персоналом в организации, где впервые была обобщена специфика человеческого ресурса управления (его отличие от других ресурсов - материальных, финансовых, информационных и др.)

   Эта специфика состоит в следующем:

 1) в обладании интеллектом, поэтому процесс взаимодействия субъектов и объектов управления (т.е. руководителя и работника) является двусторонним и осмысленным;

2) из-за обладания интеллектом люди способны к постоянному развитию и совершенствованию, что делает человеческий ресурс долговременным источником повышения эффективности организации и общества;

3) люди сопряжены с определённым видом деятельности и целями, поэтому нужно предоставлять возможности и условия для мотивации людей к труду.

4) человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации.

 На основе этих особенностей человеческого ресурса в 70-е годы ХХ века за рубежом шёл поиск механизмов управления персоналом, что отразилось на стратегическом управлении и кадровой политике, разработке программ развития персонала.

При этом отделы кадров менялись на отделы управления человеческими ресурсами, им вменялись дополнительные задачи и функции.

В основе теории человеческих ресурсов – с одной стороны – лежат существенные достижения науки о человеке.

С другой стороны – неизменно присутствуют принципы экономического прагматизма и детерминизма, направляющие управленческие усилия на максимальную реализацию возможностей человека.

 Согласно технологии управления человеческими ресурсами организация вправе требовать от своих работников высокой эффективности, ответственности и лояльности, так как организация инвестирует достаточно средств в кадры (совершенствует технологию отбора персонала, организует обучение, реализует программы карьерного роста, хорошо оплачивает работу и заботится о работниках).

Такая кадровая политика является основой для реализации успешной. конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учёте интересов руководителей и персонала и их взаимной ответственности, открывает возможность вовлечения работников в принятие управленческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспечение доступа к информации о делах организации и др.

Но теория человеческих ресурсов не является панацеей решения всех проблем управления. Критический анализ применения этой технологии управления показал, что есть существенный разрыв между установками теории и их практической реализацией.

   Так, например, являются несовместимыми такие элементы управления человеческими ресурсами как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности.

Другим недостатком является максимизация изощрённых приёмов сверх эксплуатации, являясь инструментом нейтрализации влияния профсоюзов. Кроме того, нет данных о позитивном влиянии технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях.

  И более того, при любых социально-организационных нововведениях редко удаётся избежать негативных последствий.

Все эти подходы являются универсальными в менеджменте.

 

 


Дата добавления: 2018-04-04; просмотров: 451; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:






Мы поможем в написании ваших работ!