Вопрос. НАУЧНЫЕ ПОДХОДЫ К МЕНЕДЖМЕНТУ
Существуют следующие научные подходы к менеджменту.
1.Сначала в научном менеджменте применялся процессный подход к менеджменту. Он был предложен сторонниками школы административного управления, которые пытались определить функции менеджмента.
ПРОЦЕССНЫЙ подход рассматривает управление не как серию разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и её персонал.
Управление рассматривалось как процесс в виде работы по достижению целей с помощью других – это серия непрерывных и взаимосвязанных действий, каждое из которых само по себе так же является процессом и называется управленческой функцией (планирование, организация, мотивация и контроль).
Процесс управления является общей суммой всех функций, где управление рассматривается как единый процесс воздействия на организацию (а не как серия, не связанных между собой действий)
К постоянным управленческим процессам можно так же отнести:
- управление персоналом,
- поддержание лидерства,
- координацию,
- коммуникацию,
- принятие решений,
- проведение переговоров,
- заключение сделок.
В целом, начиная с 50- е годов ХХ века получили большое распространение и другие подходы в теории управления:
- процессныйподход (с конца 50- годов);
- системный подход (с середины 70 – годов);
- и ситуационный подход (с 80-х годов).
2. Следующим стал системный подход к менеджменту,который стал применяться из-за имеющихся недостатков в прежних школах управления, которые заключались в рассмотрении только отдельных не связанных между собой элементов управления.
|
|
|
Новый системный подход позволяет рассматривать все процессы в организации в виде некой целостности взаимосвязанных элементов, каждый из которых вносит свой вклад в характеристики системы в целом.
Простая система ориентирована на достижение одной цели, а сложная система стремится к достижению нескольких взаимосвязанных целей.
СИСТЕМНЫЙ подход рассматривает все процессы и явления как целостные системы, обладающие новыми качествами и функциями, которыми не обладают элементы, составляющие эти системы.
На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций, суть которой заключается в том, что каждая ситуация, в которой оказывается руководитель, может быть сходной с другими ситуациями. Но ей присущи уникальные свойства и задача руководителя в том, чтобы анализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).
3.Следующим стал применяться ситуационный подход,центральным моментом которого являлась ситуация - то есть конкретный набор обстоятельств, оказывающих влияние на организацию в данное время. Это дает возможность понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.
|
|
|
Именно научные поиски привели к разработке ситуационного подхода, суть которого в том, что формы, методы, системы и стиль управления должны варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации и этой ситуацией определяются способы и средства достижения целей управления.
Ситуационный подход является способом мышления в процессе анализа проблем и выработки решения.
Ситуационный подход пытается указать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.
В рассмотрении конкретных ситуаций присутствует 4 момента, где менеджер должен уметь:
· использовать средства профессионального управления, которые уже доказали свою эффективность;
· предвидеть вероятные последствия от применения данной методики;
· правильно интерпретировать ситуацию;
· отбирать конкретные приемы, которые бы вызвали наименьший отрицательный эффект и обеспечили бы наиболее эффективное достижение целей организации.
|
|
|
ТЕОРИЯ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ»
Разработка системного и ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально новой концепции управления персоналом – теории «человеческих ресурсов», котораявстраивается в систему стратегического менеджмента и предполагает, что функция управления персоналом является компетенцией высших должностных лиц организации, в связи с чем меняется и характер кадровой политики, которая становится более целенаправленной и активной.
Положения теории «человеческих ресурсов» являются самостоятельной системой взглядов на управление персоналом в организации, где впервые была обобщена специфика человеческого ресурса управления (его отличие от других ресурсов - материальных, финансовых, информационных и др.)
Эта специфика состоит в следующем:
1) в обладании интеллектом, поэтому процесс взаимодействия субъектов и объектов управления (т.е. руководителя и работника) является двусторонним и осмысленным;
2) из-за обладания интеллектом люди способны к постоянному развитию и совершенствованию, что делает человеческий ресурс долговременным источником повышения эффективности организации и общества;
|
|
|
3) люди сопряжены с определённым видом деятельности и целями, поэтому нужно предоставлять возможности и условия для мотивации людей к труду.
4) человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации.
На основе этих особенностей человеческого ресурса в 70-е годы ХХ века за рубежом шёл поиск механизмов управления персоналом, что отразилось на стратегическом управлении и кадровой политике, разработке программ развития персонала.
При этом отделы кадров менялись на отделы управления человеческими ресурсами, им вменялись дополнительные задачи и функции.
В основе теории человеческих ресурсов – с одной стороны – лежат существенные достижения науки о человеке.
С другой стороны – неизменно присутствуют принципы экономического прагматизма и детерминизма, направляющие управленческие усилия на максимальную реализацию возможностей человека.
Согласно технологии управления человеческими ресурсами организация вправе требовать от своих работников высокой эффективности, ответственности и лояльности, так как организация инвестирует достаточно средств в кадры (совершенствует технологию отбора персонала, организует обучение, реализует программы карьерного роста, хорошо оплачивает работу и заботится о работниках).
Такая кадровая политика является основой для реализации успешной. конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учёте интересов руководителей и персонала и их взаимной ответственности, открывает возможность вовлечения работников в принятие управленческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспечение доступа к информации о делах организации и др.
Но теория человеческих ресурсов не является панацеей решения всех проблем управления. Критический анализ применения этой технологии управления показал, что есть существенный разрыв между установками теории и их практической реализацией.
Так, например, являются несовместимыми такие элементы управления человеческими ресурсами как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности.
Другим недостатком является максимизация изощрённых приёмов сверх эксплуатации, являясь инструментом нейтрализации влияния профсоюзов. Кроме того, нет данных о позитивном влиянии технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях.
И более того, при любых социально-организационных нововведениях редко удаётся избежать негативных последствий.
Все эти подходы являются универсальными в менеджменте.
Дата добавления: 2018-04-04; просмотров: 451; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!