СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЯМИ
Одной из современных моделей менеджмента является концептуальная модель «ЛИДЕРСТВО», автор которой – британский военный эксперт - ДЖОН ЭДЕР писал в 50-е годы ХХ века, что менеджменту пришел конец и ради конкурентоспособности и роста на глобальных рынках компании должны уделять особое внимание инновациям и творчеству.
Для этого им потребуются лидеры, думающие, прежде всего о людях (а не мачо-менеджеры). Однако слишком многие руководители будут считать себя контролерами, распорядителями или бухгалтерами.
На сегодняшний день мысль о том, что лидеры должны присутствовать на всех уровнях организации, распространилась повсеместно. И по мере вытеснения традиционных командно-административных структур организации уступали место моделям с меньшим числом уровней иерархии (т.е. «плоским» моделям). Одновременно старые идеи сменялись новыми идеями, наполненными элементами лидерства.
Так, например, центр внимания сместился с мачо-лидеров на «последователей». Речь идет о взаимовыгодных отношениях между лидерами и теми, кого они ведут за собой.
Последователи подчиняются авторитету лидера в том случае, если они верят, что лидер предлагает им реальные выгоды.
Сторонники теории «последователей» считают, что для того, чтобы стать эффективным лидером, сначала надо научиться быть хорошим последователем.
Секрет лидерства ДЖОН ЭДЕР раскрывал в комментариях к графической модели, где вводит четкое различие между управлением и лидерством и отмечает, что эффективность команды в равной степени зависит и от неё самой и от качества лидерства.
|
|
|
Так, лидеры должны уметь вдохновлять других (что вытекает из их собственной мотивации, а также из умения передать свой энтузиазм и увлеченность остальным членам команды.
Джон ЭДЕРО выделил ключевые функции лидерства:
- планирование;
- инициирование;
- контроль;
- поддержка;
- информирование;
- оценка.
Существуют и другие современные модели управления организациями. Так, в соответствии с классификацией Х. ШОЛЬЦА существует 3 три группы теорий мотивации (см. схему):
1) это теории, в основе которых лежат специфические образы работников организаций (теория «Х,У» и теория «Z»)
2) содержательные теории, базирующиеся на анализе структуры потребностей и мотивов личности и их проявлений (теории Маслоу, Герцберга, др.);
3) процессуальные теории, позволяющие выйти за рамки изучения отдельного индивида и исследовать влияние на мотивацию различных факторов внешней среды.
  Теория мотивации
|
| Содержательные теории |
| Теории, основанные на образе работника |
Процессуальные
 теории
|
|
|
|
| А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д.Мак Клеланд |
| Д. Макгрегор, У. Оучи |
| С. Адамс, В. Врум, Л.Портер -Э. Лоулер, Дж. Аткинсон |
Рис. Теории мотивации
ТЕОРИЯ «ХУ» ДУГЛАСА МАКГРЕГОРА:
В начале 60-х годов Дугласом Макгрегором была предложена модель, которая обобщала многовековой опыт деятельности человека и предполагала специфическую модель деятельности (это теории "Х" и "У"), ориентирующуюся на человеческий аспект
В ТЕОРИИ «Х» предлагалась традиционная идея и модель управления организациями в виде «кнута и пряника», которая основана на предпосылке о посредственности масс.
Теория «Х» предполагает, что нормальному человеку присуща неприязнь к труду, так как рабочие изначально ленивы и поэтому относятся к труду как к неизбежному злу, стоящему на пути к получению денег, поэтому нуждаются в надзоре и мотивации.
Сторонники теории "Х" считали, что ленивый человек сам избегает ответственности, поэтому желает, чтобы им управляли.
Теорию «Х», по мнению Макгрегора, можно свести к следующему:
1) среднему человеку присуще отвращение к работе и стремление отлынивать от неё;
|
|
|
2) чтобы заставить людей прикладывать усилия в интересах организации, их необходимо принуждать, контролировать, направлять, угрожать им наказаниями;
3)как правило, люди предпочитают получать приказы, избегать ответственности, они нечестолюбивы и, прежде всего, хотят безопасности.
Другую крайность Макгрегор назвал ТЕОРИЕЙ «У», исходящей из предпосылки, что люди хотят трудиться и им нужна работа.
В этом случае организация должна взращивать в сотрудниках преданность её целям, высвобождать их энергию и направлять её решение организационных задач фирмы.
Сторонники теории "У" исходили из убеждений, что человек по натуре - творец и для нормального человека характерно чувство ответственности.
МАКГРЕГОР описывает основы теории «У» следующим образом:
1) затраты физических и интеллектуальных усилий в работе для среднего человека также естественны, как игра или отдых;
2) контроль извне и угроза наказания не являются единственным стимулом и средством поощрения усилий работников в интересах компании;
3) преданность общим целям непосредственно связана наградой за усилия., затраченные на их достижение, причем особенно ценным является моральное удовлетворение, которое может стать прямым результатом усилий, направленных на решение задач организации.
|
|
|
4) в соответствующих условиях средний человек не только принимает возлагаемую на него ответственность, но и стремиться к этой ответственности;
5) людям свойственна высокая степень воображения, смекалки и творческой активности при решении организационных проблем.
ВЫВОД: сам Макгрегор утверждал, что эффективные менеджеры склонны ценить людей и доверять им, в то время как неэффективные руководители недоверчивы и циничны.
Вместе с тем, Макгрегор на мир не смотрел так упрощенно и признавал, что менеджеры модели типа «Х» могут быть корпоративными диктаторами и при это доверять своим людям.
Одновременно он не считал руководителей модели типа «У» идеалом, поскольку, несмотря на доверие и хорошее отношение к людям, эти руководители могли загонять бизнес в тупик.
ТЕОРИЯ «Z» Уильяма Оучи
В последующем (20 лет спустя) Уильям ОУЧИ выдвинул теорию "Z", в соответствии с которой, к работникам организации следует относиться как к наиболее важному ресурсу развития организации, как к высшей ее ценности.
| Культурные переменные | Характеристики японских компаний | Характеристики в компаниях типа Z | Характеристики в американских компаниях |
| Наем | Пожизненный | Долговременный | Кратковременный |
| Оценка и продвижение | Качественное и медленное | Качественное и медленное | Количественное и быстрое |
| Карьера | Широко специализированная | Умеренно специализированная | Узко специализированная |
| Механизм контроля | Неясный и неформальный | Неясный и неформальный | Ясный и формальный |
| Принятие решений | Групповое и консенсусное | Групповое и консенсусное | Индивидуальное |
| Ответственность | Групповая | Индивидуальная | Индивидуальная |
| Интерес к человеку | Широкий | Широкий | Узкий |
Таблица 2.-Модель организации Z
Дата добавления: 2018-04-04; просмотров: 871; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!