Прием персонала. Основные методы и этапы набора и отбора персонала
Технологии приема персонала. К ним относится прогнозирование, планирование, набор и отбор персонала.
Планирование персонала включает:
оценку наличных кадровых ресурсов;
* оценку будущей потребности в кадрах (прогнозирование);
* программу реализации этих потребностей.
Набор – это по существу создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности. При этом нужно учитывать такие факторы как уход на пенсию, текучесть, окончание срока контракта, расширение организации и т.д.
Отбор кадров – это завершающая стадия приема, в ходе которой организация отбирает из ряда кандидатов того, кто наилучшим образом подходит для замещения вакантной должности или рабочего места.
Этапы отбора персонала включают в себя несколько ступеней:
- Предварительный отбор, беседа;
- Заполнение анкеты;
- Беседа по найму (собеседование);
- Тестирование по найму;
- Проверка рекомендаций и послужного списка;
- Медицинский осмотр;
- Принятие окончательного решения.
В зависимости от размера, деятельности предприятия, а также его целей при наборе и отборе персонала данные этапы могут меняться, дополняться или сокращаться.
Существуют следующие основные методы отбора персонала:
- Анкетирование
- Собеседование
- Тестирование
Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных навыках и интересах кандидата.
|
|
|
Собеседование (интервью) является основным методом отбора кандидатов. Суть собеседования - активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Цель собеседования - оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата. [6, 167]
Задачи собеседования:
собрать полную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;
дать кандидату всю открытую информацию о работе;
решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;
в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.
Однако собеседование не является идеальным методом. Нет объективной оценки, интервьюер может сформировать стереотип «хорошего» кандидата, который и будет применять ко всем, не оценивая действительные достоинства.
В настоящее время все большую популярность приобретает тестирование. Тест может применяться с двоякой целью:
. для отбора претендентов, имеющих наибольшие шансы на успех,
. отсева претендентов.
В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов. В современной практике они используются как инструмент первоначального отсева и ограничения круга претендентов, тогда как окончательный выбор производиться с использованием менее формальных выводов.
|
|
|
Критерии отбора персонала:
1. Критерии качества отбора персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочему месту.
2. Критерии отбора, применяемые к различным категориям персонала.
3. Оценка эффективности отбора.
Вопрос 17.Карьера как выражение должностного и профессионального роста
Карьера —результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
§ Должностной рост — изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.
§ Профессиональный рост — рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.
Деловая (профессиональная) карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.
§ Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
|
|
|
§ Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).
Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением.Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.
Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.
В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Виды и типы карьеры:
|
|
|
Внутриорганизационная карьерапредполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.
§ Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.
§ Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.
Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом оплаты труда.
Горизонтальная карьера — вид карьеры. Который предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда.
Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. должности.
Модели деловой карьеры.На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основныхмоделях:
1. «Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работникзанимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» — уход на пенсию. Эта карьера наиболее характерна для руководителей периода застоя, когда многие должности занимались одними людьми в течение 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин — личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива — работника устраивает занимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию.
2. «Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей». Здесь можно порекомендовать внимательно относиться к таким работникам — включать в совет директоров, использовать в качестве консультанта.
3. «Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели — возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности.(Японская модель)
4. «Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель, характерна для совместных компаний.
Конфигурация карьеры по Драйверу. Существует несколько типовых конфигураций карьеры.
Целевая карьера
Целевая карьера — сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.
Монотонная карьера
Монотонная карьера — работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения.
Спиральная карьера
Спиральная карьера — работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.
Мимолетная карьера
Мимолетная карьера — перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики.
Стабилизационная карьера
Стабилизационная карьера — специалист растет до определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет.
Затухающая карьера
Затухающая карьера — сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение.
Дата добавления: 2018-04-04; просмотров: 1713; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!