Что общее между различными подходами и школами управления



В отличие от представителей научной школы (Ф. Тейлора, Ф. Гилбрета), которые начинали свою трудовую деятельность простыми рабочими, представители административной школы занимали довольно значимые посты. А. Файоль руководил крупной горнометаллургической компанией «Комамболь», Л. Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии, Дж. Муни работал под руководством А. Слоуна в компании «Дженерал моторе».

Представители школы научного управления пытались рационализировать труд отдельного работника и концентрировали свое внимание на цеховом уровне. В отличие от них сторонники административной школы рассматривают проблемы управления организацией в целом.

Классическая школа менеджмента в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основополагающий элемент эффективности организации. Поэтому в 30--50-х гг. XX в. получила распространение неоклассическая школа, а в ее составе -- школа человеческих отношений, перенесшая центр тяжести в управлении с выполнения производственных задач на отношения между людьми.

Школу человеческих отношений иногда называют неоклассической, так как она возникла в период развития психологии, социологии и основывается на недостатках двух предыдущих школ, которые можно считать классическими. Представители школы человеческих отношений критикуют как школу научного управления, так и административную по той причине, что они уделяют недостаточно внимания проблемам самого важного аспекта организации -- людей. Классики подходят к проблемам человека с физиологической и механистической стороны, не обращая внимания на их эмоциональное состояние, чувства, переживания, ощущения. А именно это является не менее важным фактором, влияющим на производительность. Здесь люди уже не рассматриваются лишь только как процесс достижения целей организации, они имеют собственное отношение к этим целям, которое оказывает влияние на процесс их достижения. Появляющиеся в ходе работы рабочие группы формируют свою собственную структуру, которая обязательно должна быть включена в процесс реализации общих целей организации. В противном случае эта структура будет действовать во вред. Итак, в основе проблем -- человек.

Попадая в организацию, люди не ведут себя как изолированные индивиды. Они организуются или самоорганизуются в группы, в которых влияют на поведение друг друга. Человек может даже не знать о своих способностях к таким действиям, которые в группе покажутся ему относительно естественными. Группа демонстрирует поведение, отличное от поведения отдельного индивида. Она может «возродить» к жизни, а

может «убить» своего члена, т.е. ее влияние будет либо негативным, либо позитивным, но оно обязательно будет.

Самым значительным открытием Э. Мэйо стало обнаружение источников удовлетворения от труда во внеэкономической сфере, а также привязка их, скорее к заинтересованности в результате труда, чем к финансовому вознаграждению. Тем самым он пересмотрел убеждение, что лишь материальные поощрения жизненно необходимы для функционирования организации, существовавшее со времен работ Тейлора. Мэйо объяснял, что работники отвергают тейлоризм, потому что, несмотря на всю эффективность этого метода, он является насильно насаждаемой системой и не учитывает мнения работника.

Почему возникает разрыв между теорией и практикой менеджмента

Наблюдаемый разрыв между теорией и практикой управления вроде бы действительно свидетельствует о нарастающем кризисе в управленческой науке, но точнее было бы говорить о накопившихся парадоксах менеджмента, а последние, как известно, появляются там, где недостает полной системы знаний о поведении объекта изучения.

Напрашивается иное объяснение очевидного разрыва между теорией и практикой менеджмента. Следует напомнить, что в процессе развития каждой науки рано или поздно возникает переизбыток конкурирующих теорий и течений. И когда “критическая масса” соперничающих школ превосходит определенный уровень, специалисты начинают говорить о наступившем в этой области научного знания кризисе. Физика и химия уже прошли этот этап. Психология и теория управления, по мнению ряда ученых, сейчас вошли в эпицентр кризиса. Но вряд ли стоит называть сложившееся положение кризисом. Более того, это принципиально не верно.

Наличие многих школ, течений, подходов – это один из многих парадоксов менеджмента. Но он разрешается очень просто, стоит только вспомнить о принципе множественности моделей сложной системы или принципе многоаспектности.

Согласно системному принципу многомодельности невозможно дать полное описание поведения сложной недетерминированной системы не выходя за рамки какой-либо одной теории. Чтобы описать строение и поведение недетерминированной системы, а именно таковы по своей природе объекты исследования в экономике и менеджменте, приходиться прибегать одновременно к нескольким подходам, каждый из которых позволяет получить локальную модель, т.е. отобразить одну из граней, сторон, особенностей поведения и строения системы.

Здесь уместно напомнить древнеиндийскую притчу о слоне и семи слепых мудрецах. Каждый мудрец, ощупывая слона, приходит к собственному заключению. Один держась за хвост, сказал: слон – это хлыст; другой, потрогав ухо, произнес: слон – это опахало; третий, ухватившись за хобот, проговорил: слон – это огромная змея; четвертый, упершись в туловище, молвил: слон – это стена; пятый, обхватив ногу, изрек: слон – это колонна и т.д. Мудрецы долго спорили, что такое слон, но так и не смогли ничего доказать друг другу. Все они по-своему правильно указали на какие-то особенности отдельных частей сложной системы “слон”, но если даже сложить все их представления вместе, слона не получится. Целое не равно простой сумме своих частей. Чтобы получить полное и правильное представление о слоне как целостной системе, нужно познать закономерности взаимодействия частей.

Древняя притча помогает объяснить современное состояние научных представлений в теории управления. То, что во многих монографиях и академических трудах выдается за системное мышление, на самом деле есть не более чем метод исследования слепыми мудрецами живого слона. Соединенные вместе разрозненные впечатления о различных сторонах исследуемого объекта управления многие теоретики менеджмента выдают за его комплексное описание.

Вопреки высказанным опасениям появление новых подходов, школ и моделей менеджмента вовсе не свидетельствует о безнадежном кризисном состоянии науки управления – мифы, противоречия, антиномии и парадоксы менеджмента объективно обусловлены чрезвычайной сложностью самого объекта управления. Все научные школы, как бы они не противоборствовали и не противоречили друг другу, заняты, в сущности, одним и тем же: обобщая результаты своих наблюдений за определенными процессами, сторонами, гранями, частями сложных систем, они достаточно верно описывают их особенности. Каждая школа менеджмента предлагает, таким образом, свою локальную модель объекта управления. Но как из ста кроликов нельзя сложить лошадь, так и из локальных моделей, как их не складывай, нельзя получить концептуальную модель менеджмента организации.


Дата добавления: 2018-04-04; просмотров: 768;