Содержание теоретического раздела
4.1.Акрибология – это теория формирования трудового поведения наемного работника. Она изучает: 1) систему общественных отношений в организации по формированию добросовестного отношения к труду наемного работника, первичного производственного коллектива; 2) социальные нормы (правовые, корпоративные, этические и др.) как образцы должного трудового поведения наемных работников; 3) социальные нормы, содержание (закрепляющие) средства, обеспечивающие должное трудовое поведение наемных работников, то есть в конечном счете формирование добросовестного наемного работника в процессе подчиненного работодателю, договорного труда (условия, методы, меры, конкретные методики); 4) субъекты, участвующие в процессе формирования добросовестного отношения к труду в организации.
4.2.Должное поведение в процессе труда основывается на определенных требованиях, составляющих внутренний трудовой распорядок, к его участникам. Такие требования объективны. Они диктуются технологическим процессом и опосредуются в социальных нормах. На уровне организации каждый работник, представитель работодателя соблюдает эти нормы, которые ежедневно программирует, формирует их трудовое поведение. Работодатель не иначе как в рамках и с использованием возможностей, заложенных в социальных нормах, может осуществлять формирование работника, производственного коллектива.
|
|
|
Социальные нормы – установленные определенными структурами гражданского общества, государством, работодателем правила поведения людей, обеспеченные общественно значимым механизмом реализации. Среди них следует выделять социально-трудовые правила, которые программируют поведение участников процесса труда, в частности работодателя и работника, а также их представителей.
Формирование наемного работника – это целенаправленное, в пределах социальных, в том числе и правовых норм, воздействие работодателя на сознание работника, первичного производственного коллектива с целью выработки у исполнителя должного отношения к своим трудовым обязанностям, целям, задачам организации, средствам и результатам труда, чести, достоинству, интересам собственника и его представителей, которые обеспечивают трудящемуся занятость и заработок.
Другими словами, формирование наемного работника – этот всегда внешнее воздействие работодателя (его представителей) на нанятого им исполнителя определенной работы, необходимость которой диктуется требованиями действующего в организации технологического процесса производства продукции, выполнения работ, оказания услуг. Просвещенный (разумный, профессионально подготовленный для рыночных условий хозяйствования) работодатель постоянно занимается в той или иной форме воспитанием, формированием добросовестного исполнителя. Он не только нравственно, но и экономически заинтересован в подборе, расстановке, сохранении кадрового потенциала организации, в его обучении, переобучении, повышении квалификации, поскольку это важное условие самосохранения, выживания в конкурентной борьбе.
|
|
|
Технологический процесс – это прежде всего явление социальное. Закономерности технического характера, предопределяющие взаимодействие людей с орудиями, предметами, результатами труда, безусловно, носят объективный характер. Это законы природы, техники. Но они, образно говоря, социально «мертвы» до тех пор, пока люди их не познают и не используют в своей практической деятельности. Человек их «оживляет», заставляет работать в своих конкретных интересах, вырабатывая и применяя в своей деятельности правила использования объективно существующих законов природы, техники, познанных наукой. Это и составляет сущность технологического процесса производства товаров, оказания услуг, выполнения работ. Здесь определенную роль выполняет цель труда. Она всегда социальна труд для себя, для семьи, коллектива, общества и т.п. Следовательно, с этой точки зрения технология изготовления продукции явление, прежде всего социальное. Сизифов труд также технологичен, но он обречен, поскольку не имеет будущего, потому что лишен полезного социального характера.
|
|
|
В основе неединоличного, подчиненного работодателю наемного труда также лежит технологический процесс. Его социальный характер состоит в следующем: 1) Из ряда возможных, уже изученных наукой, а возможно и апробированных на практике, работодатель выбирает один, который его удовлетворяет в данных конкретных условиях. 2) В процессе ведения (применения) технологического процесса используются орудия, предметы труда, в которых в той или иной степени уже овеществлен прошлый труд людей: орудие изготовлено человеком, предмет труда (руда, камень и т.п.) добыт и доставлен в данную организацию людьми и т.п. 3) Наемный работник или производственный коллектив обеспечивают ведение технологического процесса. 4) Технологические отношения опосредуются если понимать трудовую функцию как работу, обусловленную трудовым договором, необходимостью для обеспечения жизнедеятельности технологического процесса организации, его определенного звена, элемента и т.п., то технологическое правоотношение является как бы продолжением трудового, его конкретизацией. Это объясняется тем, что работодатель не нанимает работника для выполнения какой-то абстрактно понимаемой, возможной в будущем работы. Ему всегда необходим исполнитель, который будет выполнять определенные трудовые операции, их систему или суммативное их сочетание сейчас, сегодня и обязательно для обеспечения конкретного технологического процесса. Исключение могут составлять случаи производственного обучения, повышения квалификации уже нанятого работника.
|
|
|
Технологический процесс обусловливает содержание почти всех элементарных правоотношений, составляющих содержание трудового правоотношения. Так, техпроцесс представляет подбор, расстановку, производственное обучение, повышение квалификации, увеличение и сокращение штатов, содержание трудовой функции работника, режим рабочего времени и времени отдыха, отношения субординации и координации исполнителей в процессе ведения технологического процесса; содержание охраны труда; конечный результат труда (выпуск качественной или бракованной продукции); дисциплину труда, в том числе и такой ее вид, как технологическая дисциплина.
2.3. Как уже отмечалось, особая роль в формировании наемного работника отводится нормативно-правовым актам. В них опосредуются две группы норм. Во-первых, нормы, закрепляющие правила должного поведения работника в процессе труда. И, во-вторых, нормы содержащие правовые средства обеспечения добросовестного отношения к труду, которые используются работодателем, его представителями в процессе формирования наемного работника.
В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: Трудовым кодексом РФ; иными федеральными законами; указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми
актами федеральных органов исполнительной власти; конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
В систему нормативных правовых актов входят и соглашения участников социально-трудовых отношений. Данные соглашения являются формой трудового права и играют достаточно заметную роль в формировании у работников должного отношения к труду. На практике при принятии соглашений более низкого уровня стороны должны учитывать содержание соглашений более высокого уровня. В основном соглашения рассматриваются сторонами как основа для коллективных переговоров по поводу заключения коллективных договоров в организациях. Обязательства и гарантии, включенные в соглашения, являются минимальными и не могут снижать уровень социальной и экономической защищенности работников, установленный законодательством о труде.
Акты судебных органов, обобщающие практику применения трудового законодательства, не входят в систему нормативных правовых актов, т.е. не являются формой трудового права. Их основное назначение состоит в обеспечении правильного толкования и единообразного применения уже действующих норм трудового права.
Локальные нормативные правовые акты являются результатом локального нормотворчества работодателя. Локальное нормотворчество это установленная трудовым законодательством коллективным договором, иными локальными нормативнымиправовыми актами юридически оформленная процедурная деятельность работодателя по реализации его нормативной власти самостоятельно или с участием трудового коллектива работников его выборных представительных органов, конечной (идеальной) целью которой является создание системы локальных актов, содержащих правила должного поведения в процессе труда и правовые средства их неуклонного соблюдения.
Содержанием локального нормотворчества является система последовательных действий субъектов, реализующих принадлежащее им нормотворчество в организации в пределах предоставленной им законом компетенции, т.е. локальный нормотворческий процесс. По субъектному критерию можно выделить следующие вилы локального нормотворческого процесса: 1) самостоятельное нормотворчество работодателя; 2) нормотворчество работодателя с учетом мнения выборного представительного органа трудового коллектива работников; 3)нормотворчество работодателя по согласованию с выборным представительным органом трудового коллектива; 4) совместное нормотворчество работодателя и трудового коллектива в рамках социального партнерства. Каждый вид локального нормотворческого процесса проходит ряд последовательно сменяющихся стадий и обладает своими процедурными особенностями.
Трудовой кодекс РФ на законодательном уровне признал локальные нормативные правовые акты формой трудового права. Под локальными правовыми актами, содержащим нормы должного трудового поведения и средства их обеспечения, можно понимать результат самостоятельной или с участием трудового коллектива его представительных органов) нормотворческой деятельности работодателя.
Основополагающим локальным правовым актом на уровне организации является коллективный договор – комплексный правовой акт. Содержание коллективного договора составляют его условия. Основание классификации условий коллективного договора, предложенное в литературе вряд ли можно признать удачным. Так, если в качестве основания брать содержание условий, то нормативные и организационные условия можно разделить с большей долей условности. Более того, информационные условия также являются нормативными, но в ряде случаев более высокого уровня, чем локальный. Не обеспечивают чистоты классификации условий коллективного договора и такие основания, как цель их установления, форма изложения, степень обязательности для исполнения, и др.
Условия коллективного договора можно было бы различать как нормативные и ненормативные (обязательства). В свою очередь нормативные условия можно классифицировать, по цели их включения в содержание коллективного договора: условия, которые вырабатывают стороны коллективного договора для самостоятельного регулирования социально-трудовых отношений в производственном коллективе и информационные условия опосредующие применительно к организации нормы, установленные законодательством о труде, соглашениями. Организационные условия будут разновидностью указанных двух групп, а объединяются они также по целевому принципу.
Помимо коллективного договора нормы должного поведения в процессе труда и средства их обеспечения в организации, закрепляют следующие виды локальных нормативных правовых актов: устав организации, правила внутреннего трудового распорядка; положение о премировании: положение о выплате вознаграждения работникам по итогам работы за год; штатное расписание; положение о подразделениях организации; должностные инструкции; графики сменности, правила и инструкции по охране труда и др.
Наиболее многочисленными локальными нормативными правовыми актами в организации являются документы технологического процесса. Для обеспечения ведения технологического процесса обычно используются такие виды документов техпроцесса, как технологические инструкции (сокращенно - ТИ), карта эскизов (КЭ), маршрутная карта (МК), комплектовочная карта (КК), а также документы, устанавливающие требования к работникам по использованию орудий и предметов труда: ведомость оборудования (ВОБ); ведомость материалов (ВМ). Для правильной оценки видов документов техпроцесса следует иметь в виду, что их количество и содержание во многом зависят от установленного работодателем техпроцесса. Другими словами, документы техпроцесса, определяющие правила трудового поведения на сборке, отличаются от соответствующих локальных нормативных правовых актов, регулирующих поведение участников совместного труда, занятых в ремонте оборудования, энергообеспечения, транспортировке товаров и т.д. Документы техпроцесса опосредуют взаимные обязанности участников совместного труда – работника и работодателя. Их соблюдение обеспечивает качественное выполнение работ, оказание услуг.
В рыночных условиях хозяйствования особенностью нормативных правовых актов о наемном труде является наличие наряду с Трудовым кодексом РФ достаточного большого массива действующих, постоянно обновляющихся подзаконных нормативных правовых актов, среди которых значительный удельный вес занимают с одной стороны, нормативные акты Министерства здравоохранения и социальною развития РФ, а с другой - локальные нормативные правовые акты.
2.4. При заключении трудового договора работодатель, его представители обязаны познакомить поступающего на работу с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами непосредственно связанными с его будущей трудовой деятельностью, коллективным договором (ч.3 ст. 68 ТК РФ). Именно с этого момента и начинается процесс формирования у работника должного отношения к труду, к выполнению порученной ему трудовой функции. Анологичным образом работодатель обязан поступить и при переводе, перемещении работника. Этой же цели служит испытание (ст. 70,71 ТК РФ), аттестация, отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ), а также увольнение по инициативе работодателя при ненадлежащем выполнении работником своей трудовой функции. Это не только виновное неисполнение работником своих обязанностей по трудовому договору (п. 5-10 ст. 81 ТК РФ), но и непригодность (несоответствие) работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Во всех указанных случаях работник анализирует свое поведение в процессе труда с учетом его внешней оценки и вынужден принимать соответствующие меры по его корректировке.
2.5. Правовое регулирование рабочего времени, как средство обеспечения должного поведения работника в процессе его трудовой деятельности на уровне организации направлено на достижение трех целей: 1) на производственное использование рабочего времени; 2) на охрану здоровья, длительное сохранение работоспособности наемных работников; 3) на повышение уровня профессиональной подготовки участников совместного, наемного, договорного труда.
Достижение этих целей гарантируется установлением в законодательстве о труде правовых нормативов рабочего времени, их конкретизацией в локальных нормативных правовых актах на уровне организации: рабочая неделя, рабочая смена (рабочий день по графику сменности), учетный период, лимит дневной занятости. Эти правовые нормативы определяют режим рабочего времени в организации (ст. 100 ТК РФ).
Режим рабочего времени предусматривает продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
Режим рабочего времени организации, в основном определяет правила должного поведения работника в процессе труда. Режим рабочего времени – категория объективная.
Однако он обеспечивает должное трудовое поведение персофицировано как первичного производственного коллектива, так и отдельного работника.
2.6. Наряду с информационной деятельностью работодателя в формировании наемного работника в организации широко применяется стимулирование добросовестного отношения работника к труду, к выполнению порученной ему трудовой функции. Эффективность стимулирования обеспечивается такими правовыми нормативами как формы, системы заработной платы, тарифная система, стимулирующие надбавки и доплаты, разовое поощрение.
Стимулирование всегда связано с предоставлением работнику определенных льгот, с улучшением (обогащением) его правового состояния. Предоставления материального характера соотносятся работодателем с выполнением работником показателей премирования. В зависимости от целей и задач организации работодатель определяет показатели в качественном или количественном их выражении, понятном, доступном для восприятия каждого работника. От этого зависит эффективность стимулирования, формирующее воздействие их на работника. Обычно представления закрепляются в локальных положениях о премировании, начисления и выплаты вознаграждения по итогам года, за выслугу лет и др. Субъективное право на получение премии по этим положениям у работника возникает в случае выполнения этих показателей, добросовестного отношения работника к труду, недопущения нарушений дисциплины труда – производственной, трудовой и особенно технологической. В положениях о премировании предусматривается перечень технологических упущений, при наличии которых у работодателя нет оснований для начисления работнику премии полностью или частично. В этом состоит смысл депремирования работников, нарушивших дисциплину труда. Поэтому депремирование – это не десциплинарное взыскание, не мера принуждения, а отказ работника от выполнения показателей премирования. Другими словами, это его выбор, а работодатель только устанавливает факт невыполнения работником показателей премирования. В рыночных условиях хозяйствования стимулирование оказывается действенным средством воспитания работника, формирования у него должного отношения к труду, к выполнению порученной трудовой функции.
Разовое (материальное и моральное) поощрение адаптивного работника – исключительное право работодателя. Обычно поощряется добросовестный, дисциплинированный работник, высококвалифицированный, работающий над совершенствованием своего профессионального мастерства, быстро адаптирующегося к изменениям технологического процесса, принимающий участие в его совершенствовании.
В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие меры поощрения работников за их добросовестный труд могут быть предусмотрены коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников (главы 51,52,54 ТК РФ и др.).
2.7. В процессе трудового воспитания работника работодатель, его представители могут применять меры принуждения. Так, за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ. Наиболее распространенные из них: замечание, выговор, увольнение.
Следует подчеркнуть, что применить меру дисциплинарного взыскания это не обязанность, а право работодателя. Тем самым законодатель обеспечивает работодателю возможность устанавливать с работником доверительные отношения, поверить в возможность исправления своего девиантного поведения правонарушителем, предоставить ему возможность переосмыслить свое отношение к труду, работодателю, его представителям.
Образовательные технологии
В преподавании дисциплины используются современные образовательные технологии.
Предусматривается чтение лекций, проведение семинарских занятий, проведение дискуссий и круглых столов, моделирования реальных ситуаций, изучение студентами зарубежного опыта, а также подготовка студентами рефератов и выступление с докладами.
Лекция является одним из видов занятий и составляет основу теоретической подготовки студентов. В ходе лекции преподаватель акцентирует внимание на наиболее спорных, сложных вопросах.
Семинарское занятие проводится с целью приобретения навыков анализа, углубления и закрепления знаний, полученных на лекциях и в процессе самостоятельной работы с нормативными правовыми актами и литературой. Этот вид учебных занятий позволяет выработать студентам самостоятельность мышления, участвовать им в дискуссиях, обосновывая и аргументируя свои позиции. На семинарских занятиях проводятся деловые игры, разбор конкретных ситуаций в форме решения задач.
Самостоятельная работа студентов необходима для выработки навыков самостоятельного мышления, а также для подготовки к предстоящим учебным занятиям и экзамену. Самостоятельная работа студентов по дисциплине включает подготовку к занятиям, написание рефератов и подготовку докладов.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 166; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!